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अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी. अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया

कंपनी प्रबंधकों को अक्सर बेईमान कर्मचारियों का सामना करना पड़ता है जो काम के नियमों की अनदेखी करते हैं और उद्यम द्वारा स्थापित कार्य घंटों के दौरान आराम करते हैं। और ऐसे उल्लंघनकर्ताओं के लिए कानून, विभिन्न प्रशासनिक उपायों के अलावा, बर्खास्तगी का भी प्रावधान करता है।

लेकिन इस तरह के कट्टरपंथी उपाय का सहारा लेने से पहले, यह खुद को परिचित करने के लायक है कि किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए सही तरीके से कैसे बर्खास्त किया जाए, ताकि भविष्य में उसे अदालत के माध्यम से बहाल नहीं किया जाएगा और असुविधा के लिए कंपनी से मौद्रिक मुआवजा नहीं मिलेगा। .

याद रखें, अनुपस्थिति तब होती है जब कोई कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के कार्य दिवस के दौरान 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहता है।

इसलिए, बर्खास्तगी आदेश जारी करने से पहले, तथ्य का दस्तावेजीकरण करने की प्रक्रिया से गुजरना आवश्यक है। इसमें शामिल है:

  • बिना किसी वैध कारण के कर्मचारी की अनुपस्थिति के बारे में रिपोर्ट कार्ड में निशान;
  • एक रिपोर्ट तैयार करना जिसमें कहा गया हो कि कर्मचारी 4 घंटे से अधिक समय से अनुपस्थित है;
  • कर्मचारी अनुपस्थित क्यों है इसकी जांच करना;
  • कर्मचारी से अनुपस्थिति के तथ्य के बारे में स्वयं एक लिखित स्पष्टीकरण चुनें (यदि वह इनकार करता है, तो एक रिपोर्ट तैयार करें);
  • ट्रेड यूनियन की भागीदारी के साथ एक बैठक बुलाएं, जहां वर्तमान स्थिति का विश्लेषण करें (परिणामों के आधार पर एक प्रोटोकॉल तैयार करें);
  • एक आदेश जारी करें;
  • कार्यपुस्तिका को पंजीकृत करने और उल्लंघनकर्ता को भुगतान करने की प्रक्रिया को पूरा करें।

यदि आप वास्तव में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी जैसा कठोर कदम उठाने का निर्णय लेते हैं, तो आपको स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि यह कब किया जा सकता है और कब ऐसे कदम से बचना बेहतर है। आरंभ करने के लिए, 4 घंटे का मानदंड बनाए रखा जाना चाहिए। यह या तो निरंतर अनुपस्थिति हो सकती है या काम के पूरे दिन का सारांश हो सकता है।

याद रखें, यदि कोई कर्मचारी व्यवस्थित रूप से दिन में 4 घंटे से कम समय भी नहीं छोड़ता है, तो आपको अनुपस्थिति के लिए उसे नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है।

यहां तक ​​कि उन उद्यमों में भी जहां दैनिक कार्य अनुसूची वास्तव में 4 घंटे से कम है, किसी कर्मचारी की पूरी अवधि के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाना चाहिए। यदि सिस्टम की निगरानी की जाती है, तो हर बार उल्लंघन का पता चलने पर अन्य प्रशासनिक उपाय किए जाने चाहिए, और उसके बाद ही कानून के अन्य लेखों द्वारा निर्देशित एक उचित निर्णय लिया जाना चाहिए। यहां कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी कैसे करें लेख से सामग्री पढ़ना एक अच्छा विचार है।

इसमे शामिल है:

  • अस्थायी विकलांगता (बीमार छुट्टी या प्रमाण पत्र के बाद के प्रावधान के साथ);
  • ट्रैफ़िक जाम (काम पर जाते समय, या काम करते समय);
  • पारिवारिक समस्याएँ (संगरोध के कारण बच्चे को किंडरगार्टन से लेने की आवश्यकता, स्कूल में अनियोजित कॉल);
  • घरेलू समस्याएँ (सीवरेज का टूटना, पानी की आपूर्ति, हीटिंग सिस्टम या अन्य केंद्रीकृत आपूर्ति या जल निकासी प्रणालियों को नुकसान)।

इनमें से प्रत्येक मामले का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए और यह बताना चाहिए कि आपको समस्या का समाधान क्यों करना पड़ा। वहीं, आपको नौकरी से निकालने या न निकालने का अंतिम निर्णय मैनेजर का ही रहता है।

हमेशा याद रखने योग्य बातें

किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालने से पहले, आपको यह सुनिश्चित करने के लिए कुछ समय इंतजार करना चाहिए कि अनुपस्थिति बिना किसी वैध कारण के थी जो ऐसे कार्यों को उचित ठहराती हो। आखिरकार, कर्मचारी भी अपनी अवैध बर्खास्तगी (विशेषकर कार्यपुस्तिका में ऐसी प्रविष्टि के साथ) को बर्दाश्त नहीं करेगा और निश्चित रूप से अदालत के माध्यम से न्याय बहाल करेगा। और अदालतें ज्यादातर मामलों में उत्पीड़ितों का पक्ष लेती हैं।

  • उससे संपर्क करने के सभी प्रयास गवाहों की उपस्थिति में किए जाने चाहिए और उसके बाद ऐसी कार्रवाइयों को सक्रिय किया जाना चाहिए;
  • अनुरोध ऐसे कार्यों की पुष्टि के साथ मेल के माध्यम से लिखित रूप में किया जाना चाहिए;
  • जिस आदेश से आप उसे बर्खास्त करते हैं, वह एक महीने के इंतजार के बाद जारी किया जाना चाहिए, जब आपकी जानकारी (चेतावनी या अनुरोध) पते वाले तक सटीक रूप से पहुंच जाए।

नियोक्ता को किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का अधिकार है, यानी पूरे कार्य दिवस या शिफ्ट के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए, इसकी अवधि की परवाह किए बिना। यदि वे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहते हैं तो उन्हें नौकरी से भी निकाला जा सकता है (श्रम संहिता के खंड "ए", खंड 6, भाग 1, अनुच्छेद 81) रूसी संघ)।

चूँकि अनुपस्थिति को वैध कारणों के बिना काम से अनुपस्थिति के रूप में मान्यता दी जाती है, इसलिए यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि कौन से कारण वैध माने जा सकते हैं और कौन से नहीं।

हालाँकि, किसी भी मामले में, किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के एक विशिष्ट कारण को अपमानजनक मानने और परिणामस्वरूप, अनुपस्थिति के लिए उसे बर्खास्त करने के नियोक्ता के निर्णय को अदालत में सत्यापित किया जा सकता है (23 जून के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का निर्धारण) , 2015 एन 1243-ओ)।

काम से अनुपस्थिति के वैध कारण

रूसी संघ के श्रम संहिता में किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति के वैध कारणों की सूची नहीं है। हालाँकि, निम्नलिखित कारणों को, विशेष रूप से, वैध माना जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 142, 170, 186, 414; तीसरे के लिए रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के न्यायिक अभ्यास की समीक्षा के खंड 6) 2013 की तिमाही, 05.02.2014 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसीडियम द्वारा अनुमोदित, 22 अक्टूबर, 2010 को मामले संख्या 33-33169 में):

1) अस्थायी विकलांगता (इस मामले में, अस्थायी विकलांगता के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के नियोक्ता को देर से जमा करना कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के कारणों को पहचानने और अनुपस्थिति के लिए उसकी बर्खास्तगी को अनुचित मानने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है);

2) सार्वजनिक या राज्य कर्तव्यों का प्रदर्शन;

3) रक्त और उसके घटकों का दान करना, साथ ही संबंधित चिकित्सा परीक्षण करना;

4) हड़ताल में भागीदारी;

5) हिरासत;

6) आपातकालीन स्थितियाँ जिसके परिणामस्वरूप परिवहन समस्याएँ होती हैं, जैसे, उदाहरण के लिए, उड़ान रद्द होना या देरी होना;

7) 15 दिनों से अधिक की मजदूरी के भुगतान में देरी के कारण काम का निलंबन (नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करने पर)।

अपनी अनुपस्थिति के कारण की पुष्टि करने के लिए, कर्मचारी नियोक्ता को काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र, अदालत में एक सम्मन, एक चिकित्सा संस्थान या एक परिवहन संगठन से एक प्रमाण पत्र प्रस्तुत कर सकता है।

काम से अनुपस्थिति के अनावश्यक कारण

उदाहरण के लिए, काम से अनुपस्थिति के अनावश्यक कारणों में शामिल हो सकते हैं (मामले संख्या 33-2890/2016 में मॉस्को सिटी कोर्ट के दिनांक 02/18/2016 के अपील फैसले, मामले संख्या 33-32613/ में दिनांक 10/04/2016) 2016):

1) जारी बीमार छुट्टी के अभाव में चिकित्सा परीक्षण (चिकित्सीय सलाह प्राप्त करना) से गुजरना;

2) छुट्टी की अवधि के दौरान काम किए गए दिनों के लिए छुट्टी, अगर छुट्टी से वापस बुलाने को औपचारिक नहीं बनाया गया था और छुट्टी की अवधि के दौरान काम पर जाने की आवश्यकता की पुष्टि करने वाले कोई दस्तावेज नहीं हैं;

3) यदि प्रबंधक द्वारा ऐसी छुट्टी प्रदान करने का मुद्दा तय नहीं किया गया है तो माता-पिता की छुट्टी के लिए आवेदन दाखिल करना;

4)पति/पत्नी अस्पताल में इलाज करा रहे हैं।

बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन

बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से काम से उसकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी ने स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो नियोक्ता इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार करने के लिए बाध्य है।

यदि कर्मचारी काम से अनुपस्थिति के कारणों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण, साथ ही इन कारणों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ प्रदान करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। इस मामले में, अनुशासनात्मक कार्रवाई अनुपस्थिति का पता चलने की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 1 - 3)।

यदि कर्मचारी ने स्पष्टीकरण और सहायक दस्तावेज प्रदान किए हैं, तो यह सवाल कि क्या अनुपस्थिति के कारण वैध हैं, नियोक्ता के विवेक पर रहता है, लेकिन कर्मचारी द्वारा अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है।

यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 6)।

उसी समय, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का आकलन करना चाहिए और कर्मचारी के पिछले व्यवहार (सर्वोच्च न्यायालय की परिभाषा) को ध्यान में रखते हुए, उसके अपराध के अनुपात में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करनी चाहिए। रूसी संघ दिनांक 30 मार्च 2012 एन 69-बी12-1)।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, विशेष रूप से, यदि नियोक्ता को कर्मचारियों से काम से अनुपस्थिति के संबंध में लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता नहीं होती है, तो ऐसे कर्मचारियों की बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा। हालाँकि, यदि नियोक्ता ने कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगने की कार्रवाई की है, उदाहरण के लिए, उसके निवास स्थान पर एक टेलीग्राम भेजकर, जो नियोक्ता के नियंत्रण से परे कारणों से उसे प्राप्त नहीं हुआ, तो कर्मचारी की बर्खास्तगी वैध है (अपील) केस नंबर 33-27314/2016 में मॉस्को सिटी कोर्ट के 24 अगस्त 2016 के फैसले, केस नंबर 33-29793/14 में दिनांक 28 जुलाई 2014)।

बर्खास्तगी के विरुद्ध अपील

एक कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है, जिसमें अदालत (अनुच्छेद 193 का भाग 7, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 382) भी शामिल है।

यदि कर्मचारी को फिर भी निकाल दिया जाता है, और वह काम से अनुपस्थिति के कारणों को वैध मानता है, तो वह अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए नियोक्ता के स्थान, उसके निवास स्थान या निष्पादन के स्थान पर जिला अदालत में आवेदन कर सकता है। रोजगार अनुबंध (अनुच्छेद

कला। 24, 28, भाग 6.3, 9 कला। 29 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता)। रोजगार संबंध से उत्पन्न दावा राज्य शुल्क के अधीन नहीं है (रूसी संघ के कर संहिता के खंड 1, खंड 1, अनुच्छेद 333.36)।

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मुद्दे पर उपयोगी जानकारी

श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा की आधिकारिक वेबसाइट - www.onlineinspektsiya.rf

कानूनी सहायता केंद्र हम आबादी को मुफ्त कानूनी सहायता प्रदान करते हैं

निम्नलिखित को काम छूटने के गंभीर कारण माना जाता है: ऐसे अन्य कारण हैं जो काम छूटने के वैध कारणों के रूप में काम कर सकते हैं और उद्यम के प्रबंधन द्वारा इसे ध्यान में रखा जाएगा। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी, अपनी शिफ्ट पर जाते समय, एक आदमी को नदी में डूबते हुए देखा और उसे बचाने के लिए दौड़ा। किसी भी स्थिति में, नोट में घटित वास्तविक परिस्थिति का उल्लेख होना चाहिए।

चूंकि आपका बॉस शायद यह जांचना चाहेगा कि आपने उसे सच बताया है या नहीं, और फिर झूठी जानकारी आपके पक्ष में काम नहीं करेगी।

नहीं! इस स्थिति में मुख्य बात अनुपस्थिति के वस्तुनिष्ठ कारणों के अस्तित्व का दस्तावेजी साक्ष्य प्रदान करना है;

  • काम से अनुपस्थिति की पुष्टि और दस्तावेजीकरण किया गया है।

    किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए कानून द्वारा परिभाषित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए।

    1. किसी कर्मचारी को छुट्टी या व्यावसायिक यात्रा आदि पर भेजने का आदेश।
    2. बीमारी के लिए अवकाश;
    3. सार्वजनिक परिवहन अनुसूची;
    4. अदालत या पुलिस को सम्मन;

    कर और कानून

    इस प्रकार, कानून के उपरोक्त प्रावधानों के आधार पर, किसी कर्मचारी पर श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने, यानी अनुशासनात्मक अपराध के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। अनुशासनात्मक अपराध किसी कर्मचारी द्वारा अपने सौंपे गए कार्य कर्तव्यों में सदोष, गैरकानूनी विफलता या अनुचित प्रदर्शन है, जिसमें नियोक्ता के कार्य विवरण, विनियमों और आदेशों का उल्लंघन भी शामिल है।

    यद्यपि अनुपस्थिति के मामले में भी, कर्मचारी को बर्खास्तगी की तुलना में अधिक उदार प्रतिबंधों के अधीन किया जा सकता है - फटकार और फटकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)। चाहे आप कोई भी सज़ा चुनें, यह आवश्यक है: - कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करना; - इस अनुपस्थिति का कारण पता करें।

    कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति का तथ्य दर्ज किया गया है: (या) चेकपॉइंट (चेकपॉइंट) पर स्थापित इलेक्ट्रॉनिक सिस्टम के डेटा द्वारा; (या) अनुपस्थित व्यक्ति के तत्काल पर्यवेक्षक से एक रिपोर्ट (आधिकारिक) नोट; (या) कार्य से अनुपस्थिति रिपोर्ट, जो आमतौर पर मानव संसाधन विभाग के एक कर्मचारी या अनुपस्थित कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा दो गवाहों - अनुपस्थित के सहकर्मियों की उपस्थिति में तैयार की जाती है।

    काम से अनुपस्थिति के बारे में एक व्याख्यात्मक नोट कैसे लिखें

    केवल लिखने से इनकार करने से उसके काम पर नकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है, और यहाँ तक कि उसकी बर्खास्तगी का कारण भी बन सकता है। काम पर अनुपस्थिति के लिए व्याख्यात्मक नोट को सही ढंग से कैसे लिखें?

    ऐसे दस्तावेज़ में एक हेडर और कर्मचारी का सारा डेटा शामिल होना चाहिए: आवासीय पता; सही संपर्क विवरण; पूरा नाम; ग्रहित पद; हस्ताक्षर सहित तारीख; काम से दूर समय; सबसे महत्वपूर्ण, काम से अनुपस्थिति के कारण।

    अनुपस्थिति के वैध एवं असम्मानजनक कारण

    1. अनुपस्थिति का कौन सा समय हुआ, अर्थात, काम करने का समय या आराम के लिए निर्धारित समय;
    2. एक शिफ्ट के दौरान या कार्य दिवस के दौरान कितनी बार कोई व्यक्ति उत्पादन कार्य करने से अनुपस्थित रहा।
    3. अनुपस्थिति कितने समय तक रहती है?

    व्यवहार में, काम पर अनुपस्थिति बुरी है, लेकिन नौकरी से निकाले जाने से पहले, आपको श्रम कानून की बुनियादी अवधारणाओं को जानना होगा।

    क्या आपको काम से अनुपस्थित रहने पर नौकरी से निकाला जा सकता है? अनुपस्थिति के लिए एक लेख के तहत बर्खास्तगी के परिणाम क्या हैं?

    हालाँकि, किसी निश्चित व्यक्ति की अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करने के लिए, यह समझना आवश्यक है कि कार्यस्थल की अवधारणा का क्या मतलब है। हालाँकि, आपको पहले श्रम संहिता के अनुच्छेद 42 की आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए, जो न्यायिक अधिकारियों को किसी व्यक्ति को लापता के रूप में पहचानने के लिए किन कार्यों और शर्तों को पूरा करना होगा, इसके बारे में नियम प्रदान करता है।

    अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी: कठिनाइयाँ और बारीकियाँ

    बर्खास्तगी तभी कानूनी होगी जब चार शर्तें पूरी होंगी: आपको तुरंत ध्यान रखना होगा: किन मामलों में आपको अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त नहीं किया जा सकता है? न्यायिक अभ्यास की सामग्री, श्रम कानून के सिद्धांतों और सामान्य ज्ञान के आधार पर, हम अनुपस्थिति के निम्नलिखित वैध कारणों की पहचान कर सकते हैं (जो इन मामलों में अब अनुपस्थिति नहीं है): इन सभी मामलों में, कर्मचारी को एक सहायक दस्तावेज प्रदान करना होगा।

    क्या अनुपस्थिति के लिए किसी को नौकरी से निकालना संभव है: हम विभिन्न मामलों को देखते हैं

    अपराध घटित हुए अभी 30 दिन भी नहीं बीते हैं; कर्मचारी 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहा; अनुपस्थिति या विलंब का कोई वैध कारण नहीं था।

    अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के तंत्र के सिद्धांत को समझने का सबसे आसान तरीका विशिष्ट उदाहरणों के माध्यम से है। सर्गेई के. को एक अनुपस्थित व्यक्ति के रूप में निकाल दिया गया था, और काम पर उपस्थित न होने के कारण प्रबंधन इतना क्रोधित था कि उन्होंने बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया।

    अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी - शर्तें, पार्टियों के अधिकार

    काम से गायब रहना अनुशासन का गंभीर उल्लंघन है, लेकिन किसी भी मामले में यह किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए पर्याप्त आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है।

    नीचे हम आपको बताते हैं कि कब कोई नियोक्ता किसी विशेषज्ञ को काम से अनुपस्थित रहने पर नौकरी से निकाल सकता है और कब नहीं। इस प्रकाशन को तैयार करने में, हमने मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 और 17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प संख्या 2 पर भरोसा किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतें।

    अनुपस्थिति को आधिकारिक तौर पर कब मान्यता दी जाती है?

    एक नियोक्ता किसी कर्मचारी के खिलाफ इस प्रकार का आरोप लगा सकता है यदि वह:

    • एक शिफ्ट के दौरान या पूरे दिन लगातार 4 घंटे से अधिक अनुपस्थित रहना;
    • न केवल एक विशिष्ट कार्यस्थल पर, बल्कि सामान्य तौर पर उद्यम के क्षेत्र में भी दिखाई दिया;
    • इसके लिए कोई वैध कारण नहीं था जिसकी पुष्टि की जा सके;
    • बिना अनुमति के छुट्टी पर चला गया या अपने वरिष्ठों की मंजूरी के बिना छुट्टी का उपयोग करने का निर्णय लिया;
    • रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले (अपने स्वयं के अनुरोध पर संघर्ष-संबंधी बर्खास्तगी के मामले में) अपने कर्तव्यों का पालन करना बंद कर दिया।

    यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक के पास अनुपस्थिति का सबूत होना चाहिए - कम से कम, कार्यबल के अन्य प्रतिनिधियों की गवाही।

    आइए संक्षेप करें. यदि काम छूटने के कारण बर्खास्तगी का खतरा आप पर मंडरा रहा है, तो आपको सही ठहराने वाले दस्तावेज़ इकट्ठा करें और पता करें कि आपका बॉस अपनी ओर से क्या सबूत पेश करने के लिए तैयार है।

    दावे वापस लिये जा सकते हैं:

    • अस्पताल से प्रमाण पत्र;
    • प्रदर्शित सम्मन;
    • अवकाश कार्यक्रम की एक प्रति;
    • त्यागपत्र की एक प्रति जिस पर तारीख अंकित हो, आदि।

    कर्मचारी को यह सुनिश्चित करने के लिए हर आवश्यक कदम उठाने की जरूरत है कि उसे अनुपस्थिति के कारण नौकरी से न निकाला जाए। अन्यथा, संबंधित प्रविष्टि - "कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के एक बार के घोर उल्लंघन के कारण अनुबंध समाप्त कर दिया गया था" - कार्य रिकॉर्ड बुक के पृष्ठ पर एक शर्मनाक निशान बन जाएगा और आगे के बादल रहित कैरियर में हस्तक्षेप करेगा।

    कार्य न करने पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया

    इस मामले में बर्खास्तगी आदेश मानक टी-8 फॉर्म के अनुसार जारी किया जाता है। इसके आधार के रूप में, सभी उपलब्ध साक्ष्य दस्तावेज़ सूचीबद्ध हैं - मेमो से लेकर व्याख्यात्मक नोट्स तक।

    यह जानना उपयोगी है कि कदाचार का पता चलने के एक महीने के भीतर आदेश जारी नहीं किया जाना चाहिए।

    यदि नियोक्ता अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने में परेशानी नहीं उठाता है और गर्म दबाव में किसी विशेषज्ञ को निकाल देता है, तो कर्मचारी, एक नियम के रूप में, अदालत में अपना बचाव कर सकता है और बहाली प्राप्त कर सकता है।

    यदि आपको अनुपस्थिति के कारण निकाल दिया गया, तो आपको क्या करना चाहिए?

    अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी से जुड़े कई प्रश्न हैं: क्या पुनर्प्राप्त करना संभव है, क्या स्टॉक एक्सचेंज में शामिल होना संभव है, क्या वेतन का भुगतान किया जाएगा?

    और वैसे भी "ट्रुएन्सी" किसे माना जाता है?

    लेकिन आइए मुख्य बात से शुरू करें: वेतन। यदि किसी व्यक्ति को किसी लेख के तहत निकाल दिया गया था, वह अनुपस्थित था, वह बीमार था, उसने अनुसूची का उल्लंघन किया था, आदि - इससे कोई फर्क नहीं पड़ता। नियोक्ता पूर्ण भुगतान करने के लिए बाध्य है(इसमें अप्रयुक्त छुट्टी और प्रतिपूरक दिनों का भुगतान भी शामिल है)। ये अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित हैं:

    अनुच्छेद 140 में "बर्खास्तगी पर भुगतान की शर्तों पर" और अनुच्छेद 84.1 "रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर पंजीकरण की प्रक्रिया पर।"

    विशेष रूप से, यह कहता है:

    “रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता की ओर से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है।” (रूसी संघ का 140 श्रम संहिता)

    “रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने और उसे भुगतान करने के लिए बाध्य है” (84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता)

    वे। आपको एक कार्यपुस्तिका प्राप्त होती है, भुगतान के लिए पूछें। हालाँकि, आपको उन दिनों के भुगतान पर भरोसा नहीं करना चाहिए जिन दिनों आपने वास्तव में काम नहीं किया था।

    यदि हम सिद्धांत के अनुसार चलें, तो अनुच्छेद 84.1 की शुरुआत में ही एक दिलचस्प बारीकियाँ निहित हैं, हम पढ़ते हैं:

    “कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध रोजगार अनुबंध समाप्त करने के नियोक्ता के आदेश से परिचित होना चाहिए।“दूसरे शब्दों में, चाहे उन्होंने आपको बुलाया हो या आपको मौखिक रूप से बताया हो - यह सब, मोटे तौर पर कहें तो, कोई कानूनी बल नहीं है, इसलिए, आप अभी भी काम कर रहे हैं।

    ट्रुएन्सी क्या है?

    एक स्पष्ट परिभाषा है, बाकी सब कुछ दुष्ट से है।

    लगातार 4 या अधिक घंटों तक बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति कहा जाता है। (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)

    आकर्षित करने में कितना समय लगेगा?

    कानून के अनुसार, अनुपस्थिति पर इसके कमीशन की तारीख से छह महीने के भीतर दंडित किया जा सकता है। यदि वे आपको देर से आने के लिए नौकरी से निकालना चाहते हैं, जो कि 3 साल पहले था, तो यह अवैध है।

    क्या अनुपस्थिति के कारण निकाले जाने के बाद स्टॉक एक्सचेंज में शामिल होना संभव है?

    हां, लेकिन किसी आर्टिकल के तहत बर्खास्तगी एक गंभीर बात है। दुर्भाग्य से, रोजगार सेवा को ऐसे व्यक्ति को मना करने और उसे कुछ भी भुगतान न करने का अधिकार है। और इसलिए, आप जिस न्यूनतम लाभ पर भरोसा कर सकते हैं वह लगभग 1000 रूबल (निवास के क्षेत्र के आधार पर) है। अपनी पिछली कमाई के किसी प्रतिशत के बारे में भी न सोचें।

    अनुपस्थिति के कारण निकाल दिए जाने के बाद काम पर कैसे बहाल किया जाए?

    ऐसे उल्लंघन का मात्र तथ्य ही नियोक्ता को खुली छूट देने के लिए पर्याप्त है। उसे नौकरी से निकालने और वापस नौकरी पर न रखने का अधिकार है। हालाँकि, अनुच्छेद 84 भाग 6 के तहत बर्खास्तगी कई कानूनी बारीकियों से जुड़ी है। एक सक्षम वकील बर्खास्तगी की अवैधता साबित करने में सक्षम होगा।

    पाठक प्रश्न: “क्या बिना अनुमति के छुट्टी पर जाने पर मुझे नौकरी से निकाला जा सकता है? मैं कई महीनों से काम कर रहा हूं, छुट्टियों का कोई कार्यक्रम नहीं है, लेकिन उन्होंने मुझे जाने नहीं दिया”

    हम जवाब देते हैं:हाँ। आधार वही होगा - रूसी संघ का 81 श्रम संहिता।

    यह भी देखें: काम पर

    आज हम अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया में रुचि लेंगे। वास्तविक जीवन में इस प्रक्रिया को लागू करना उतना आसान नहीं है जितना लगता है। आख़िरकार, काम से अनुपस्थिति को हमेशा अनुपस्थिति नहीं माना जाता है। इसलिए, नियोक्ताओं को अपने विचार को जीवन में लाने में कुछ समस्याएं हो सकती हैं। साथ ही, किसी लापरवाह कर्मचारी को दंडित करने के लिए बर्खास्तगी ही एकमात्र तरीका नहीं है। यह पता चला है कि अनुपस्थिति से सभी मामलों में काम की हानि नहीं होती है। एक नियोक्ता को इस प्रक्रिया के बारे में क्या पता होना चाहिए? एक अनुपस्थित कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए ठीक से तैयारी कैसे करें?

    अनुपस्थिति की परिभाषा

    पहला कदम जो उठाने की जरूरत है वह इस तथ्य को स्थापित करना है कि अधीनस्थ ने काम छोड़ दिया। ऐसा करना बहुत कठिन है. किन परिस्थितियों में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की धमकी दी जाती है? चरण-दर-चरण प्रक्रिया आपको इसका पता लगाने में मदद करेगी।

    रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थित रहने पर किसी भी अधीनस्थ को बर्खास्त किया जा सकता है। भले ही हम पहले पास की बात कर रहे हों। मुख्य समस्या यह है कि अनुपस्थिति की एक अस्पष्ट परिभाषा है। और यदि नियोक्ता बिना किसी अच्छे कारण के कार्य दिवस की अवैध अनुपस्थिति के तथ्य को स्थापित नहीं कर सका, तो कोई बर्खास्तगी नहीं हो सकती है। यह नियोक्ताओं के सामने मुख्य समस्या है।

    तो ट्रुएन्सी क्या है? यह किसी कर्मचारी की लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति है। साथ ही, श्रम संहिता इस बात पर जोर देती है कि एक अधीनस्थ के पास कार्य शिफ्ट छूटने का कोई वैध कारण नहीं होना चाहिए।

    अच्छे कारण

    किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए कैसे निकाल दिया जाता है? इस प्रक्रिया की प्रक्रिया और चरण-दर-चरण निर्देश केवल शुरुआत में ही कठिन हैं। अर्थात्, यह निर्धारित करते समय कि कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति का कारण कितना वैध था। समस्याएँ क्यों उत्पन्न होती हैं? श्रम संहिता में ऐसी कोई स्पष्ट परिभाषा नहीं है कि किसी कार्य दिवस या शिफ्ट के गायब होने को वैध कारणों से गायब माना जाए। लेकिन इसी तरह की घटनाओं में शामिल हैं:

    • किसी अधीनस्थ की अस्थायी विकलांगता;
    • नागरिक या सार्वजनिक दायित्वों के निष्पादन में होना;
    • इस प्रक्रिया के लिए रक्तदान करना या चिकित्सीय परीक्षण कराना;
    • हड़तालों में भागीदारी;
    • कर्मचारी को हिरासत में लेना (उदाहरण के लिए, गिरफ्तारी);
    • आपातकालीन स्थितियाँ जिसके परिणामस्वरूप काम से अनुपस्थिति और परिवहन संबंधी समस्याएँ होती हैं;
    • 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए वेतन विलंब;
    • आपातकालीन सेवा कार्य करना जिसके लिए कर्मचारी के घर तक पहुंच की आवश्यकता होती है।

    यह ध्यान दिया जा सकता है कि काम से अनुपस्थिति की वैधता स्थापित करना उतना आसान नहीं है जितना लगता है। इसलिए, बर्खास्तगी प्रक्रिया की शुरुआत में, नियोक्ता को न केवल अनुपस्थिति की परिभाषा पता होनी चाहिए, बल्कि यह भी समझना चाहिए कि कार्यस्थल से अधीनस्थ की अनुपस्थिति का कारण कितना वैध था। कार्य को प्राप्त करने के लिए बॉस को और क्या कदम उठाने चाहिए?

    अपराध का कार्य

    अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त करें? चरण-दर-चरण निर्देश आपको यह पता लगाने में मदद करेंगे। मुख्य महत्वपूर्ण बिंदुओं पर पहले ही चर्चा की जा चुकी है - यह है अनुपस्थिति की परिभाषा और अनुपस्थिति के वैध कारण। किसी अधीनस्थ को बर्खास्त करना है या नहीं, यह तय करने में त्रुटि के परिणामस्वरूप नियोक्ता पर दायित्व आ सकता है।

    यदि आप आश्वस्त हैं कि आपका कर्मचारी काम छोड़ रहा है, तो अपराध दर्ज करना सुनिश्चित करें। काम। इसकी पुष्टि नागरिक के लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहने का कोई सबूत होना चाहिए। याद रखें, इस क्षण तक अनुपस्थिति नहीं होती है।

    इसके अलावा, किसी अधीनस्थ की काम से अनुपस्थिति के सबूत में सहकर्मियों के नोट्स, वीडियो रिकॉर्डिंग और जानकारी के अन्य स्रोत शामिल हो सकते हैं जो कर्मचारियों के कंपनी में आने और छोड़ने पर रिकॉर्ड करते हैं।

    बर्खास्तगी की संभावना की जाँच करना

    अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को उचित रूप से औपचारिक बनाने के लिए आगे क्या करें? चरण-दर-चरण प्रक्रिया इंगित करती है कि कार्य दिवस (शिफ्ट) के लापता होने का एक अधिनियम तैयार करने के साथ-साथ साक्ष्य एकत्र करने के बाद, नियोक्ता को यह जांचना होगा कि उसके कार्य कितने कानूनी हैं।

    कुछ मामलों में, नियोक्ता की व्यक्तिगत पहल पर नागरिकों को बर्खास्त करना असंभव है। तब अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को उसकी नौकरी से वंचित नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, श्रम संहिता गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी पर रोक लगाती है। नियोक्ता, किसी भी बहाने से, अपने अनुरोध पर, किसी कर्मचारी को उसके काम के पद से वंचित नहीं कर सकता है। जब तक कंपनी का परिसमापन नहीं हो जाता, बर्खास्तगी होती रहती है।

    आनुशासिक क्रिया

    अगला चरण सभी नियोक्ताओं के लिए प्रदान नहीं किया गया है, बल्कि केवल उन लोगों के लिए है जो रोजगार अनुबंध के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक दंड प्रदान करते हैं। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया इंगित करती है कि उपरोक्त सभी उपायों के बाद, अनुशासनात्मक भुगतान लगाने के समय की जांच करना आवश्यक है।

    फिलहाल, इस तरह का जुर्माना उस दिन से एक महीने के भीतर संभव है जब नियोक्ता को अनुपस्थिति की तारीख से छह महीने के बाद भुगतान के बारे में पता चला हो;

    व्याख्यात्मक

    बर्खास्तगी का तत्काल पंजीकरण शुरू होने से पहले, नियोक्ता को अधीनस्थ से एक व्याख्यात्मक नोट की आवश्यकता होगी। यह मुख्य दस्तावेज़ है जिस पर किसी कर्मचारी को उसकी नौकरी से वंचित करने की पूरी प्रक्रिया निर्भर करती है।

    व्याख्यात्मक नोट मुक्त रूप में लिखा गया है। इसमें अधीनस्थ को उन सभी परिस्थितियों का वर्णन करना होगा जिनके तहत वह 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहा। यदि साक्ष्य है तो उसे प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

    इसके बाद, नियोक्ता यह मूल्यांकन करता है कि क्या काम का एक दिन गायब होना वास्तव में अनुपस्थिति माना जाता है। यदि हां, तो आप अगले चरण पर आगे बढ़ सकते हैं। नहीं? तब आपको किसी अधीनस्थ को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है। यदि कैडर इस मामले में अदालत में जाता है, तो कानून प्रवर्तन अधिकारी आपके पक्ष में नहीं होंगे।

    यदि कर्मचारी अनुरोध की तारीख से 2 दिनों के भीतर अपना दस्तावेज़ उपलब्ध नहीं कराता है, तो नियोक्ता इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार करने के लिए बाध्य है। मुकदमेबाजी की स्थिति में, ऐसा दृष्टिकोण बॉस की रक्षा कर सकता है।

    आदेश

    अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया एक अधीनस्थ को काम से हटाने के आदेश को अनिवार्य रूप से जारी करने का प्रावधान करती है। लेकिन ध्यान रखें कि आप किसी अधीनस्थ की अनुपस्थिति के कारण का अध्ययन करने के बाद ही इसे तैयार कर सकते हैं।

    बर्खास्तगी आदेश तैयार करते समय, याद रखें कि आप किसी ऐसे कर्मचारी को उसकी नौकरी से वंचित नहीं कर सकते जो दस्तावेज़ जारी होने के समय छुट्टी पर है। यह प्रतिबंध उन मामलों पर भी लागू होता है जहां कार्मिक अस्थायी रूप से अक्षम है। ये नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में निर्दिष्ट हैं।

    कृपया ध्यान दें कि बर्खास्तगी आदेश में काम से पूर्ण निष्कासन के रूप में दंड लागू करने का कारण बताना आवश्यक है। बर्खास्तगी पैराग्राफ 6 के उपपैराग्राफ "ए" के तहत निर्धारित है। यह एक अनिवार्य कदम है। इसके बाद, बर्खास्तगी आदेश कर्मियों द्वारा पंजीकृत किया जाता है।

    परिचय

    अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का दस्तावेजीकरण लगभग पूरा हो चुका है। मुख्य भाग पूरा हो गया है. अब ये छोटी-छोटी बातों की बात है. बर्खास्तगी आदेश जारी करने के बाद इस दस्तावेज़ पर अधीनस्थ के हस्ताक्षर प्राप्त करना आवश्यक है। नियोक्ता को लगाए गए जुर्माने के बारे में कर्मचारी को सूचित करना होगा।

    बेशक, कुछ लोग "लेख के तहत" इस्तीफा देने के लिए सहमत होंगे। यदि नियोक्ता गंभीरता से कर्मियों को मना करने का इरादा रखता है, तो आदेश पर एक विशेष शिलालेख बनाना पर्याप्त है जिसमें कहा गया है कि नागरिक ने आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया है। यह सलाह दी जाती है कि कुछ साक्ष्य तैयार करें कि अधीनस्थ ने दस्तावेज़ से खुद को परिचित कर लिया है। उदाहरण के लिए, एक वीडियो रिकॉर्डिंग करें. यदि कोई कर्मचारी काम से अवैध बर्खास्तगी की शिकायत लेकर अदालत जाने का निर्णय लेता है तो इसकी आवश्यकता हो सकती है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की धमकी? चरण-दर-चरण निर्देश इस प्रक्रिया की कुछ विशेषताओं को दर्शाते हैं।

    यदि आदेश पर कोई हस्ताक्षर नहीं था, तो आपको एक और अधिनियम बनाना होगा, जिसमें कहा गया है कि अधीनस्थ ने समीक्षा के लिए प्रस्तुत दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया है।

    गणना

    अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को उचित रूप से औपचारिक बनाने के लिए और क्या आवश्यक है? चरण-दर-चरण प्रक्रिया (आरेख) इंगित करती है कि नियोक्ता को काम किए गए समय के लिए अधीनस्थ को भुगतान करना होगा। यदि आप इस बिंदु की उपेक्षा करते हैं, तो आप जिम्मेदारी के लिए तैयार हो सकते हैं।

    नियोक्ता को एक निपटान नोट तैयार करना होगा और अधीनस्थ को प्रदान करना होगा। इसके साथ, फ्रेम को पहले काम किए गए समय के लिए आवश्यक धनराशि प्राप्त करने के लिए लेखा विभाग को भेजा जाता है।

    बर्खास्तगी के दिन नकद भुगतान किया जाता है। यह आदर्श है. यदि उस समय तक कोई फ्रेम नहीं था, तो कर्मचारी द्वारा लेखा विभाग में भुगतान के लिए आवेदन करने के अगले दिन यह ऑपरेशन किया जाता है।

    कार्यपुस्तिका और कार्ड

    अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को सही तरीके से कैसे बर्खास्त करें? किसी अधीनस्थ के साथ समझौता करने के बाद, कार्मिक की कार्यपुस्तिका के साथ-साथ उसके व्यक्तिगत कार्ड में भी उचित नोट्स बनाना आवश्यक है। बर्खास्तगी का कारण बताना होगा. यह बिल्कुल वैसा ही होना चाहिए जैसा पहले जारी आदेश पर था.

    बर्खास्त किए जाने वाले व्यक्ति को एक व्यक्तिगत कार्ड पर हस्ताक्षर करना होगा जिसमें कहा गया हो कि परिवर्तन किए गए हैं और वह इस अधिनियम से अवगत है। यदि कोई कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। आप इसके बिना कर सकते हैं, लेकिन मुकदमेबाजी के मामले में, कोई भी दस्तावेज़ नियोक्ता को उसकी बेगुनाही और उसके कार्यों की वैधता साबित करने में मदद कर सकता है।

    अगला कदम एक गुलाम बनाना है। यह आइटम वैकल्पिक है. कई नियोक्ता इसे छोड़ देते हैं। आख़िरकार, "लेख" के कारण बर्खास्तगी एक संभावित समस्याग्रस्त स्थिति है। यह सभी आँकड़ों को ख़राब करता है और नियोक्ता की प्रतिष्ठा पर नकारात्मक प्रभाव डालता है। इसलिए, आप बर्खास्त कर्मियों को आसानी से कार्यपुस्तिका दे सकते हैं।

    वैसे, नियोक्ता इस दस्तावेज़ को अधीनस्थ को वापस करने के लिए बाध्य है। भले ही कर्मचारी कंपनी का कर्जदार बना रहे. नौकरी से निकाले गए लोगों की कार्यपुस्तिका रखने का अधिकार किसी को नहीं है।

    अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कैसे करें? चरण-दर-चरण प्रक्रिया का पूर्णतः पालन किया जाना चाहिए. यही एकमात्र तरीका है जिससे कोई नियोक्ता अपनी सुरक्षा कर सकता है। अक्सर ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जिनमें नौकरी से निकाला जा रहा व्यक्ति कार्यपुस्तिका लेना नहीं चाहता। इस मामले में, कर्मचारी को पंजीकृत मेल द्वारा एक अधिसूचना भेजना आवश्यक है, जिसमें उसे सूचित किया जाए कि कर्मचारी को "श्रम" दस्तावेज़ लेना होगा। यह भी अनुशंसा की जाती है कि यदि कोई कर्मचारी किसी पुस्तक को अस्वीकार कर देता है, तो इस घटना पर एक रिपोर्ट तैयार करें।

    यदि कोई प्रतिरोध नहीं है, तो कार्मिक को एक "श्रम रिकॉर्ड" प्राप्त होता है, जिसके बाद वह उद्यम में अधीनस्थों की कार्य पुस्तकों की गतिविधियों को रिकॉर्ड करने के लिए एक विशेष पत्रिका में हस्ताक्षर करता है। यह दस्तावेज़ की प्राप्ति की पुष्टि करता है।

    आय का प्रमाण पत्र

    यह सब है। अब यह स्पष्ट है कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कैसे होती है। इस प्रक्रिया के निर्देश एक और बिंदु प्रदान करते हैं। यह वैकल्पिक है, लेकिन यदि आप इसे लागू करते हैं, तो आपको किसी अन्य अनुपस्थित व्यक्ति से मिलने के बारे में चिंता करने की ज़रूरत नहीं होगी।

    यह अनुशंसा की जाती है कि अनुपस्थिति के लिए "अनुच्छेद" के तहत बर्खास्तगी के पंजीकरण के समय, अधीनस्थ को फॉर्म 2-एनडीएफएल में उसकी आय का प्रमाण पत्र जारी करें। कानून के अनुसार, किसी कर्मचारी को किसी भी समय नियोक्ता से इस दस्तावेज़ की मांग करने का अधिकार है।

    कृपया ध्यान दें कि यदि नियोक्ता ने "अनुच्छेद" के तहत बर्खास्तगी दर्ज करते समय थोड़ी सी भी गलती की है तो न्यायिक अधिकारी आमतौर पर बर्खास्त कर्मियों के बचाव में आते हैं। इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए. अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया पूरी हो चुकी है। इन नियमों का पालन करने से आपको यह चिंता करने की ज़रूरत नहीं है कि किसी कर्मचारी को हटाने की प्रक्रिया बाधित हो जाएगी।


    ध्यान

    व्यवहार में, यह तभी होता है जब या तो बॉस अधीनस्थ के साथ बहुत अच्छा व्यवहार नहीं करता है, या कर्मचारी खराब प्रदर्शन करते हैं।

    क्या एक दिन गायब रहने पर आपको नौकरी से निकाला जा सकता है?

    अक्सर, एक भी अनुपस्थिति में अनुशासनात्मक कार्रवाई, चेतावनी शामिल होती है और यह व्याख्यात्मक नोटिस तक सीमित होती है।

    एक वकील से परामर्श

    यानी कंपनी का पूरा क्षेत्र. काम से छुट्टी का समय कानून नियोक्ता को किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का अधिकार देता है यदि कर्मचारी 4 घंटे या उससे अधिक समय से अनुपस्थित है। इसका मतलब यह है कि यदि ठीक 4 घंटे या उससे कम की अनुपस्थिति दर्ज की जाती है, तो आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है।


    • 4 या अधिक घंटों तक अनुपस्थिति;
    • अन्यायपूर्ण कारण;
    • अपराध एक माह पुराना है।

    न्यूज़पर्मलिंक

    ट्रुएन्सी क्या है?

    आइए सबसे महत्वपूर्ण बात से शुरू करें - जिसे वास्तव में अनुपस्थिति माना जाता है - एक सजा के रूप में जिसके लिए एक कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है। अनुपस्थिति की परिभाषा अनुच्छेदों में दी गई है। "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

    क्या एक अनुपस्थिति के लिए एक लेख के तहत बर्खास्त किया जाना संभव है?

    इस मानक के अनुसार, किसी कर्मचारी की पूरे कार्य दिवस के दौरान, उसकी अवधि की परवाह किए बिना, या कार्य दिवस के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति कहा जाता है।
    आइए इस परिभाषा को अधिक विस्तार से देखें। यह तय करते समय कि क्या अनुपस्थिति घटित होती है, पहली बात जिस पर आपको ध्यान देने की आवश्यकता है कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण. जैसा कि सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है, ऐसा कारण अपमानजनक होना चाहिए। कानून में वास्तव में वैध कारण क्या है, इसकी कोई स्पष्ट सूची नहीं है। तदनुसार, यह निर्णय लेना कि गैर-उपस्थिति का कारण वैध है या नहीं, नियोक्ता के कंधों पर आता है। एक नियम के रूप में, अनुपस्थिति के लिए माफ़ किए गए कारण वे हैं जो दस्तावेजित हैं और सबूत हैं कि कर्मचारी को उस समय काम पर उपस्थित होने का अवसर नहीं मिला - एक डॉक्टर से मिलना, एक बीमार रिश्तेदार, स्कूल या प्रीस्कूल के लिए एक जरूरी कॉल , घर पर या काम पर जाते समय आपातकालीन स्थितियाँ, आदि। कृपया यह भी ध्यान दें कि आप किसी भी दस्तावेज़ के साथ काम से अनुपस्थिति के कारण की वैधता की पुष्टि कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, डॉक्टर के कार्यालय में उपस्थिति के तथ्य की पुष्टि न केवल बीमार छुट्टी प्रमाण पत्र या डॉक्टर के प्रमाण पत्र द्वारा की जा सकती है, बल्कि, उदाहरण के लिए, नियुक्ति के बारे में एक नोट के साथ एक आउट पेशेंट कार्ड द्वारा भी की जा सकती है।
    दूसरा बिंदु जिसे यह तय करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए कि क्या अनुपस्थिति थी किसी कर्मचारी की उसके कार्यस्थल से अनुपस्थिति. इसका मतलब यह है कि यह स्थापित करना आवश्यक है कि वास्तव में कार्यस्थल किसे माना जाता है। यह कला का भाग 6 है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 209 उस स्थान को मान्यता देता है जहां कर्मचारी को होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में पहुंचने की आवश्यकता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है। आमतौर पर, एक विशिष्ट कार्यस्थल को कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध या उसके नौकरी विवरण में दर्शाया जाता है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ज्यादातर मामलों में इसे नियोक्ता के पते के रूप में दर्शाया जाता है, कार्यशाला, कमरा नंबर आदि के बारे में अधिक जानकारी के बिना। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि यदि कोई कर्मचारी नियोक्ता के क्षेत्र में उपस्थित हुआ, लेकिन उस स्थान पर नहीं पहुंचा जहां वह अपना कार्य कार्य (डेस्क, मशीन, आदि) करता है, तो ऐसे व्यवहार को अनुपस्थिति के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है। जब तक, निश्चित रूप से, यह स्थान सीधे नौकरी विवरण या रोजगार अनुबंध में नहीं बताया गया है।

    कर्मचारी काम पर नहीं आया

    हमने यह पता लगा लिया है कि वास्तव में अनुपस्थिति का क्या मतलब है। आइए अब हम विशिष्ट स्थितियों की ओर आगे बढ़ें। मान लीजिए कि कार्य दिवस काफी पहले ही शुरू हो चुका है, लेकिन कर्मचारी काम पर नहीं आया है। जाहिर है, हम अब देर से आने की नहीं, बल्कि काम से अनुपस्थित रहने की बात कर रहे हैं। ऐसी स्थिति में पहला कदम कर्मचारी से संपर्क करने का प्रयास करना और जो हुआ उसका कारण पता लगाना है। यदि यह पता चलता है कि कर्मचारी बीमार है या अस्पताल में भर्ती है, या कोई अन्य वैध कारण दिया गया है, तो नियोक्ता को यह अधिकार है कि वह कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज न करे और खुद को कार्य समय पत्रक पर उचित चिह्न तक ही सीमित रखे। (हम आपको नीचे बताएंगे कि इस निशान को सही तरीके से कैसे बनाया जाए)।
    यदि कर्मचारी से संपर्क करना संभव नहीं है या उसके द्वारा काम से अनुपस्थित रहने का कारण प्रश्न उठाता है, तो आपको तुरंत कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करना शुरू करना होगा। और आपको अनुपस्थित कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा संगठन के प्रमुख को संबोधित एक नियमित ज्ञापन के साथ शुरुआत करने की आवश्यकता है। लाइन मैनेजर के एक ज्ञापन के आधार पर, संगठन का प्रमुख कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करने की प्रक्रिया शुरू करता है। यदि अनुपस्थित व्यक्ति सीधे संगठन के प्रमुख को रिपोर्ट करता है, तो एक ज्ञापन के बजाय, एक प्रबंधक का आदेश जारी किया जाता है, जो इस तथ्य को इंगित करता है कि कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित है और अधिकृत व्यक्तियों (मानव संसाधन विभाग, लेखा, प्रशासनिक कर्मियों) को निर्देश देता है। इस तथ्य का दस्तावेजीकरण करें (नमूना दस्तावेज एन एन 1 और 2)।

    कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति का तथ्य एक विशेष अधिनियम द्वारा प्रलेखित किया जाता है। राज्य ने ऐसे अधिनियम के लिए एकीकृत प्रपत्र को मंजूरी नहीं दी है, इसलिए संगठन स्वयं ऐसे दस्तावेज़ का प्रपत्र विकसित कर सकता है। यह अनिवार्य है कि आप अनुपस्थित कर्मचारी का अंतिम नाम, पहला नाम और संरक्षक, उसकी स्थिति, अनुपस्थिति की तारीख, और यदि हम पूर्ण कार्य दिवस के बारे में बात नहीं कर रहे हैं, तो अनुपस्थिति का समय इंगित करें। इसके बाद, अधिनियम तैयार करने की तारीख और समय दर्शाया गया है। अधिनियम पर उन व्यक्तियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं जिन्होंने इसे तैयार किया है, साथ ही उन कर्मचारियों द्वारा भी हस्ताक्षर किए गए हैं जिन्हें कार्यस्थल से व्यक्ति की अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि करने के लिए बुलाया गया है। ऐसे कम से कम तीन कर्मचारी होने चाहिए। और उनमें से प्रत्येक, अपने स्वयं के हस्तलिखित हस्ताक्षर के साथ, पुष्टि करता है कि अधिनियम तैयार करने के समय, इसमें दर्शाया गया कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित था (नमूना दस्तावेज़ संख्या 3)।

    अधिनियम तैयार करने के बाद, इसे संगठन में कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को सौंप दिया जाना चाहिए। अधिनियम के साथ संगठन के प्रमुख के संकल्प के साथ लाइन मैनेजर का एक ज्ञापन या कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करने के लिए संगठन के प्रमुख के आदेश के साथ एक ज्ञापन भी संलग्न है। इन दस्तावेजों के आधार पर, कार्मिक रिकॉर्ड रखने वाला व्यक्ति किसी अज्ञात कारण से कर्मचारी की अनुपस्थिति के बारे में टाइम शीट में एक नोट बनाता है। यह अक्षर कोड "एनएन" से मेल खाता है - "अज्ञात कारणों से उपस्थित होने में विफलता" या डिजिटल कोड 30 (रूस की राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प दिनांक 5 जनवरी, 2004 एन 1)। यह चिह्न तब लगाया जाता है जब कर्मचारी पूरे दिन कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है। यदि हम लगातार 4 घंटों तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति के बारे में बात कर रहे हैं (जो, हम आपको याद दिला दें, अनुपस्थिति भी है), तो उस दिन की टाइमशीट पर आपको "I" या डिजिटल कोड 01 का निशान लगाना होगा जो दर्शाता है काम किये गये घंटों की संख्या.

    हम किसी कर्मचारी के आने का इंतजार कर रहे हैं

    इस बिंदु पर, कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करने का चरण पूरा हो गया है। अब नियोक्ता के पास कर्मचारी के काम पर आने का इंतजार करने के अलावा कोई विकल्प नहीं है। तथ्य यह है कि अनुपस्थित व्यक्ति की उपस्थिति के बिना बर्खास्तगी प्रक्रिया को आगे औपचारिक बनाना असंभव है, क्योंकि केवल उसकी "मदद" से ही नियोक्ता यह पता लगा सकता है कि काम से अनुपस्थिति का कारण वैध है या नहीं। तदनुसार, जब कर्मचारी काम पर नहीं आता है, तो नियोक्ता कर्मचारी की अनुपस्थिति की रिपोर्ट तैयार करता है और कार्य समय पत्रक पर संबंधित कोड ("एनएन" या 30) डालता है। जब तक काम से अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट नहीं किया जाता है और लेखा विभाग को सहायक दस्तावेज जमा नहीं किए जाते हैं, तब तक कर्मचारी के अनुपस्थित रहने के दिनों के लिए भुगतान नहीं करने के निर्देश दिए जाते हैं। यदि अनुपस्थिति लंबे समय तक रहती है, तो अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को काम पर रखा जा सकता है या स्थानांतरित किया जा सकता है।
    जैसे ही कर्मचारी कार्यस्थल पर उपस्थित होता है, उसे तुरंत कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के बारे में अधिनियम (या अधिनियम, यदि कई लंबी अनुपस्थिति के दौरान तैयार किए गए थे) की एक प्रति दी जानी चाहिए और साथ ही उसे प्रदान करना होगा। लिखित स्पष्टीकरण (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193)। काम से अनुपस्थिति के कारण का पता लगाना आवश्यक है, और ऐसे दस्तावेज़ के बिना, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी एक बेहद जोखिम भरा कदम होगा - कर्मचारी इसके खिलाफ अपील कर सकता है और काम पर बहाल हो सकता है, पूरी अवधि के लिए नियोक्ता से कमाई प्राप्त कर सकता है। जबरन अनुपस्थिति का. इसीलिए किसी भी स्थिति में किसी कर्मचारी को तब तक बर्खास्त करने का आदेश जारी नहीं किया जाना चाहिए जब तक कि वह कार्यस्थल पर उपस्थित न हो और उसे अपनी अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता न हो। इस मामले में, सामग्री की सूची और डिलीवरी की अधिसूचना के साथ मेल द्वारा ऐसी मांग भेजना कोई समाधान नहीं होगा। तथ्य यह है कि, भले ही कर्मचारी इसे प्राप्त करता है, जिसकी पुष्टि नोटिस पर उसके हस्ताक्षर से की जाएगी, लेकिन कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया गया है, बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है यदि नियोक्ता बाद में यह साबित नहीं कर सका कि काम से अनुपस्थिति का कारण है मान्य नहीं है। लेकिन यह स्पष्ट है कि इस मामले में कारण की अप्रासंगिकता साबित करना काफी समस्याग्रस्त होगा। इसलिए जब तक कर्मचारी काम पर नहीं आता, तब तक उसे बर्खास्त करने की कोई कार्रवाई नहीं की जा सकती.
    व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट नहीं है। इसका मतलब यह है कि इस आवश्यकता को लिखित रूप में औपचारिक बनाना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है - एक नियम के रूप में, एक मौखिक अनुरोध पर्याप्त है। लेकिन यदि स्थिति विरोधाभासी है और कर्मचारी शत्रुतापूर्ण है, तो लिखित रूप में एक व्याख्यात्मक नोट जमा करने की आवश्यकता को औपचारिक बनाना बेहतर है (नमूना दस्तावेज़ संख्या 4) और इसे हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को सौंप दें (या किसी अधिनियम में तथ्य दर्ज करें) कर्मचारी द्वारा ऐसा अनुरोध प्राप्त करने से इनकार करने पर)। यह आवश्यक है ताकि नियोक्ता के पास इस तथ्य की पुष्टि हो कि स्पष्टीकरण का अनुरोध किया गया था और जिस तारीख को स्पष्टीकरण का अनुरोध किया गया था।

    स्पष्टीकरण का अनुरोध करने की तारीख महत्वपूर्ण है क्योंकि रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारी को इस दस्तावेज़ को तैयार करने के लिए दो कार्य दिवसों की अनुमति देता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। तदनुसार, यदि दो दिन बीत चुके हैं और कर्मचारी ने स्पष्टीकरण नहीं दिया है, इस तथ्य के बावजूद कि लिखित पुष्टि है कि ऐसा अनुरोध उसे स्थानांतरित कर दिया गया है, तो नियोक्ता स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार कर सकता है (नमूना दस्तावेज़) पाँच नंबर)।

    एक नियम के रूप में, ज्यादातर मामलों में, कर्मचारी अभी भी एक व्याख्यात्मक नोट जमा करते हैं। इस मामले में, नियोक्ता को यह तय करना होगा कि काम से अनुपस्थिति के कारण वैध हैं या नहीं। यदि कंपनी का प्रबंधन निर्णय लेता है कि व्याख्यात्मक नोट में उल्लिखित कारण वैध हैं, तो अनुपस्थिति के तथ्य की जांच की प्रक्रिया पूरी मानी जाती है। इस तथ्य से संबंधित सभी दस्तावेज़ (ज्ञापन, अधिनियम, व्याख्यात्मक नोट) कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज किए जाते हैं, कर्मचारी काम करना जारी रखता है, और अनुपस्थिति के दिनों का भुगतान नहीं किया जाता है, जब तक कि निश्चित रूप से, एक बीमार छुट्टी या अन्य दस्तावेज़ प्रस्तुत नहीं किया जाता है। जिसके आधार पर अनुपस्थिति के समय का भुगतान किया जाना है (समन, चिकित्सा परीक्षण का प्रमाण पत्र, आदि)।
    यदि काम न करने का कारण प्रबंधक द्वारा अपमानजनक माना जाता है, तो उसके पास दोषी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आधार है। यद्यपि यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बर्खास्तगी एक चरम उपाय है, इस मामले में रूसी संघ का श्रम संहिता प्रबंधक को हल्की सजा - फटकार या फटकार लगाने की अनुमति देता है।

    हम बर्खास्तगी को औपचारिक बनाते हैं

    अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय एकीकृत फॉर्म एन टी-8 का उपयोग करके उचित आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। आदेश में सीधे तौर पर यह दर्शाया जाना चाहिए कि कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किया जा रहा है, और पैराग्राफ के लिए एक लिंक प्रदान करना चाहिए। "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। आदेश पर संगठन के प्रमुख या कार्मिक आदेशों पर हस्ताक्षर करने के लिए अधिकृत किसी अन्य व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। कृपया ध्यान दें कि लंबी अनुपस्थिति की स्थिति में, आदेश पूर्वव्यापी रूप से जारी नहीं किया जाता है - अनुपस्थिति के पहले दिन, बल्कि उस तारीख पर जब आदेश वास्तव में जारी किया गया था। इस मामले में, बर्खास्तगी का दिन कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस होगा। इसका मतलब यह है कि बर्खास्तगी का दिन अनुपस्थिति से पहले काम का आखिरी दिन नहीं होगा, बल्कि वह दिन होगा जब कर्मचारी अनुपस्थिति के बाद काम पर आया था और एक व्याख्यात्मक नोट जमा किया था (बशर्ते कि उसने उस दिन अपने कर्तव्यों का पालन किया हो), या वह दिन भी आदेश जारी किया गया था, यदि व्याख्यात्मक नोट लिखने के बाद, कर्मचारी अपना कार्य करना जारी रखता है। अन्य सभी मामलों में, बर्खास्तगी का दिन अनुपस्थिति के पहले दिन से पहले का दिन होगा (श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा का पत्र दिनांक 11 जुलाई, 2006 एन 1074-6-1 "जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान पर देखें")।
    अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी आदेश जारी करने में देरी करने का भी कोई मतलब नहीं है। तथ्य यह है कि इस मामले में बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक उपाय है। और बर्खास्तगी सहित कोई भी अनुशासनात्मक मंजूरी, किसी कर्मचारी पर अपराध किए जाने के छह महीने के भीतर (हमारे मामले में, अनुपस्थिति) और इस अपराध का पता चलने के एक महीने के भीतर ही लगाई जा सकती है। चूंकि अनुपस्थिति की स्थिति में, कदाचार की खोज की तारीख हमेशा उसके कमीशन की तारीख से मेल खाती है (जो कर्मचारी की उसके कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कार्य से पुष्टि होती है), नियोक्ता के पास बर्खास्तगी आदेश जारी करने के लिए केवल एक महीने का समय होता है ( रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193)। लंबी अनुपस्थिति की स्थिति में, इस अवधि की गणना अनुपस्थिति के प्रत्येक दिन के लिए अलग से की जाती है। इसलिए, भले ही ऐसी पहली अनुपस्थिति के बाद एक महीने से अधिक समय बीत चुका हो, बर्खास्तगी संभव नहीं है। लेकिन बर्खास्तगी आदेश तैयार करते समय, इस बिंदु को ध्यान में रखा जाना चाहिए, अनुपस्थिति की तारीखों को इस तरह से इंगित करना चाहिए कि वे एक महीने से अधिक न बढ़ें।
    आदेश पर संगठन के प्रमुख या किसी अन्य अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जाने के बाद, बर्खास्त कर्मचारी को इससे परिचित होना चाहिए। आदेश पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से परिचित होने के तथ्य की पुष्टि की जाती है। ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब कोई कर्मचारी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर देता है, यह मानते हुए कि इससे बर्खास्तगी से बचने में मदद मिलेगी। इस मामले में, आदेश पर एक नोट बनाया जाना चाहिए कि कर्मचारी ने खुद को आदेश से परिचित कराने से इनकार कर दिया है, और इस प्रविष्टि को कार्मिक सेवा कर्मचारी या किसी अन्य व्यक्ति के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए जिसे कर्मचारी को आदेश से परिचित कराने का काम सौंपा गया है।
    बर्खास्तगी आदेश जारी होने के बाद, कार्मिक रिकॉर्ड के लिए जिम्मेदार कर्मचारी को समय पत्रक में बदलाव करना होगा, अज्ञात कारणों से अनुपस्थिति पर प्रविष्टि को अनुपस्थिति पर प्रविष्टि के साथ बदलना होगा। यह "एनएन" चिह्न (या कोड 30) को एक पंक्ति से काटकर और शीर्ष पर दूसरा चिह्न - "पीआर" (या कोड 24) डालकर किया जाता है। इस सुधार को टाइम शीट बनाए रखने के लिए जिम्मेदार कर्मचारी के साथ-साथ इसकी तैयारी और अनुमोदन में शामिल अन्य व्यक्तियों (लाइन मैनेजर, अकाउंटेंट, आदि) के हस्ताक्षर द्वारा अलग से प्रमाणित किया जाना चाहिए।

    हिसाब से

    अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अंतिम चरण उसकी कार्यपुस्तिका, व्यक्तिगत कार्ड का पंजीकरण और काम की अवधि और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए पैसे का भुगतान होगा।
    कार्य रिकॉर्ड बुक, साथ ही आदेश में सीधे तौर पर कहा गया है कि कर्मचारी को पैराग्राफ के आधार पर अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर दिया गया था। "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का दिन कर्मचारी के कार्य के अंतिम दिन को भी दर्शाता है। कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में भी ऐसी ही प्रविष्टि की जानी चाहिए।
    बर्खास्तगी के संबंध में कार्य पुस्तिका प्राप्त होने पर, कर्मचारी को बर्खास्तगी रिकॉर्ड के तहत अपना हस्ताक्षर करना होगा, साथ ही व्यक्तिगत कार्ड और कार्य पुस्तकों की आवाजाही और उनमें प्रविष्टियों को रिकॉर्ड करने के लिए पुस्तक में हस्ताक्षर करना होगा (खंड 41) 16 अप्रैल 2003 एन 225 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "कार्य पुस्तकों पर")। इन हस्ताक्षरों का मतलब है कि कर्मचारी को कार्यपुस्तिका प्राप्त हो गई है और नियोक्ता को कार्यपुस्तिका देर से जारी होने के कारण जबरन अनुपस्थिति के भुगतान के दावों से बचाती है।
    इसके अलावा, सीधे बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी के साथ एक अंतिम समझौता किया जाना चाहिए, उसे काम की अवधि के लिए वेतन, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा और अन्य देय राशि (बोनस, मुआवजा, आदि) का भुगतान करना होगा। यदि बर्खास्तगी का दिन, आदेश के अनुसार, अनुपस्थिति के पहले दिन से पहले का दिन है, तो बर्खास्तगी से जुड़ी राशि का भुगतान बर्खास्त कर्मचारी द्वारा संबंधित मांग प्रस्तुत करने के अगले दिन के बाद नहीं किया जाना चाहिए (अनुच्छेद 140) रूसी संघ का श्रम संहिता)।

    नमूना दस्तावेज़ संख्या 1

    कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के संबंध में ज्ञापन

    एलएलसी "नॉर्डिक" मलिकोव डी.वी. के निदेशक।
    कार्य विभाग के प्रमुख से
    समस्याग्रस्त ऋण के साथ
    ज़िमिना आई.पी.

    ज्ञापन

    मैं आपके ध्यान में लाता हूं कि समस्या ऋणों के साथ काम करने के लिए विभाग के प्रमुख विशेषज्ञ, एंड्री यूरीविच स्कोरोबे, 02/02/2011 के कार्य दिवस के दौरान पूरे कार्य समय के दौरान अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित थे। 9.00 से 18.00 तक, वैध कारणों की उपस्थिति के बारे में चेतावनी के बिना।
    मेरे द्वारा कर्मचारी या उसके रिश्तेदारों से मोबाइल और घरेलू फोन पर संपर्क करने का प्रयास असफल रहा।

    नमूना दस्तावेज़ संख्या 2

    कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करने का आदेश

    आदेश

    इस तथ्य के संबंध में कि मुझे 02/02/2011 के कार्य दिवस के दौरान पूरे कार्य समय के दौरान अपने कार्यस्थल पर समस्या ऋणों के साथ काम करने के लिए विभाग के प्रमुख इगोर पेट्रोविच ज़िमिन की अनुपस्थिति के बारे में पता चला, अर्थात। 9.00 से 18.00 तक, वैध कारणों की उपस्थिति के बारे में चेतावनी के बिना, मैं निर्देश देता हूं:
    1. मुख्य लेखाकार एन.बी ज़िमिन आई.पी. की अनुपस्थिति के तथ्य को सक्रिय करने के लिए तुरंत एक प्रक्रिया व्यवस्थित करें। काम पर।
    2. बैरोनोवा एन.बी. को सहायता प्रदान करने के लिए कानूनी सेवा। उक्त सक्रियण को अंजाम देने में।
    3. मैं इस आदेश के कार्यान्वयन पर नियंत्रण सुरक्षित रखता हूं।

    नमूना दस्तावेज़ संख्या 3

    कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र

    कार्य
    कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के संबंध में

    मैं, नॉर्डिक एलएलसी के मुख्य लेखाकार, नताल्या बोरिसोव्ना बारोनोवा, समस्या ऋणों के साथ काम करने के लिए विभाग के प्रमुख, इगोर पेट्रोविच ज़िमिन और समस्या ऋणों के साथ काम करने के लिए विभाग के विशेषज्ञों, नताल्या सर्गेवना तारासोवा और एलेक्सी एवगेनिविच टोपोरिन की उपस्थिति में, इस अधिनियम को निम्नलिखित पर तैयार किया गया है:
    1. समस्याग्रस्त ऋणों के साथ काम करने के लिए विभाग में अग्रणी विशेषज्ञ का पद संभालने वाले कर्मचारी स्कोरोबे एंड्री यूरीविच, 02.02.2011 के कार्य दिवस के दौरान पूरे कार्य समय के दौरान अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित थे। 9.00 से 18.00 तक, वैध कारणों की उपस्थिति के बारे में चेतावनी के बिना।
    2. इस अधिनियम की सामग्री की पुष्टि व्यक्तिगत हस्ताक्षरों द्वारा की जाती है:
    - ज़िमिन आई.पी.;
    - तारासोवा एन.एस.;
    - टोपोरिन ए.ई.

    यह अधिनियम निम्न से बना है:
    मुख्य लेखाकार बरोनोवा एन.बी.
    फरवरी 2, 2011 18:05।

    नमूना दस्तावेज़ संख्या 4

    कार्य से अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण का अनुरोध

    एंड्री यूरीविच,
    हम आपको सूचित करना चाहेंगे कि, कार्य समय पत्रक के आंकड़ों के अनुसार, 2 फरवरी, 2011 को, आप पूरे कार्य दिवस के दौरान, अर्थात्। 9.00 से 18.00 तक अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित थे, जिसके बारे में एक संबंधित रिपोर्ट तैयार की गई थी।
    उपरोक्त के संबंध में और कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, मैं आपसे इस अनुरोध की प्राप्ति की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर, निर्दिष्ट समय पर कार्यस्थल से आपकी अनुपस्थिति के कारणों को रेखांकित करते हुए लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने के लिए कहता हूं।

    महानिदेशक डी.वी. मलिकोव

    नमूना दस्तावेज़ संख्या 5

    कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने से इनकार करने पर कार्रवाई करें

    कार्य
    लिखित स्पष्टीकरण देने से इंकार

    इस अधिनियम के द्वारा हम प्रमाणित करते हैं कि हमारी उपस्थिति में, समस्याग्रस्त ऋणों के साथ काम करने के लिए विभाग के अग्रणी विशेषज्ञ का पद संभाल रहे एंड्री यूरीविच स्कोरोबे ने 1 फरवरी को पूरे कार्य दिवस के दौरान कार्यस्थल से अपनी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया। , 2011, जिसके लिए उन्होंने 3 फरवरी 2011 को लिखित रूप से अनुरोध किया था
    इस अधिनियम की सामग्री की पुष्टि हस्तलिखित हस्ताक्षरों द्वारा की जाती है:
    — ज़िमिन आई.पी., समस्याग्रस्त ऋणों के साथ काम करने के लिए विभाग के प्रमुख;
    - तारासोवा एन.एस., समस्या ऋण प्रबंधन विभाग के विशेषज्ञ;
    - टोपोरिन ए.ई., समस्याग्रस्त ऋणों पर कार्य करने वाला विभाग।

    अधिक सटीक रूप से, आपको अपने अधीनस्थों द्वारा काम किए गए समय के लिए भुगतान करना होगा। इसके अलावा, कर्मचारी अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का हकदार है। अदालत में अपील जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, प्रत्येक व्यक्ति जो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी से सहमत नहीं है, वह इस या उस निर्णय के खिलाफ अदालत में अपील कर सकता है। केवल न्यायिक अधिकारी ही 100% बताएंगे कि काम से अनुपस्थिति के लिए कौन सी स्थितियाँ वैध मानी जाती हैं। न्यायिक अभ्यास दर्शाता है कि रूस में नियोक्ता काम से अनुपस्थिति के लिए लोगों को नौकरी से निकालने का प्रयास करते हैं। हालाँकि, यह कदम हमेशा कानूनी नहीं होता है। और समझदार अधीनस्थ हमेशा अपने पिछले कार्यस्थल पर बहाल हो सकेंगे। मुकदमे से डरने की जरूरत नहीं है. मुख्य बात यह सबूत देना है कि एक दिन का काम न करने के वैध कारण थे। अदालत हमेशा दावे से जुड़े सभी दस्तावेजों की जांच करती है, जिसके आधार पर वह निर्णय लेती है।

    क्या आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है? बिना उचित कारण के अनुपस्थिति

    जांच पूरी करने और अनुपस्थिति का कारण स्थापित करने के बाद, या यदि कर्मचारी द्वारा कभी स्पष्टीकरण नहीं दिया गया, तो जुर्माना लगाने का निर्णय लिया जाता है। परिणाम कर्मचारी को अनुपस्थिति (2018 के लिए नमूना डाउनलोड करें) और अनुशासनात्मक उपाय लागू करने का आदेश है।
    यदि प्रबंधन किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का निर्णय लेता है, तो दो अलग-अलग आदेश जारी करने की आवश्यकता नहीं है - बर्खास्तगी और अनुशासन के लिए। एक चीज़ ही काफ़ी है - एक नमूना. कर्मचारी को 3 दिनों के भीतर आदेश से परिचित कराया जाना चाहिए।

    यदि आप स्वयं को परिचित करने से इनकार करते हैं, तो आपको एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना होगा। समय अवधि का अनुपालन आवश्यक दस्तावेजों को इकट्ठा करने और संसाधित करने के अलावा, विशिष्ट घटनाओं के लिए समय सीमा का अनुपालन करना महत्वपूर्ण है।

    जिस अवधि के दौरान जुर्माना लगाया जा सकता है वह अपराध की तारीख से एक महीने है। यानी आप एक साल के बाद अनुपस्थिति के लिए किसी को नौकरी से नहीं निकाल सकते।

    अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे बर्खास्त किया जाए?

    एकल उल्लंघन क्या किसी को एक अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है? इसका उत्तर उतना सरल नहीं है जितना लगता है। यह सब कर्मचारी की कर्तव्यनिष्ठा पर निर्भर करता है। कानून के दृष्टिकोण से, एक बार की अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी होती है।

    ध्यान

    व्यवहार में, यह तभी होता है जब या तो बॉस अधीनस्थ के साथ बहुत अच्छा व्यवहार नहीं करता है, या कर्मचारी खराब प्रदर्शन करते हैं। अक्सर, एक भी अनुपस्थिति में अनुशासनात्मक कार्रवाई, चेतावनी शामिल होती है और यह व्याख्यात्मक नोटिस तक सीमित होती है।

    यह सबसे आम घटना है. परिणाम अब अनुपस्थिति के वैध कारण स्पष्ट हैं। इसके अलावा, अब यह स्पष्ट हो गया है कि क्या किसी को किसी विशेष अवधि के लिए काम से अनुपस्थित रहने पर नौकरी से हटाया जा सकता है।

    उपरोक्त सभी के बावजूद, अनुपस्थिति और रोजगार संबंधों की समाप्ति की स्थिति अभी भी काफी अस्पष्ट बनी हुई है। प्रत्येक मामले पर व्यक्तिगत रूप से विचार किया जाना चाहिए।

    यदि वे अनुपस्थिति के बाद तीन पालियों में काम करते हैं तो क्या उन्हें नौकरी से निकाला जा सकता है?

    क्या आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है? जैसे ही नागरिक अपने व्यवहार के बारे में रिपोर्ट करता है, नियोक्ता को उसके ध्यान में लाए गए सभी दस्तावेजों का अध्ययन करना चाहिए, जिसके बाद यह निर्णय लिया जाता है कि यह या वह स्थिति कितनी सम्मानजनक है। एक अधीनस्थ जो परिणाम से असहमत है वह अपील करने के लिए अदालत जा सकता है।

    यदि नियोक्ता किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, लेकिन न्यायिक अधिकारी काम के एक दिन गायब होने का वैध कारण स्थापित करते हैं, तो अधीनस्थ को उसके पद पर बहाल करना होगा। इस तरह की स्थितियाँ असामान्य नहीं हैं। इसलिए, प्रत्येक नियोक्ता को पहले से सोचना होगा कि अनुपस्थिति के लिए किसी को कैसे नौकरी से निकाला जाए।

    इस तरह के ऑपरेशन को इसकी सभी विशेषताओं के अनुपालन में करना महत्वपूर्ण है। लेकिन अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की गणना, एक नियम के रूप में, नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से की जाती है। प्रत्येक अधीनस्थ के पिछले व्यवहार को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है।

    एक वकील से परामर्श

    यानी कंपनी का पूरा क्षेत्र.

    क्या आपको एक अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है?

    काम से छुट्टी का समय कानून नियोक्ता को किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का अधिकार देता है यदि कर्मचारी 4 घंटे या उससे अधिक समय से अनुपस्थित है। इसका मतलब यह है कि यदि ठीक 4 घंटे या उससे कम की अनुपस्थिति दर्ज की जाती है, तो आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है।

    हां, अन्य अनुशासनात्मक उपाय किए जा सकते हैं, जैसे फटकार, लेकिन बर्खास्तगी नहीं। अनुपस्थिति के लिए किसी व्यक्ति को नौकरी से कैसे निकाला जाए, इसकी जानकारी होने पर, कर्मचारी कभी-कभी इस चार घंटे की अवधि का लाभ उठाते हैं, जो अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं मानने की अनुमति देता है।

    काम से छुट्टी के समय की सही गणना कैसे की जाती है? इसके अलावा, अनुपस्थिति की अवधि में दोपहर का भोजन अवकाश शामिल नहीं है। कारण- कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 108, जो कार्य समय से अवकाश की अवधि को बाहर करता है।

    अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: कोई व्यक्ति नहीं है - लेकिन एक समस्या है

    आखिरकार, यदि कार्रवाई और कागजी कार्रवाई की प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, तो बर्खास्तगी को अदालत में अवैध घोषित किया जा सकता है, कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जा सकता है, और नियोक्ता को मुआवजा देने की आवश्यकता हो सकती है। तो अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को उचित तरीके से बर्खास्त करने की प्रक्रिया:

    1. अनुपस्थिति के तथ्य का दस्तावेजीकरण करें।

      यह कर्मचारी अनुपस्थिति प्रमाणपत्र तैयार करके किया जा सकता है। अधिनियम गवाहों (2-3 लोगों) की उपस्थिति में तैयार किया गया है।

    2. कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करें. एक व्याख्यात्मक नोट केवल लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए।
      मौखिक स्पष्टीकरण उपयुक्त नहीं हैं. अवधि – 2 दिन.
    3. परिणामों के आधार पर, या तो आधिकारिक जांच बंद कर दी जाती है या एक रिपोर्ट तैयार की जाती है।

    अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की शर्तें और कानूनी आधार

    अनुपस्थिति को पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति माना जाता है, इसकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है। ). अनुपस्थिति को अर्हता प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए:

    • 4 या अधिक घंटों तक अनुपस्थिति;
    • अन्यायपूर्ण कारण;
    • अपराध एक माह पुराना है।

    इसलिए, किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने से पहले, यह स्थापित करना आवश्यक है कि वह वास्तव में कार्यस्थल से अनुपस्थित था, उसकी अनुपस्थिति की अवधि और उस कारण का सही निर्धारण करें कि कर्मचारी काम पर क्यों नहीं आया या समाप्ति से पहले कार्यस्थल क्यों छोड़ दिया। बदलाव।

    काम से अनुपस्थिति का मतलब क्या है? अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया स्पष्ट रूप से स्थिति को नियंत्रित करती है - काम से अनुपस्थिति।

    न्यूज़पर्मलिंक

    यदि आपको अनुपस्थिति के कारण निकाल दिया गया, तो आपको क्या करना चाहिए?

    अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी से जुड़े कई प्रश्न हैं: क्या पुनर्प्राप्त करना संभव है, क्या स्टॉक एक्सचेंज में शामिल होना संभव है, क्या वेतन का भुगतान किया जाएगा? और वैसे भी "ट्रुएन्सी" किसे माना जाता है?

    लेकिन आइए मुख्य बात से शुरू करें: वेतन। यदि किसी व्यक्ति को किसी लेख के तहत निकाल दिया गया था, वह अनुपस्थित था, वह बीमार था, उसने अनुसूची का उल्लंघन किया था, इत्यादि, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता। नियोक्ता पूर्ण भुगतान करने के लिए बाध्य है(इसमें अप्रयुक्त छुट्टी और प्रतिपूरक दिनों का भुगतान भी शामिल है)। ये अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित हैं:

    अनुच्छेद 140 में "बर्खास्तगी पर भुगतान की शर्तों पर" और अनुच्छेद 84.1 "रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर पंजीकरण की प्रक्रिया पर।"

    विशेष रूप से, यह कहता है:

    "रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता की ओर से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है।" (रूसी संघ का 140 श्रम संहिता)

    "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने और उसे भुगतान करने के लिए बाध्य है" (रूसी संघ का 84.1 श्रम संहिता)

    वे। आपको एक कार्यपुस्तिका प्राप्त होती है, भुगतान के लिए पूछें। हालाँकि, आपको उन दिनों के लिए भुगतान की उम्मीद नहीं करनी चाहिए जिन दिनों आपने वास्तव में काम नहीं किया था।

    यदि हम सिद्धांत के अनुसार चलें, तो अनुच्छेद 84.1 की शुरुआत में ही एक दिलचस्प बारीकियाँ निहित हैं, हम पढ़ते हैं:

    "कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध रोजगार अनुबंध समाप्त करने के नियोक्ता के आदेश से परिचित होना चाहिए।" दूसरे शब्दों में, चाहे उन्होंने आपको बुलाया हो या आपको मौखिक रूप से बताया हो, मोटे तौर पर कहें तो इन सभी बातों में कोई कानूनी बल नहीं है, इसलिए, आप अभी भी काम कर रहे हैं।

    ट्रुएन्सी क्या है?

    एक स्पष्ट परिभाषा है, बाकी सब कुछ दुष्ट से है।

    क्या आपको दो अनुपस्थिति के लिए काम से निकाला जा सकता है?

    लगातार 4 या अधिक घंटों तक बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थित रहना अनुपस्थिति है। (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)

    आकर्षित करने में कितना समय लगेगा?

    कानून के अनुसार, अनुपस्थिति पर इसके कमीशन की तारीख से छह महीने के भीतर दंडित किया जा सकता है। यदि वे आपको देर से आने के लिए नौकरी से निकालना चाहते हैं, जो कि 3 साल पहले था, तो यह अवैध है।

    क्या अनुपस्थिति के कारण निकाले जाने के बाद स्टॉक एक्सचेंज में शामिल होना संभव है?

    हां, लेकिन किसी आर्टिकल के तहत बर्खास्तगी एक गंभीर बात है। दुर्भाग्य से, रोजगार सेवा को ऐसे व्यक्ति को मना करने और उसे कुछ भी भुगतान न करने का अधिकार है। और इसलिए, न्यूनतम लाभ जिस पर आप भरोसा कर सकते हैं वह लगभग 1000 रूबल (निवास के क्षेत्र के आधार पर) है। अपनी पिछली कमाई के किसी प्रतिशत के बारे में भी न सोचें।

    अनुपस्थिति के कारण निकाल दिए जाने के बाद काम पर कैसे बहाल किया जाए?

    ऐसे उल्लंघन का मात्र तथ्य ही नियोक्ता को खुली छूट देने के लिए पर्याप्त है। उसे नौकरी से निकालने और वापस नौकरी पर न रखने का अधिकार है। हालाँकि, अनुच्छेद 84 भाग 6 के तहत बर्खास्तगी कई कानूनी बारीकियों से जुड़ी है। एक सक्षम वकील बर्खास्तगी की अवैधता साबित करने में सक्षम होगा।

    पाठक प्रश्न:"क्या बिना अनुमति के छुट्टी पर जाने पर मुझे नौकरी से निकाला जा सकता है?" मैं कई महीनों से काम कर रहा हूं, छुट्टियों का कोई कार्यक्रम नहीं है, लेकिन उन्होंने मुझे जाने नहीं दिया।'

    हम जवाब देते हैं:हाँ। आधार रूसी संघ का वही 81 श्रम संहिता होगा।

    यह भी देखें: काम पर

    नियोक्ता को किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का अधिकार है, यानी पूरे कार्य दिवस या शिफ्ट के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए, इसकी अवधि की परवाह किए बिना। यदि वे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी उचित कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित रहते हैं तो उन्हें नौकरी से भी निकाला जा सकता है (खंड ए)।

    क्या आपको दो अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है?

    6 घंटे 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता)।

    चूँकि अनुपस्थिति को वैध कारणों के बिना काम से अनुपस्थिति के रूप में मान्यता दी जाती है, इसलिए यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि कौन से कारण वैध माने जा सकते हैं और कौन से नहीं।

    हालाँकि, किसी भी मामले में, किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के एक विशिष्ट कारण को अपमानजनक मानने और परिणामस्वरूप, अनुपस्थिति के लिए उसे बर्खास्त करने के नियोक्ता के निर्णय को अदालत में सत्यापित किया जा सकता है (23 जून के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का निर्धारण) , 2015 एन 1243-ओ)।

    काम से अनुपस्थिति के वैध कारण

    रूसी संघ के श्रम संहिता में किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति के वैध कारणों की सूची नहीं है। हालाँकि, निम्नलिखित कारणों को, विशेष रूप से, वैध माना जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 142, 170, 186, 414; तीसरे के लिए रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के न्यायिक अभ्यास की समीक्षा के खंड 6) 2013 की तिमाही, 05.02.2014 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसीडियम द्वारा अनुमोदित, 22 अक्टूबर, 2010 को मामले संख्या 33-33169 में):

    1) अस्थायी विकलांगता (इस मामले में, अस्थायी विकलांगता के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के नियोक्ता को देर से जमा करना कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के कारणों को पहचानने और अनुपस्थिति के लिए उसकी बर्खास्तगी को अनुचित मानने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है);

    2) सार्वजनिक या राज्य कर्तव्यों का प्रदर्शन;

    3) रक्त और उसके घटकों का दान करना, साथ ही संबंधित चिकित्सा परीक्षण करना;

    4) हड़ताल में भागीदारी;

    5) हिरासत;

    6) आपातकालीन स्थितियाँ जिसके परिणामस्वरूप परिवहन समस्याएँ होती हैं, जैसे, उदाहरण के लिए, उड़ान रद्द होना या देरी होना;

    7) 15 दिनों से अधिक की मजदूरी के भुगतान में देरी के कारण काम का निलंबन (नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करने पर)।

    अपनी अनुपस्थिति के कारण की पुष्टि करने के लिए, कर्मचारी नियोक्ता को काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र, अदालत में एक सम्मन, एक चिकित्सा संस्थान या एक परिवहन संगठन से एक प्रमाण पत्र प्रस्तुत कर सकता है।

    काम से अनुपस्थिति के अनावश्यक कारण

    उदाहरण के लिए, काम से अनुपस्थिति के अनावश्यक कारणों में शामिल हो सकते हैं (मामले संख्या 33-2890/2016 में मॉस्को सिटी कोर्ट के दिनांक 02/18/2016 के अपील फैसले, मामले संख्या 33-32613/ में दिनांक 10/04/2016) 2016):

    1) जारी बीमार छुट्टी के अभाव में चिकित्सा परीक्षण (चिकित्सीय सलाह प्राप्त करना) से गुजरना;

    2) छुट्टी की अवधि के दौरान काम किए गए दिनों के लिए छुट्टी, अगर छुट्टी से वापस बुलाने को औपचारिक नहीं बनाया गया था और छुट्टी की अवधि के दौरान काम पर जाने की आवश्यकता की पुष्टि करने वाले कोई दस्तावेज नहीं हैं;

    3) यदि प्रबंधक द्वारा ऐसी छुट्टी प्रदान करने का मुद्दा तय नहीं किया गया है तो माता-पिता की छुट्टी के लिए आवेदन दाखिल करना;

    4)पति/पत्नी अस्पताल में इलाज करा रहे हैं।

    बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन

    बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से काम से उसकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी ने स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो नियोक्ता इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार करने के लिए बाध्य है।

    यदि कर्मचारी काम से अनुपस्थिति के कारणों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण, साथ ही इन कारणों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ प्रदान करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। इस मामले में, अनुशासनात्मक कार्रवाई अनुपस्थिति का पता चलने की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का भाग 1 3)।

    यदि कर्मचारी ने स्पष्टीकरण और सहायक दस्तावेज प्रदान किए हैं, तो यह सवाल कि क्या अनुपस्थिति के कारण वैध हैं, नियोक्ता के विवेक पर रहता है, लेकिन कर्मचारी द्वारा अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

    बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 6)।

    उसी समय, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का आकलन करना चाहिए और कर्मचारी के पिछले व्यवहार (सर्वोच्च न्यायालय की परिभाषा) को ध्यान में रखते हुए, उसके अपराध के अनुपात में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करनी चाहिए। रूसी संघ दिनांक 30 मार्च 2012 एन 69-बी12-1)।

    यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, विशेष रूप से, यदि नियोक्ता को कर्मचारियों से काम से अनुपस्थिति के संबंध में लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता नहीं होती है, तो ऐसे कर्मचारियों की बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा। हालाँकि, यदि नियोक्ता ने कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगने की कार्रवाई की है, उदाहरण के लिए, उसके निवास स्थान पर एक टेलीग्राम भेजकर, जो नियोक्ता के नियंत्रण से परे कारणों से उसे प्राप्त नहीं हुआ, तो कर्मचारी की बर्खास्तगी वैध है (अपील) केस नंबर 33-27314/2016 में मॉस्को सिटी कोर्ट के 24 अगस्त 2016 के फैसले, केस नंबर 33-29793/14 में दिनांक 28 जुलाई 2014)।

    बर्खास्तगी के विरुद्ध अपील

    एक कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है, जिसमें अदालत (अनुच्छेद 193 का भाग 7, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 382) भी शामिल है।

    यदि कर्मचारी को फिर भी निकाल दिया जाता है, और वह काम से अनुपस्थिति के कारणों को वैध मानता है, तो वह अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए नियोक्ता के स्थान, उसके निवास स्थान या निष्पादन के स्थान पर जिला अदालत में आवेदन कर सकता है। रोजगार अनुबंध (अनुच्छेद 24, 28, पृष्ठ 6.3, 9 कला। 29 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता)। रोजगार संबंध से उत्पन्न दावा राज्य शुल्क के अधीन नहीं है (रूसी संघ के कर संहिता के खंड 1, खंड 1, अनुच्छेद 333.36)।

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    श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा की आधिकारिक वेबसाइट www.onlineinspektsiya.rf

    अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी

    यदि नियोक्ता को इस तथ्य के बारे में पता चलता है कि कोई कर्मचारी एक निश्चित अवधि के लिए अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित है, तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी सबसे आम प्रकार की सजा है। लेकिन इस कारण से बर्खास्तगी इतनी आसान प्रक्रिया नहीं है जितनी पहली नज़र में लग सकती है। इसके लिए कई नियमों के अनुपालन के साथ-साथ मौजूदा कानून की कुछ बारीकियों का ज्ञान भी आवश्यक है।

    यदि नियोक्ता आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालने का इरादा रखता है तो क्या कार्रवाई करनी चाहिए?

    अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया और योजना को पूरी तरह से समझने के लिए, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि अनुपस्थिति की अवधारणा का क्या अर्थ है। अनुपस्थिति किसी कर्मचारी की उसके कार्यस्थल से कम से कम समय - लगातार 4 घंटे तक अनुपस्थिति है। एक महत्वपूर्ण तथ्य वैध कारण का अनिवार्य अभाव भी होगा। इसके अलावा, निम्नलिखित स्थितियों में किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा:

    • चार कामकाजी घंटों के लिए किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति, लेकिन लगातार नहीं, बल्कि कुछ अस्थायी ब्रेक के साथ;
    • यदि कर्मचारी के साथ वर्तमान रोजगार अनुबंध के प्रावधान किसी विशिष्ट कार्यस्थल की अनुपस्थिति का प्रावधान करते हैं। इस मामले में, कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है;
    • रोजगार अनुबंध या अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के प्रावधानों में कर्मचारियों के काम करने की सही अवधि के बारे में कोई जानकारी नहीं है।

    जिस कर्मचारी की अनुपस्थिति दर्ज की गई है उसकी बर्खास्तगी भी अवैध मानी जाएगी, भले ही उसकी अनुपस्थिति का कारण वैध माना जाना चाहिए। इसके अलावा, कर्मचारी द्वारा बताए गए किसी भी कारण को प्रासंगिक साक्ष्य - एक मेडिकल रिपोर्ट, आदि द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए।

    अप्रत्याशित परिस्थितियाँ, उदाहरण के लिए, किसी अपार्टमेंट में पाइप टूटना, पड़ोसियों में बाढ़ आना आदि, को भी वैध कारणों के रूप में पहचाना जा सकता है।

    क्या आपको एक अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है?

    इस मामले में, संबंधित उपयोगिता सेवा से प्रमाणपत्र प्राप्त करना बेहतर है, जो वास्तव में दुर्घटना के तथ्य की पुष्टि कर सकता है।

    ऐसी स्थिति में जब कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को पहले दर्ज की गई अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की धमकी देता है, तो निम्नलिखित कार्रवाई की जानी चाहिए:

    1. प्रबंधक को अनुपस्थिति के वैध कारण की उपस्थिति के बारे में सूचित करें, और उसे उपलब्ध साक्ष्य, अधिमानतः दस्तावेजी साक्ष्य भी प्रदान करें।
    2. यदि कोई कर्मचारी अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित था, लेकिन उसी समय उस उद्यम या संस्थान के क्षेत्र में था जिसमें वह काम करता है, तो उसे बस अन्य कर्मचारियों से पुष्टि प्राप्त करने की आवश्यकता है। इसके अलावा, आपको प्रबंधक को यह भी समझाना चाहिए कि उस समय आपके कार्यालय की दीवारों से बाहर रहना आवश्यक था।
    3. प्रबंधक से गवाहों के हस्ताक्षर के साथ अनुपस्थिति के तथ्य का दस्तावेजीकरण करते हुए एक लिखित रिपोर्ट प्रस्तुत करने के लिए कहें।
    4. काम से अनुपस्थिति का कारण लिखित में बताएं और दस्तावेज़ प्रबंधक को दें। वह इसे स्वीकार करने के लिए बाध्य होगा, क्योंकि लिखित स्पष्टीकरण लेना रूसी संघ के वर्तमान श्रम कानून द्वारा प्रदान किया गया है।

    क्या नौकरी से निकाले जाने से बचना संभव है?

    अनुपस्थिति के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी तभी कानूनी मानी जाएगी जब इस प्रक्रिया का पूरी तरह से पालन किया गया हो। अन्यथा, नियोक्ता की पहल पर ऐसी बर्खास्तगी को अदालत में आसानी से चुनौती दी जा सकती है। किसी कर्मचारी की जीत का परिणाम उसके पद पर उसकी अनिवार्य बहाली होगी, साथ ही उस समय के लिए सामग्री मुआवजे का भुगतान होगा जिसके दौरान नागरिक की श्रम गतिविधि नहीं की गई थी।

    वर्तमान अभ्यास से पता चलता है कि नियोक्ता अक्सर बर्खास्तगी प्रक्रिया को पूरा करते समय इसी तरह की गलतियाँ करते हैं। यहाँ सबसे आम हैं:

    1. इस नियम का पालन न करना कि एक उल्लंघन के लिए केवल एक ही सज़ा दी जा सकती है।अक्सर ऐसा होता है कि किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए डांटा जाता है, और फिर उसे बर्खास्त करने का भी प्रयास किया जाता है। यह बुनियादी तौर पर ग़लत है. इस तरह की बर्खास्तगी अनिवार्य रूप से आगे की चुनौती के अधीन है, क्योंकि कर्मचारी को पहले ही फटकार के रूप में अनुपस्थिति के लिए सजा मिल चुकी है।

    2. बर्खास्तगी के लिए लागू समय सीमा का पालन करने में विफलता।स्थापित मानकों के अनुसार, बर्खास्तगी सहित कोई भी मंजूरी, अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करने की तारीख से एक कैलेंडर माह के भीतर किसी कर्मचारी पर लागू की जा सकती है। यदि नियोक्ता अनुपस्थिति की तारीख से एक या अधिक महीने के लिए बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, तो यह बिल्कुल अमान्य होगा। इस मामले में कर्मचारी को अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अदालत जाना चाहिए।

    3. बर्खास्तगी प्रक्रिया को अंजाम देने के लिए अनिवार्य प्रक्रिया की अनदेखी करना।इस पैराग्राफ में सबसे आम गलतियों में से एक कर्मचारी की ओर से उसकी अनुपस्थिति के संबंध में लिखित स्पष्टीकरण की कमी है। अक्सर नियोक्ता इस दस्तावेज़ को प्राप्त करने में लापरवाही करते हैं, यह मानते हुए कि अनुपस्थिति पहले ही पूरी तरह से सिद्ध हो चुकी है। इस तरह के रवैये का परिणाम कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन है, क्योंकि उसे अपनी अनुपस्थिति का कारण बताना चाहिए था।

    बर्खास्तगी के लिए आधिकारिक आदेश तैयार करने से पहले ही कर्मचारी से स्पष्टीकरण के साथ एक लिखित दस्तावेज का अनुरोध किया जाना चाहिए। कर्मचारी को इस दस्तावेज़ को तैयार करने के लिए, उसे दो कैलेंडर दिन दिए जाते हैं। यदि, इस समय अवधि के बाद, प्रबंधक को कोई लिखित स्पष्टीकरण प्रस्तुत नहीं किया गया है, तो यह तथ्य संबंधित अधिनियम में दर्ज किया गया है।

    दूसरी ओर, लिखित स्पष्टीकरण भेजना स्वयं कर्मचारी के हित में भी है। आख़िरकार, यदि वह अदालत में बताता है कि अनुपस्थिति का कारण वैध था, तो अदालत उसे अपने अधिकारों का दुरुपयोग मान सकती है।

    4. बीमार छुट्टी के दौरान बर्खास्तगी

    मौजूदा व्यवहार में, ऐसी स्थितियाँ भी होती हैं जब किसी कर्मचारी के संबंध में बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू की जाती है जो वर्तमान में बीमार छुट्टी पर है। कर्मचारी को स्थापित समय सीमा के भीतर अस्थायी विकलांगता की घटना के बारे में अपने प्रबंधन को सूचित करना होगा।

    इस घटना में कि नियोक्ता, कर्मचारी की बीमारी के कारण काम से अनुपस्थिति के बावजूद, उसकी बर्खास्तगी का आदेश जारी करता है, इस दस्तावेज़ की वैधता अमान्य हो जाएगी। ऐसी स्थिति में, आपको तुरंत दावे के उचित विवरण के साथ अदालत से संपर्क करना चाहिए।

    ऊपर सूचीबद्ध नियोक्ता की गलतियों को सबसे आम कहा जा सकता है, लेकिन वास्तव में उनमें से बहुत अधिक हो सकते हैं। सब कुछ मामले की विशिष्ट परिस्थितियों के साथ-साथ कई व्यक्तिगत बारीकियों पर निर्भर करेगा।

    कर्मचारियों को हमेशा याद रखना चाहिए कि बर्खास्तगी प्रक्रिया में बड़ी संख्या में अनिवार्य कार्रवाइयां और कानून द्वारा प्रदान किए गए सभी नियमों का अनुपालन शामिल है। कम से कम एक त्रुटि या अशुद्धि होने पर भी बर्खास्तगी रद्द की जा सकती है। इसीलिए, यदि किसी कर्मचारी को अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चलता है, तो उसे तुरंत उपयुक्त प्राधिकारी से संपर्क करना चाहिए। इस मामले में, इच्छुक व्यक्ति न केवल बहाली पर, बल्कि वित्तीय मुआवजा प्राप्त करने पर भी भरोसा कर सकेगा।

    नियोक्ताओं को इस बात की स्पष्ट समझ हो कि अनुपस्थिति को क्या माना जा सकता है और वे अपने कर्मचारियों के खिलाफ निराधार आरोप नहीं लगा सकते हैं, हम अनुशंसा करते हैं कि आप रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 से खुद को परिचित करें।

    तो, क्या बिना स्पष्टीकरण के अनुपस्थिति के लिए किसी को नौकरी से निकालना संभव है?

    इस विधायी अधिनियम के छठे पैराग्राफ के प्रावधानों के अनुसार, यदि कोई व्यक्ति, बिना किसी चेतावनी के, चार घंटे या उससे अधिक की अवधि के लिए अपने कार्यस्थल पर नहीं था, तो प्रबंधक को अपनी पहल पर व्यावसायिक संबंध समाप्त करने का अधिकार है, या पूरे कार्य दिवस से अनुपस्थित रहे।

    अर्थात्, यदि कोई कर्मचारी, अपनी अनुपस्थिति के अच्छे कारण के बिना, अपनी पाली में नहीं आता है या चार घंटे से अधिक समय तक अपने कार्यस्थल पर नहीं रहता है, तो इस तथ्य को रोजगार समझौते को रद्द करने के लिए काफी वजनदार तर्क माना जा सकता है। अनुपस्थिति के लिए लेख.

    हालाँकि, किसी निश्चित व्यक्ति की अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करने के लिए, यह समझना आवश्यक है कि कार्यस्थल की अवधारणा का क्या मतलब है।

    इस संबंध में, हम ध्यान दें कि एक निश्चित उद्यम के स्थान का एक घटक भाग, जिसका उद्देश्य एक विशिष्ट कर्मचारी को अपने तत्काल कर्तव्यों का पालन करना और श्रम कार्यों को करने के लिए आवश्यक सभी आवश्यक उपकरणों से सुसज्जित करना है, कार्यस्थल कहलाता है।

    महत्वपूर्ण सूचना! यदि नियोक्ता लंबे समय तक लापता कर्मचारी से संपर्क नहीं कर सकता है और यह पता नहीं लगा सकता है कि वह काम पर क्यों नहीं है, तो बिना किसी वैध कारण के अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करना कानूनी होगा।

    हालाँकि, आपको पहले श्रम संहिता के अनुच्छेद 42 की आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए, जो न्यायिक अधिकारियों को किसी व्यक्ति को लापता के रूप में पहचानने के लिए किन कार्यों और शर्तों को पूरा करना होगा, इसके बारे में नियम प्रदान करता है।

    अनुच्छेद 42. सामूहिक समझौते का मसौदा विकसित करने और सामूहिक समझौते के समापन की प्रक्रिया

    सामूहिक समझौते का मसौदा विकसित करने और सामूहिक समझौते के समापन की प्रक्रिया इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार पार्टियों द्वारा निर्धारित की जाती है।

    कई कर्मचारियों के मन में स्वचालित रूप से यह प्रश्न होता है कि उन्हें कितनी अनुपस्थिति की आवश्यकता है और फिर भी अपनी नौकरी पर बने रहना होगा। किसी भी संगठन का प्रमुख कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए किसी ऐसे व्यक्ति को बर्खास्त कर सकता है जो इस कार्रवाई के लिए वैध स्पष्टीकरण के बिना केवल एक बार अनुपस्थित था।

    हालाँकि, यह केवल नियोक्ता का अधिकार है, उसका दायित्व नहीं। इस तथ्य के संबंध में, प्रत्येक प्रबंधक अपने विवेक से यह निर्णय लेता है कि किसी कर्मचारी को कितनी अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालना है।

    अक्सर, एक बार की अनुपस्थिति के मामले में, हल्का अनुशासनात्मक दंड लागू किया जाता है, और यदि अनुपस्थिति सुचारू रूप से व्यवस्थित हो जाती है, तो इसे पहले से ही एक घोर उल्लंघन माना जाता है और, एक नियम के रूप में, लंबी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी में समाप्त होता है।

    व्यक्तियों की श्रेणी जो काम से अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी के अधीन नहीं है

    किसी निश्चित कर्मचारी को अनुशासनात्मक उल्लंघन करने के लिए दंडित करने से पहले, इस मामले में काम से अनुपस्थिति, नियोक्ता को यह समझना चाहिए कि यह कर्मचारी किस श्रेणी का है।

    चूंकि वर्तमान विधायी कृत्यों ने स्वीकार किया है कि व्यक्तियों के निम्नलिखित समूहों के साथ अनुपस्थिति के कारण रोजगार संबंधों को तोड़ना असंभव है:

    • गर्भवती श्रमिक.

      नीचे आप एक उदाहरण दस्तावेज़ देख सकते हैं:

    • कार्यवाही करना।अधिनियम तैयार करना अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी प्रक्रिया में दूसरे चरण के रूप में कार्य करता है। इस दस्तावेज़ का सार अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि करना है।

      अधिनियम निःशुल्क रूप में भरा गया है और इसमें आवश्यक रूप से ऐसी जानकारी शामिल है जिसमें संगठन के प्रमुख (स्थिति, अंतिम नाम, प्रथम नाम और संरक्षक) के बारे में जानकारी शामिल है, साथ ही उन कर्मचारियों के बारे में व्यक्तिगत डेटा भी शामिल है जो सजा के परिणाम में रुचि नहीं रखते हैं। जिन्होंने उल्लंघन देखा।

      दस्तावेज़ में यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि अनुपस्थिति का कारण अज्ञात है या वैध नहीं है, उल्लंघन का विस्तार से वर्णन करें, अनुपस्थिति की तारीखों और अवधि सहित, उल्लंघन करने वाले कर्मचारी का पूरा नाम और स्थिति इंगित करें, और अंत में डालें अनुपस्थिति के लिए प्रबंधक और गवाहों के हस्ताक्षर। कर्मचारी को स्वयं भी हस्ताक्षर करने की आवश्यकता है, जिससे अधिनियम के साथ उसकी परिचितता की पुष्टि हो सके।

      तस्वीर में आप काम से अनुपस्थिति का एक उदाहरण देख सकते हैं:



    • अधिसूचना।प्रबंधक को एक नोटिस जारी करना चाहिए और इसे कर्मचारी को प्रदान करना चाहिए, क्योंकि यह एक प्रकार के चेतावनी संकेत के रूप में कार्य करता है जिससे उसे काम पर रिपोर्ट करने और अपनी अनुपस्थिति के कारणों को समझाने की आवश्यकता होती है।

      नोटिस उस अवधि को निर्दिष्ट करता है जिसके पहले कोई व्यक्ति काम पर आ सकता है और नियोक्ता के निर्णय को प्रभावित कर सकता है; इसमें यह भी कहा गया है कि अन्यथा, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की तारीख के साथ सभी आवश्यक दस्तावेज जारी किए जाएंगे, और अंत में अनुच्छेद 81 का संदर्भ दिया जाएगा। श्रम संहिता का.

    • व्याख्यात्मक पत्र.यदि प्रबंधक से नोटिस प्राप्त करने वाला कोई व्यक्ति दस्तावेज़ में स्थापित समय अवधि के भीतर या लंबे समय तक अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी के दिन काम पर रिपोर्ट करने का निर्णय लेता है, तो उसे एक व्याख्यात्मक नोट लिखना होगा।

      इस दस्तावेज़ के लिए कोई स्थापित प्रपत्र नहीं है, इसलिए कर्मचारी को बस अपनी पहचान, स्थिति, अनुपस्थिति के दिनों को इंगित करना होगा और संक्षेप में बताना होगा कि वह काम पर क्यों नहीं आया। कुछ मामलों में, कर्मचारी के स्पष्टीकरण की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज़ व्याख्यात्मक नोट के साथ संलग्न किया जाना चाहिए।

      नीचे दिए गए फोटो में आप व्याख्यात्मक नोट का एक उदाहरण देख सकते हैं:

    • बर्खास्तगी का आदेश.यदि नियोक्ता को एक व्याख्यात्मक नोट नहीं मिला, या उसने माना कि गैर-उपस्थिति के कारण वैध नहीं थे, तो उसे रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करना होगा।

      आदेश प्रपत्र संख्या टी-8 में तैयार किया गया है। "बर्खास्तगी के लिए आधार" कॉलम में, आपको यह लिखना होगा कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति अनुपस्थिति के लिए होती है, जो एक निश्चित तिथि पर प्रतिबद्ध थी, और वर्तमान कोड के अनुच्छेद 81 के छठे पैराग्राफ (अक्षर "ए") का उल्लेख करें। .

      और आपको अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करने वाले दस्तावेजों को इंगित करने की आवश्यकता वाली पंक्ति में, उपर्युक्त अधिनियम और ज्ञापन देखें। आपको उनकी संख्या और संकलन की तारीख भी लिखनी होगी। अन्य सभी मामलों में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आदेश अन्य आदेशों से अलग नहीं है।

      चित्र बर्खास्तगी आदेश का एक उदाहरण दिखाता है:

    संदर्भ के लिए!यदि नियोक्ता को अपने कार्यों की शुद्धता पर संदेह होने लगता है, तो अनुशासनात्मक दंड लागू करने की सही प्रक्रिया के संबंध में उत्पन्न होने वाले सभी अतिरिक्त प्रश्नों के उत्तर श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में पाए जा सकते हैं।

    यदि कर्मचारी का पता अज्ञात है तो नियोक्ता की कार्रवाई

    कभी-कभी ऐसा होता है कि किसी कर्मचारी की लंबी अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी में कठिनाइयाँ आती हैं। वह अचानक गायब हो जाता है और उसे ढूंढना असंभव है, और इस मामले में प्रबंधक को लापता कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया को पूरा करने का अधिकार है, यह तर्क देते हुए कि वह कार्यस्थल से अनुपस्थित है।

    नियोक्ता को निम्नलिखित कार्य करने होंगे:

    1. लापता कर्मचारी को संबोधित एक पत्र लिखेंगे, जिसमें काम पर आने का अनुरोध होगा, और उसका पंजीकरण उस स्थान पर भेजेंगे जहां वह पंजीकृत है। इस क्रिया को कई बार दोहराने की सलाह दी जाती है।
    2. लापता कर्मचारी की तलाश के लिए उस व्यक्ति के पंजीकरण के स्थान पर अस्पताल से संपर्क करें जिसका पता फिलहाल अज्ञात है।
    3. कर्मचारी के निवास स्थान पर स्थित पुलिस विभाग को एक अनुरोध भेजता है, जिसमें लापता व्यक्ति के बारे में जानकारी की आवश्यकता होती है।

    यदि उपरोक्त सभी निर्देश असफल होते हैं, तो प्रबंधक अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को सुरक्षित रूप से नौकरी से निकाल सकता है। हालाँकि, इसके बाद कर्मचारी के पंजीकृत पते पर उसे बर्खास्तगी के तथ्य की सूचना देते हुए एक पत्र भेजना भी उचित है।

    महत्वपूर्ण!यदि पहले से ही बर्खास्त किया गया कोई व्यक्ति उपस्थित होता है, जिसका पता पहले से अज्ञात था और वह न्यायिक अधिकारियों को अपनी अनुपस्थिति के लिए वैध कारण बताता है, तो प्रबंधक उसे बहाल करने के लिए बाध्य होगा।

    भुगतान

    दोनों पक्षों द्वारा व्यापार अनुबंध की समाप्ति के बाद, अनुपस्थित व्यक्ति सहित बर्खास्त व्यक्ति, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के दिन कई मौद्रिक भुगतान प्राप्त करने के लिए बाध्य है, जो कानून द्वारा उसके कारण हैं। इस प्रकार, लेखा विभाग को उन सभी अवधियों के लिए मुआवजा अर्जित करना होगा जो कर्मचारी के लिए छुट्टी लेने के लिए थीं, लेकिन उसके पास उनका लाभ उठाने का समय नहीं था।

    साथ ही, कर्मचारी को वास्तव में काम किए गए सभी दिनों का पूरा भुगतान मिलना चाहिए, जिसे ध्यान में नहीं रखा गया और पिछले वेतन के साथ भुगतान किया गया।

    अनुपस्थित व्यक्ति की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

    जैसा कि आप जानते हैं, बर्खास्तगी पर, कार्यपुस्तिका में व्यावसायिक संबंध समाप्त करने का कारण बताना चाहिए और इन कार्यों की वैधता की पुष्टि करने वाले एक लेख को इंगित करना चाहिए। चूँकि अनुपस्थिति को घोर अनुशासनात्मक उल्लंघन माना जाता है, कार्य रिकॉर्ड बुक में ऐसा नोट आमतौर पर बहुत सारे अप्रिय परिणाम लाता है जब किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए एक लेख के तहत बर्खास्त कर दिया जाता है।

    अनुपस्थिति के लिए एक लेख के तहत बर्खास्तगी के परिणाम क्या हैं? अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बाद, कर्मचारी के लिए अप्रिय परिणाम यह होगा कि नई नौकरी की तलाश में, लगभग कोई भी नियोक्ता अनुपस्थित को काम पर रखकर जिम्मेदारी नहीं लेना चाहता। क्योंकि ऐसे कर्मचारी के काम से अचानक अनुपस्थित होने की स्थिति में, उत्पादन प्रक्रिया बाधित हो सकती है, और संगठन को महत्वपूर्ण नुकसान हो सकता है।

    नीचे आप अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में एक नमूना प्रविष्टि देख सकते हैं:

    अवैध कार्यों के लिए नियोक्ता का दायित्व

    नियोक्ताओं को हमेशा यह याद रखना होगा कि बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन के मामले में वे प्रशासनिक जिम्मेदारी वहन करते हैं। साथ ही, यदि वह व्यक्ति जिसके साथ रोजगार अनुबंध रद्द किया गया था, अदालत में चुनौती देता है और साबित करता है कि वह अच्छे कारणों से काम पर नहीं था, तो संगठन के प्रमुख को उत्तरदायी ठहराया जाएगा।

    इस मामले में, न्यायिक अधिकारी न केवल कर्मचारी को उसके पिछले काम के स्थान पर वापस करने का निर्णय लेंगे, बल्कि उसे कानून द्वारा कर्मचारी के लिए आवश्यक सभी धनराशि की पूरी गणना करने और जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान करने के लिए भी मजबूर करेंगे। अवैध बर्खास्तगी का मामला.

    नियोक्ता को उन सभी दिनों के लिए भी पैसा जमा करना होगा और भुगतान करना होगा जिन्हें उसने पहले अनुपस्थिति के रूप में गिना था।

    इस प्रकार, एक अनुपस्थित कर्मचारी के साथ व्यावसायिक संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया काफी जटिल है और इसमें कई विशेषताएं हैं। हालाँकि, यदि आप इस लेख में दी गई सिफारिशों को ध्यान से पढ़ें और निकलते समय उन्हें ध्यान में रखें, तो यह प्रक्रिया बहुत आसान हो जाएगी। हम आपकी सफलता की कामना करते हैं!