• Domov
  •  > 
  • Liečivé bylinky
  •  > 
  • Jednotný tím vždy vyhráva! Súdržnosť tímu Komunikácia v skupine.

Jednotný tím vždy vyhráva! Súdržnosť tímu Komunikácia v skupine.

Mal by tam byť nejaký silný citát od Franka Underwooda o silnom tíme, ale čert to ber, nič som nenašiel. Prejdime teda od veľkolepej demagógie k praxi.

Takže pre každý veľký úspech potrebujete dobrý tím. Okrem toho musí byť tím jednotný, spútaný jednou reťazou a spojený jedným cieľom. Galéra, na ktorej náhodne veslovajú veslári, ďaleko nedopláva, skôr pôjdete so svojimi ambíciami k tej nočnej rybe z odpadkového sovietskeho kresleného filmu, v ktorom morská panna s rybou hlavou spievala: „Zostaň, chlapče, s nami buď naším kráľom." Normálni chlapi však nechcú byť kráľmi nejakého dna, a tak chytia meč z pošvy, skočia na štít a vyzývajú svoju armádu, aby sa zhromaždila. Ako pozvať? Teraz to zistíme.

Tento text je venovaný nielen začínajúcim podnikateľom, ale aj všetkým, ktorí snívajú o tom, že okolo seba zhromaždia silný tím. A nezáleží na tom, čo máte: rockovú kapelu s garážou a veľkými ambíciami, amatérsky futbalový tím, tím KVN. Metódy sú všade rovnaké.

Zamestnanci podniku sú ako futbalový tím: chlapci by mali hrať ako jeden tím a nie ako skupina jasných osobností.
– Lee Iacocca –

Naši ľudia

Ak chcete vytvoriť tím, buďte veľmi opatrní pri výbere nových ľudí. Nemali by byť len profesionálmi, ale mali by aj myslieť rovnakým spôsobom ako vy. Iba ich ľudia všetkému dokonale rozumejú a to výrazne šetrí čas. Nemusíte tráviť čas zoznamovaním sa, integrovaním a osvojovaním si. Zvyk prejde oveľa rýchlejšie. Nech si zoberieš horšieho bubeníka, ale on ťa pochopí a pôjde s tebou rovnakým smerom. A technika je tovar.

Ak váš tím, podobne ako futbalový tím, pozostáva z hráčov z rôznych klubov, potom je rozdelenie nevyhnutné. Keď sú všetci vymodelovaní z rovnakého testu, potom riziko zopakovania osudu Beatles a rozpadu klesne na 13,9 %. Vedecky vypočítané Vikentiyom Zhabotom, docentom oddelenia nezmyselných výpočtov.

A možno hlavným dôvodom, prečo musíte hľadať svojich vlastných ľudí, je to, že vám dajú cenné rady. Keď poznajú cieľ, vedia dokonale, na čo sa zameriavate, budú schopní kompetentne poradiť. V opačnom prípade sa zmení na veľký vrchol, rovnako ako vám starý knihovník povie, ako pracovať v C ++.

Pamätajte však, že by ste sa mali vyhnúť jednomyseľnosti. Nie, netreba polemizovať, každého by mal zastrešovať jeden jediný cieľ, ale mal by mať svoje riešenia problému, ktoré môže ponúknuť.

Skutočné ciele

Ak na otázku: „Aké sú ciele, šéfe?“, poviete: „No, aby bolo veľa peňazí, bohatstvo, aby sme boli známi. No, niečo také, “našou radou pre vás je prestať so svojimi projektmi hneď teraz. Vidíte, tím sa bude môcť zhromaždiť, iba ak bude poznať cieľ. A tento cieľ by mal byť formulovaný presne, elegantne a prístupne, aby nikto nemal žiadne otázky. V opačnom prípade budú mať rôzni členovia vášho tímu inú víziu situácie a každý začne dosahovať „bohatstvo a slávu“ vlastným spôsobom, najčastejšie v rozpore s bežnou prácou.

A čo je najdôležitejšie, ciele musia byť skutočné: nie vzdušné zámky s názvom „Bright Future“, ale krok za krokom, prekonávanie jedného vrcholu za druhým. Možno v ďalekej krajine úžasných elfov existujú stvorenia, ktoré privedú tím k úspechu na cestách a za týždeň, ale, bohužiaľ, v tomto svete je to možné až po mnohých rokoch spoločnej práce.
A hlavne vždy prispôsobte tím konkrétnym situáciám.

Stimuly

Samozrejme, v skutočnom tíme mnohí pracujú nielen pre milé slovo, veľkolepý firemný večierok, nápad, jeden pre druhého, pre svojho lídra. Tím si dobre uvedomuje, že ak je výsledok zaujímavý aj z nemateriálneho hľadiska, jeho dosiahnutie je bezpodmienečným víťazstvom celého tímu a ktoréhokoľvek jeho člena. Okrem toho si každý účastník jasne uvedomuje svoju úlohu pri dosahovaní tohto víťazstva. No napriek tomu sa treba dožiť slávnych čias a ľudia momentálne potrebujú peniaze. A ak sú ich túžby povzbudené nejakým druhom, milým slovom alebo nejakým iným bonusom, potom je tu motivácia pracovať. Milé slovo je príjemné aj pre psa a pozornosť vodcu je príjemná pre ľudí všetkých vekových kategórií. Ale hlavnou vecou je urobiť to včas, inak sa vkradnú pochybnosti. Pamätajte, že úspech sa zdieľa, ale pochvala musí byť vyjadrená osobne.

Zachovať všetkých

Čilskí socialisti spievali: "El pueblo unido jamás será vencido", alebo podľa nás: "Kým sme jednotní, sme neporaziteľní." A potom začína to hrozné: tím a spoločnosť sa navzájom unavia a snažia sa odísť, čím podkopávajú monolit dobre koordinovaného tímu. Ešte horšie je, keď idú ku konkurentom. Je hlúpe zvažovať prípady odchodu na povýšenie, kvôli tomu sa človek snažil mnohými spôsobmi.

Prečo ľudia odchádzajú? Existuje veľa dôvodov, všetko závisí od toho, čo robíte. Niektorí kvôli peniazom: získali skúsenosti, teraz môžete ísť do bohatšej kancelárie. Niektorí sa jednoducho unavia a nevidia zmysel ďalšieho spolužitia, chcú zmeniť okolie. Bežná kríza. Tu je to najťažšie: musíte zamestnanca presvedčiť, že sa blýska na lepšie časy, že je skutočne neuveriteľne cenným členom posádky. A že čoskoro, keď dosiahnete svoj cieľ, budú všetky útrapy kompenzované. Buďte diplomatickí a pozorní k „bratom v zbrani“. Ale poznaj mieru, len trochu - sadnú si na krk.

Tímová kultúra

V podnikateľskej sfére sa tomu hovorí aj „korporátne“, ale nehovoríme len o biznise. A to je veľmi dôležité, pretože napriek cieľom a spoločným záujmom sú ľudia rôzni. Pochádzajú z rôznych rodín, rôznych vzdelávacích inštitúcií a majú rôzne názory na život. A niekedy príde práve ten moment, keď sa stretnete a v ich hlavách začne dozrievať myšlienka: „Ako sa rýchlo dostať z kruhu týchto idiotov.“

Malo by vás však spájať niečo iné ako banálny cieľ a priama práca. V športe mužstvo spájajú farby a fanúšikovia, v politických stranách ideológia. Čo vás bude spájať? Toto sa musíte rozhodnúť sami. Ale samotná skutočnosť, že máme tím, ktorý má legendu a aspoň nejakú komunikáciu medzi sebou, láka viac ako obyčajná kancelária. Nemusíte byť Pink Floyd, ktorí sa v posledných rokoch počas skúšok ani len nepozdravili. Kde je tímová kultúra, tam je záruka, že sa najbližšie 2 mesiace nerozpadnete do pekla a budete v pote tváre pracovať pre spoločné dobro až do posledného smrteľného škrípania.

Osobný príspevok

Táto rada je vhodnejšia pre tých, ktorí zhromaždili tím vo finančnej oblasti. Ak máte skupinu alebo krúžok mladých básnikov, potom potrebujete iný prístup, tradičnejší, založený na rovnosti.

A v biznise a na iných miestach, kde hráte rolu výrazného lídra, sa vyhýbajte známosti, jemnosti a inej nežnosti, nadväzujte vzťahy na základe výsledkov. Ľudia, ktorí dosahujú želané výsledky, majú dobré vzťahy s inými ľuďmi. Vo svojej práci sú zameraní na spoločnú vec a plnia si záväzky voči celému tímu. Láskavosť a neha bez výsledkov nemá zmysel, je to pokrytectvo a závislosť.

Pozri sa na seba

Buďte príkladom pre svoj tím. Pripravili ste túto kašu, vy, v tom prípade ju rozpletiete. Musíte byť príkladom pre svojich zamestnancov, jasným workoholickým príkladom, stelesnením zodpovednosti, ideológie a schopnosti pracovať. Tvorte, trpte, žite zbesilým tempom!

A predsa, viete, prečo boli apoštoli takí úspešní v rozsievaní kresťanstva v Európe? Pretože dobre poznali silné a slabé stránky svojich spolupracovníkov, a preto vedeli správne rozdeliť svoje povinnosti. Aj tí psychológovia. Mali by ste si všimnúť aj toto dávno zabudnuté umenie.

Každý líder sa snaží zhromaždiť tím, aby maximalizoval úroveň pohodlia zamestnancov a ich túžbu ísť spoločne smerom k cieľu. Existuje mnoho nástrojov používaných na budovanie vzťahov medzi zamestnancami.

Naučíš sa:

  • Aké sú výhody súdržného tímu?
  • Ako vybudovať súdržný tím
  • Ako môže nový rok pomôcť stmeliť tím
  • Aké problémy môžu nastať pri vytváraní súdržného tímu

Aké sú výhody súdržného tímu?

1) Tímový tím je analógom takých konceptov, ako je sila, jednota a spoľahlivosť osobných interakcií a vzťahov medzi zamestnancami. Tímová súdržnosť je nevyhnutným faktorom pre produktívnu a riadenú prácu spoločnosti. Skupina, vybraná z neznámych ľudí, musí stráviť N-tý čas, aby sa zjednotila a zamerala sa na vyriešenie úloh, ktoré jej boli pridelené. Spravidla len dobre fungujúci a lojálny tím dokáže pri svojom formovaní a napredovaní úspešne prekonať krízové ​​obdobia, v ktorých je zásadný nesúlad so skupinou, ktorej členmi sú narýchlo nájdení ľudia.

2) Len zohratý tím má schopnosť bez strát prekonávať krízy, ktoré čakajú jeho členov na ceste ich formovania, čo sa nedá povedať o skupine navzájom nekompatibilných ľudí. Koncept kompatibility je skutočnou príležitosťou na prekonanie ťažkostí a riešenie problémov, ktorým čelia, v skutočnosti znamená integráciu všetkých členov tímu v tom najlepšom zmysle slova.

3) Ak má spoločnosť priateľský tím, potom fluktuácia zamestnancov takmer nulové alebo žiadne. Zamestnanci po skončení pracovného dňa neutekajú z práce, nesnažia sa si navzájom sadnúť, nemajú vo zvyku ohovárať svojich kolegov.

4) Pri práci v takomto tíme je hneď jasné, že každý je pripravený pomôcť kolegovi, porozprávať sa o svojich nápadoch a vývojoch, ktoré je možné uplatniť v spoločnej práci. Zamestnanci pri premýšľaní o práci nemajú negatívne emócie, sú menej unavení a odolnejší voči stresu. a práve oni sú pripravení v konečnom dôsledku zvýšiť zisky spoločnosti.

Budovanie tímu, ktorý tím spojí

Ako premyslieť scenár dokonalého teambuildingu sa dozviete v článku elektronického magazínu „Commercial Director“.

Charakteristika súdržného kolektívu

1. Uvedomenie je jedným z dôležitých pojmov vedomého správania človeka. Úroveň informovanosti ľudí ovplyvňuje výkon celého tímu ako celku. Včasný proces informovania, zaslaný všetkým adresátom a zasiahnutý všetkým, dáva človeku pocit spolupatričnosti k životu tímu a jeho cieľom. Vďaka tomu v tíme nie sú žiadni nečinní a ľahostajní zamestnanci.

Otvorenosť a záujem o ekonomické záujmy takmer všetkých členov tímu povzbudzujú zamestnancov k spoločnej účasti na riadiacich aktivitách tímu. Je nepravdepodobné, že aj ten najskúsenejší vrcholový manažér sa bude môcť spoľahnúť na podporu tímu, ak pri svojej práci nevyužíva alebo minimálne využíva dostupné informačné kanály, ústne aj tlačené.

2. Disciplína - prijatý poriadok správania ľudí, ktorý spĺňa morálne normy a pravidlá stanovené v spoločnosti, čo umožňuje upravovať procesy nálady správania v tíme. Disciplinovaný človek v tíme je podnetom pre sociálny rozvoj a zodpovednosť vo vzťahu k práci. Vysoké uvedomenie a pochopenie dôležitosti svojho miesta v kolektíve prispieva k svedomitému plneniu funkčných povinností.

Dodržiavanie disciplíny je uplatňovanie zavedených noriem a pravidiel správania ľuďmi. Úroveň osobných vzťahov medzi vedením a každým členom tímu priamo úmerne ovplyvňuje kvalitné plnenie pracovných povinností a spoločenských funkcií.

Metódy udržiavania poriadku a disciplíny sa môžu navzájom veľmi líšiť. Typmi sociálnej disciplíny môžu byť také pojmy ako morálka, zvyky a tradície.

3. Činnosť je zvýšená činnosť vykonávaná osobou nie ani tak z dôvodu povinnosti plniť si služobnú povinnosť, ale z dôvodu možnosti slobodného sebavyjadrenia. Aktivitou jednotlivca je teda potreba práce a poznania okolitého sveta.

Človek má vždy túžbu po realizácii a plnšom vyjadrení svojej vnútornej podstaty, čo vedie k jeho najkompletnejšiemu a najintegrálnejšiemu rozvoju ako človeka. Mieru prejavu aktivity a iniciatívy človeka viac ovplyvňuje situácia, keď je sám alebo v kontakte s kolegami. Prirodzene, pocity a morálna zložka človeka v spoločnosti sa značne líšia od jeho nálady v správaní v stave osamelosti.

4. Organizačné programy presné a kompetentné definovanie a rozdelenie práv a povinností zamestnancov. Dá sa vysledovať v reakcii členov tímu na zmeny prostredia, na obnovu vnútorného a vonkajšieho povedomia. Postoj personálu k pracovnému procesu a disciplíne závisí od správnej organizácie práce.

Pre vrcholového manažéra je jednoduchšie pracovať vo vysoko organizovanom tíme. Vytvorenie takejto spoločnosti si vyžaduje veľké úsilie a najvyššiu profesionalitu. Organizáciu ovplyvňujú také dôvody, ako je rola jednotlivca v tíme, disciplína a iné dôležité faktory. Ale aj ideálne zostavený tím počas svojej existencie zažíva vzostupy a pády v dôsledku rozdelenia povinností svojich zamestnancov ako subjektov pracovnej komunikácie a vedomostí.

Na posilnenie osobných väzieb v tíme berte do úvahy záujmy zamestnancov s využitím ekonomických a sociálnych pák vplyvu.

5. Súdržnosť je činnosť, ktorá spája všetkých zamestnancov v spoločnej práci a dodáva integritu, čo dokazuje príťažlivosť tímu k sebe navzájom ak tímu. Toto je nepochybne kvalitatívny ukazovateľ každého pracovného kolektívu.

Kedy je potrebné zostaviť súdržný tím?

1) V štádiu aktívneho rozvoja. V prípade nárastu počtu zamestnancov v krátkom čase si „starí“ niekedy vytvoria dosť ťažké vzťahy s nováčikom. Na zjednotenie oboch skupín treba začať s vodcami, uznávanými aj neuznanými. Teambuilding poslúži k zblíženiu a priateľským vzťahom.

2) Počas stagnácie resp pokles v podnikaní. Toto obdobie je charakterizované skutočnosťou, že zamestnanci, ktorí majú pochybnosti o budúcnosti spoločnosti, začnú pracovať, netrasú sa, nekrútia sa, bez prejavenia iniciatívy, začnú hľadať novú prácu a potom sa začnú voľne kúpať. V tomto čase je hlavnou úlohou manažéra pozdvihnúť pracovnú náladu personálu, aby si uvedomil, že zlepšenie situácie je v ich rukách.

3) Kedy dochádza ku konfliktu medzi oddeleniami spoločnosti takéto aktivity pomôžu vyriešiť vzniknuté problémy. Takže v jednej spoločnosti tržby prudko klesli. Šéf spoločnosti zorganizoval teambuilding, ktorý prispel k prelomu. Táto akcia sa konala po januárových sviatkoch, po ktorých išli zamestnanci do práce oddýchnutí a pripravení sťahovať hory.

Aké faktory ovplyvňujú budovanie tímu?

1) spoločné záujmy, záľuby, názory, etické a materiálne hodnoty a orientácia členov skupiny;

2) Vekové zloženie skupín;

3) Pocit psychickej istoty a dobrej vôle;

4) Aktívna a nasýtená spoločná pracovná jednota zameraná na riešenie spoločných problémov;

5) Atraktívnosť lídra ako referenčného modelu, ktorý plní funkcie na maximum;

6) Kvalifikovaná práca vedúceho;

7) Prítomnosť súťažnej skupiny;

8) Prítomnosť osoby, ktorá sa výrazne líši od ostatných členov skupiny a ktorá je proti skupine, v skupine.

  • Vzdialené obchodné oddelenia: ako organizovať a kontrolovať

Spôsoby, ako zhromaždiť tím

1. Firemné akcie. Používajú sa ako efektívny mechanizmus určený na zhromaždenie tímu alebo jeho rozdelenie. Neoriginalita scenára, rovnaký typ firemných večierkov - nevedie k ničomu dobrému, keďže zamestnanci sa k týmto udalostiam správajú ako k umelým. Počas predstavenia sú v napätí a nemôžu sa cítiť v pohode. Osoba chápe, že ide o pokračovanie pracovného procesu. Ľudia po odchode do práce pociťujú trápnosť a úzkosť, že sa niekto správal nevhodne, niekto to s alkoholom prehnal.

Plnohodnotnú dovolenku získate, keď členovia tímu vymyslia a zrealizujú celý scenár. Kolegovia sa dozvedajú nové informácie o sebe aj o druhých, každý je od začiatku pozitívny. Tento prístup šetrí peniaze spoločnosti, pretože organizovanie firemných večierkov špecializovanými organizáciami je veľmi nákladné.

Aby akcia dopadla bohato a originálne, je potrebné vykonať anonymný prieskum a zistiť, ako chcú zamestnanci firemný večierok vidieť. Ak to chcete urobiť, vytvorte dotazník. Po spracovaní vyplnených dotazníkov pochopíte, čo zamestnanci chcú, a určí sa iniciatívna skupina, ktorá sa môže zapojiť do organizácie podujatia.

2. Teambuildingový športový tréning. Budovanie tímu pomôže členom tímu vytvárať lojálne vzťahy a motivovať ich k zjednoteniu tímu a organizácii tímu. Nesprávne organizované budovanie tímu môže viesť k nepredvídateľným následkom - nejednotnosť zamestnancov, strata autoritárstva zo strany vedúceho, prepustenie zamestnancov. Výber trénera by ste preto mali brať veľmi vážne a prihliadať na fyzickú formu účastníkov. Stal sa taký prípad, keď si vedúca žena zlomila ruku počas teambuildingu a potom dlho rozmýšľala, či to bolo urobené úmyselne alebo nie.

Keď vo firme pracujú aktívni mladí ľudia a fyzická forma lídra zanecháva veľa želaní, potom je budovanie tímu sotva opodstatnené. To môže bagatelizovať autoritárstvo šéfa. Ak je športová príprava generálneho riaditeľa oveľa vyššia ako u zamestnancov, netreba všetkých nútiť k aktívnej účasti na akcii.

Napríklad v jednej firme bol šéf, športovec vo veku 36 rokov, zapálený pre parašutizmus, a tak zorganizoval extrémny teambuilding pre top manažérov, ktorí boli väčšinou zástupcovia slabšieho pohlavia nad 40 rokov. Prirodzene, nikto nebol nútený skákať, ale naznačili, že ten, kto neskočil, nie je náš človek. Mnohí museli skákať, no nie všetci. Je lepšie súťažiť s extrémnymi športmi s tými, ktorí milujú takúto dovolenku.

3. Teambuildingové aktivity. Medzi ne patrí dirigovanie školenia to zhromaždí už pracujúci personál. Pomôžu adaptovať nových zamestnancov na dosiahnutie pozitívnych výsledkov:

- Nájdite spoločnú reč. Známy je prípad, keď firma uskutočnila školenie 6-krát a zakaždým pre nové oddelenie. Vedenie spoločnosti nastavilo úlohu tak, aby personál hovoril rovnakým jazykom. To sa dá dosiahnuť tréningom s jedným trénerom. V dôsledku toho kolegovia začali používať jednotnú terminológiu. Toto školenie je spravidla najužitočnejšie pre zamestnancov s rôznym stupňom vzdelania.

- Dostaňte nováčikov do tempa. Nový zamestnanec v priebehu niekoľkých hodín či dní spozná kolegov, zahĺbi sa do práce a prestane byť cudzincom. Za tento čas môže tím nakresliť portrét človeka a prejsť k aktívnej forme spolupráce. V bežnom prostredí môže začiatočníkovi trvať niekoľko mesiacov, kým sa adaptuje.

- Získajte dôveryhodnosť. Vo finančnej divízii jednej firmy boli chrbtovou kosťou zamestnancov ľudia s vekovou latkou nad priemerom. Do funkcie finančného riaditeľa bol vymenovaný nový vedúci a tiež mladá žena. Ako zamestnanci zareagovali, je celkom predvídateľné – neúctivý prístup, neposlušnosť, sabotáž.

  • Školenie obchodného manažéra: Príprava nováčika v 3 krokoch

Finančná riaditeľka predložila nezvyčajný návrh - oznámila svoj zámer organizovať bezplatné semináre v angličtine a finančnej analýze. Je jasné, že na prvej hodine sa nestálo v rade tých, ktorí chceli, ale našli sa aj takí, ktorých to zaujalo a prišli na to, že hodiny sa oplatí, ba dokonca zadarmo. Povedal to svojim kolegom a zamestnanci sa natiahli. V dôsledku toho získala autoritu a rešpekt od kolegov.

– Vypracovanie nových dokumentov. Počas školenia môžete spoločne vypracovať napríklad firemný súbor pravidiel pre spoločnosť, v ktorom sú zafixované všetky akvizície a vývoj spoločnosti. Ak takýto dokument poskytne vyššia organizácia, potom to nebude fungovať. Iná vec je, keď sa tvorcami stanú samotní zamestnanci a dokument sa vypiluje v procese otvorenej diskusie.

Ako zhromaždiť záškolákov a pijanov

Aigul Gomoyunova, CEO, Penopol Group, Moskva

Hlavnou súčasťou našej firmy sú pracovníci skladu (nakladače) a obchodného oddelenia. Preto sme mali neustálu fluktuáciu zamestnancov. Personál nakladačov bol neustále aktualizovaný, pretože pili a vynechávali prácu. Len za rok odišli predajcovia v plnej sile. Príčinu neustálej fluktuácie sa zdalo nemožné zistiť, pretože som sa v tom čase príliš málo venoval otázkam udržania zamestnancov. Bol som v strate, čo je dôvod: naše mzdy sú dosť vysoké.

Na zmenu situácie sa použili stovky metód: pokuty, prémie, povýšenia - nič nefungovalo. Počas roka sa používali rôzne metódy, ale bez výsledku.

Keď som si spomenul na svoju minulú skúsenosť s prácou obchodného kouča, premýšľal som o tom, že budem viesť školenia v oblasti budovania tímu a pozvať naň celý tím: koniec koncov, každý zamestnanec musí pochopiť, že konečný výsledok závisí od jeho prínosu, bez ohľadu na to, čo robí. Nakladači vyjadrili ráznu reakciu na návrh, potešilo ich, že ich názor niekoho zaujal a vypočul si ho. Dnes ich už zaujíma rozpis tréningov. Zamestnanci kancelárie boli tiež veľmi ústretoví a chápaví.

Prvý tréning bol venovaný objasňovaniu problémov s interakciou. Uskutočnili sme hru na tému stroskotanie lode, do ktorej sa zapojili všetci prítomní. Každý sa snažil dokázať svoj názor; nakladače. Problém bol zrejmý: celý tím bol rozdelený do skupín a každá sa považovala za hlavnú. Cieľ mi bol jasný – budovanie tímu.

  • Ako správne prepustiť zamestnanca: kľúčové vlastnosti

Vrcholom tréningov bola naša najväčšia akcia, keď sme si prenajali chatu a odišli na štyri dni do prírody. Na programe pikniku bola grilovačka, paintball a tréning. Účastníci sa rozdelili do dvoch tímov, pričom každý zahŕňal kolegov zo všetkých oddelení. Pred začatím som požiadal oddelenia, aby urobili zoznam toho, čo potrebujú nakúpiť do práce.

Účtovníci potrebovali nejaký program, nakladači elektrické auto a mikrovlnnú rúru atď. Víťazný tím si mohol vybrať iba jednu položku. Pred začiatkom súťaže sa všetci hádali a tvrdili, že najdôležitejšie je to, čo si objednali. A keď sa hra začala a prvý víťazný tím si vybral úplne prvú položku, situácia sa dramaticky zmenila, každé oddelenie odmietlo svoju cenu, každý si vybral mikrovlnku pre hýbateľov, uvedomujúc si, že je to pre nich dôležitejšie. A tak sa to opakovalo v každej fáze súťaže – každý úplne zabudol na svoje záujmy a rozhodoval o jej hodnote pre firmu, a nie pre seba osobne.

Dnes som spokojný s výsledkom:

- stáli zamestnanci pracujú na mieste skladu, nakladači sa aktívne podieľajú na práci spoločnosti.

- v kancelárii 2 roky skončili len dvaja zamestnanci, z toho jeden z dobrého dôvodu.

Účinok tréningov sa neprejavil hneď, ale prvé výsledky boli viditeľné už po 2 tréningoch.

Ako zhromaždiť tím pomocou novoročnej firemnej párty

Nadežda Finochkina, riaditeľ spoločnosti "Formula úspešného výberu", Moskva

Jedného dňa nás oslovil klient s prosbou o pomoc pri zvýšení úrovne interakcie medzi zamestnancami. V tíme nebolo zvykom medzi sebou komunikovať a zúčastňovať sa firemných stretnutí. Takéto vzťahy v rámci spoločnosti sa odrazili na produktivite.

Pre zamestnancov firmy klienta sme urobili starostlivo premyslené a originálne prekvapenie. Samostatne sme vopred urobili minirozhovor so štábom, aby sme zistili osobné preferencie a fakty z jeho životopisu, čomu sa venuje vo voľnom čase. Zozbierali sme 25 dotazníkov a na základe informácií poskytnutých zamestnancami sme pripravili dotazník do kvízu. V ohlásený deň bol pozvaný celý tím 35 ľudí, keďže sa blížili novoročné sviatky.

  • Motivácia obchodného manažéra: Čo skutočne funguje

Podľa pravidiel kvízu bolo potrebné vypočuť si zaujímavý opis koníčkov charakteristík každého zamestnanca a určiť, o koho presne ide. Tento príbeh bol sprevádzaný ukážkou jeho fotografií z detstva. Firemná dovolenka trvala spolu cca 6 hodín, vrátane slávnostnej časti, kvízu s fotografiami a bufetovým stolom.

Po firemnom večierku sa kolegovia opäť spoznali. Takáto nevšedná a poučná skúsenosť pomohla stmeliť kolektív a dokonca zrodila priateľské vzťahy medzi oddeleniami. Len za jeden večer sa ľudia o sebe dozvedeli viac ako za predchádzajúcich desať rokov práce.

Pôvodná myšlienka budovania tímu za 300 rubľov

Eduard Kolotukhin, CEO, Stayer.ru, Jekaterinburg

Naša spoločnosť sa nezaoberá predajom, ale emocionálnou angažovanosťou zákazníkov. Je pravda, že tento prístup funguje, ak sú členovia tímu obdarení emocionálnou inteligenciou, schopnosťou oslavovať a emocionálne pozdraviť najlepšie stránky kolegov v práci. Jeden nápad, ktorý pomáha rozvíjať empatiu v tíme, sú karty so slovom „TRIEDA!“.

Podstata myšlienky. Aby sme zamestnancov presvedčili, aby si všímali dobré skutky svojich kolegov a poďakovali sa im, nepoužili sme obvyklé prostriedky sugescie, ako je „podpora najlepších vlastností kolegov“, namiesto toho sme použili jednoduchú techniku: umožnili sme zamestnancom platiť si navzájom malé povzbudenie každý mesiac. Dnes môže každý člen spoločnosti raz za mesiac osobne predložiť 300 rubľov niekomu, kto ich podľa jeho názoru zarobil. Všetci zamestnanci v prvý deň každého dňa dostanú personalizovanú kartu „CLASS!“. Počas celého mesiaca môže túto kartu darovať kolegovi, ktorého činnosť potešila alebo pomohla. V posledný deň v mesiaci sú spočítané, oslavujeme lídra mesiaca v korporátnych médiách a na webe spoločnosti.

Tu sú príklady prípadov, ktoré si podľa nášho názoru zaslúžia povzbudenie a peňažné stimuly. Jeden nahradil kolegu, ktorý je na dovolenke alebo je chorý. Ďalší išiel služobne na poštu a kúpil si niekoľko známok, aby mohol poslať firemnú poštu, hoci ho o to nežiadali. Vždy sa dá urobiť dobrý skutok! Ale ak si je človek istý, že minulý mesiac neboli žiadni zaslúžení na ocenenie, potom nemôže nikoho označiť a nikomu nedávať svoju kartu. Potom ďalší mesiac začína od nuly.

Výsledok. Vzťah medzi dvoma vnútornými divíziami sa pomaly buduje, to ma, mimochodom, potešilo najviac. Zamestnanci sa postupne zapájajú do hry, učia sa všímať si známky pozornosti a starostlivosti o svojich kolegov, pretože niekedy je ťažké prísť a povedať: „Ďakujem!“ A s menovkami je to ľahké a jednoduché. Okrem toho sme si všimli emotívnych lídrov spoločnosti.

Faktory, ktoré znižujú súdržnosť tímu

Faktor 1. Prítomnosť malých podskupín v skupine, čo vedie k „malomestskému“ správaniu a mysleniu. Čím väčšia je skupina, tým väčšia je pravdepodobnosť výskytu podskupín. Obmedzte počet členov tímu na 5-7, niekedy až na 20 ľudí. Priateľstvo alebo známosť medzi jednotlivými členmi pred vznikom skupiny spravidla vedie k oddeleniu týchto ľudí od kolektívu, čo môže viesť k odcudzeniu takéhoto páru alebo malej skupiny od celého tímu. Tento problém môže nastať pri kombinovaní starých a nových členov tímu, ktorý klienti zvyčajne chcú vyriešiť.

Faktor 2. Nekompetentné vedenie vedúceho vedie ku konfliktným situáciám až k eliminácii tímu. Ak sa teda vodca zaoberá budovaním intríg, zbližovaním alebo odstraňovaním zvolených členov, posilňovaním a povzbudzovaním, spoliehajúc sa na osobné preferencie a nie na znalosti, kompetencie a existujúce prednosti tímu, potom takáto skupina nakoniec prestane byť tím.

Faktor 3. Nedostatok spoločného cieľa a spoločného zamerania. Napríklad položením otázky skupine študentov: „Počíta sa naša skupina ako tím? - účastníci hovoria: "Nie, všetci sme dobrí ľudia, ale nemáme budúcnosť." Keď ľudia nemajú budúcnosť, vytvára ju vodca, ktorý zhora znižuje cieľ. Keď je tento cieľ realizovaný a akceptovaný každým členom skupiny, potom sa skupina stáva tímom. Ak vodca nezadá takúto úlohu, potom každý uskutoční svoje plány a stanoví si osobné ciele.

Informácie o autorovi a spoločnosti

Aigul Gomoyunova, generálny riaditeľ Penopol Group of Companies, Moskva. "Penopol". Oblasť činnosti: výroba a veľkoobchod so stavebným a dokončovacím materiálom; logistické služby; Vedenie školení.

Nadežda Finochkina, riaditeľ spoločnosti "Formula úspešného výberu", Moskva. LLC „Formula úspešného výberu“. Oblasť činnosti: nábor. Počet zamestnancov: 5. Zatvorené pracovné miesta za mesiac: 7.–12.

Eduard Kolotukhin, generálny riaditeľ Stayer.ru, Jekaterinburg. GC "Stayer" (Stayer.ru). Oblasť činnosti: výroba a predaj športového oblečenia, ako aj vybavenia; predaj športových potrieb. Počet zamestnancov: 25. Ročný obrat: 50 miliónov rubľov. (v roku 2014).

Súdržnosť pomáha tímu spájať rôzne názory a silné stránky zamestnancov a vytvárať dynamickú a sebavedomú pracovnú skupinu. Chcem zopakovať: stratégie súdržnosti sa vyvíjajú s členmi samotného tímu a nie sú vnucované vedúcim tímu.

Tu je niekoľko kľúčových stratégií na dosiahnutie tímovej súdržnosti:

  • zabezpečenie duplicity funkcií. To znamená krížový tréning, aby každý člen tímu mohol kedykoľvek nahradiť svojho kolegu. Toto je príprava rezervy a jednoducho práca „na háku“;
  • vytváranie oblastí spoločnej zodpovednosti a spoločné plnenie úloh. Manažéri sa musia neustále uchyľovať k tejto stratégii – navykať zamestnancov na spoluprácu pri plnení dôležitých úloh. Je to podobné ako pri práci kopáčov, ktorí spoločne kopú priekopu, spoločne rozhodujú o jej hĺbke a šírke a koordinujú svoje úsilie. Skupinová zodpovednosť pri plnení spoločných úloh má veľký význam pre skupinovú dynamiku a prechod od individualistického myslenia ku kolektívnemu;
  • rýchle riešenie výrobných problémov. Súdržnosť členov tímu umocňuje spoločné riešenie problémov. Preto, keď nastanú ťažkosti, vedúci by mali zhromaždiť všetkých členov tímu, aby hľadali a robili spoločné rozhodnutia. Predstavte členom svojho tímu štandardné techniky riešenia problémov;
  • pomocou smerníc. Umiestnite smernice na steny tak, aby boli počas stretnutia tímu jasne viditeľné. Pravidelne sa rozprávajte s členmi tímu, aby ste zistili, ako dodržiavajú pokyny. Použite pokyny na nasmerovanie tímu na riešenie problémov a konfliktov;
  • diskutovať o fungovaní tímu. V prípade zjavných konfliktných situácií, komunikačných problémov a iných javov, ktoré negatívne ovplyvňujú náladu v tíme, zostavte celý tím. Ak jednotlivci vytvárajú problémy, porozprávajte sa s nimi individuálne;
  • spoločná účasť na školeniach. Dôležitým strategickým prostriedkom budovania tímu je spoločné školenie (účasť na odborných konferenciách, školenia efektívnych komunikačných zručností, nadstavbové kurzy).

Čo zlepšuje dynamiku skupiny

Zlepšenie vášho pracovného postupu, aby bol efektívnejší, je skvelý spôsob, ako spojiť členov tímu. Diskutovaním o rôznych uhloch pohľadu a nápadov členovia tímu súčasne nachádzajú najlepšie spôsoby, ako dokončiť prácu a naučiť sa, ako efektívne komunikovať.

Zapojenie členov tímu do výberu nových členov tímu. To je užitočné najmä v tímoch, ktoré existujú už dlho, pretože skúsení zamestnanci môžu viesť rozhovory s uchádzačmi o otvorenú pozíciu v tíme. Členovia tímu účasťou na výbere kandidátov lepšie rozumejú princípom vašej personálnej politiky, cítia vlastnú dôležitosť a ochotnejšie prijímajú do svojich radov nováčikov.

Vykonávanie aktivít na zlepšenie vzťahov a vzájomného porozumenia v tíme. Dočasné prepnutie pozornosti z práce na osobné vzťahy má pozitívny vplyv na tímový výkon. Je pravda, že táto stratégia sa neberie vážne a verí, že je zameraná iba na spoločnú rekreáciu členov tímu. V skutočnosti to pomáha zlepšiť dynamiku skupiny, čo následne zvyšuje efektivitu skupiny.

Ide o zohratý tím, ktorý dokáže na ceste svojho rozvoja bez strát prekonávať krízy, čo sa o skupine navzájom kompatibilných ľudí povedať nedá.

Kompatibilita predpokladá schopnosť dokončiť úlohu.

Súdržnosť znamená, že zloženie tímu je integrované najlepším možným spôsobom.

Tímová (skupinová) súdržnosť je indikátorom sily, jednoty a stability medziľudských interakcií a vzťahov. Vyznačuje sa vzájomnou emocionálnou príťažlivosťou a celkovou spokojnosťou účastníkov ako kolektívu, tak aj spoločných aktivít vôbec. Tímová súdržnosť je nevyhnutnou podmienkou úspešnej tímovej práce. V skupine vytvorenej z cudzích ľudí sa nejaký čas strávi dosiahnutím úrovne súdržnosti, ktorá je potrebná na riešenie spoločných tímových problémov.

Faktory, ktoré zvyšujú súdržnosť skupiny

K. Rudestam (1993), A. Alexandrov (1997) a ďalší výskumníci skupinového správania identifikujú nasledujúce faktory, ktoré prispievajú k posilňovaniu skupinovej súdržnosti:

  • zhoda záujmov, názorov, hodnôt a orientácie členov skupiny;
  • homogénne zloženie skupín (najmä z hľadiska veku: je nežiaduce spájať v jednej skupine ľudí nad päťdesiat a do osemnásť rokov);
  • atmosféra psychologického bezpečia, dobrej vôle, prijatia;
  • aktívna, emocionálne bohatá spoločná aktivita zameraná na dosiahnutie cieľa, ktorý je významný pre všetkých účastníkov;
  • atraktívnosť lídra ako vzoru, vzoru optimálne fungujúceho účastníka;
  • kvalifikovaná práca vedúceho, ktorý je schopný vykonávať špeciálnu prácu na posilnenie súdržnosti tímu;
  • prítomnosť inej skupiny, ktorá sa považuje za rivala;
  • prítomnosť v skupine človeka, ktorý sa dokáže postaviť proti skupine, ktorá sa výrazne líši od väčšiny účastníkov.

Upozorňujeme, že posledné dva body, hoci prispievajú k súdržnosti tímu, sú deštruktívne a nemožno ich považovať za nástroje na budovanie tímu.

Príčiny poklesu súdržnosti skupiny

Po prvé, vznik malých podskupín v skupine, čo spôsobuje „farárske“ správanie a myslenie. Čím väčšia je skupina, tým je pravdepodobnejšie vytvorenie podskupín. Je jasné, že vo veľkej skupine je to nevyhnutné; s tým súvisí určitý obmedzený počet (päť až sedem, zriedka do dvadsať) ľudí v tíme. Navyše, zoznámenie, priateľstvo, sympatie medzi jednotlivými členmi skupiny pred začiatkom interakcie môže viesť k odcudzeniu takéhoto páru alebo malej skupiny od celého tímu. S tým súvisí aj problém spájania „starých“ a „nových“ členov vznikajúceho tímu, ktorý chcú zákazníci riešiť.

Po druhé, zlé riadenie zo strany vodcu môže viesť k nadmernému napätiu, konfliktom až kolapsu kolektívu. Napríklad, ak líder začne intrigy, privedie niektorých účastníkov k sebe alebo od seba, rozdelí právomoci a odmeny na základe osobných preferencií a nie na základe kompetencií a skutočných predností tímu, manipuluje s ľuďmi a informáciami jedným spôsobom. alebo iná, tak takáto skupina skôr či neskôr prestáva byť tímom (ak sa to tak dá vôbec nazvať).

Po tretie, nedostatok jediného cieľa ktorá zaujme a spája účastníkov, ako aj nedostatok spoločných aktivít. Napríklad, keď položíte skupine študentov otázku: „Myslíte si, že naša skupina je tím? - účastníci odpovedajú: „Nie, nie sme tím: všetci sme úžasní ľudia, ale sme oddelení, pretože nemáme jediný cieľ ...“. Keď ľudia nemajú budúcnosť, ktorá ich spája, túto budúcnosť vytvára vodca, ktorý znižuje cieľ zhora. Keď je vodcom stanovený jediný cieľ realizovaný a akceptovaný – internalizovaný – každým členom skupiny, vtedy vzniká prostredie pre vznik skupinovej súdržnosti a premenu skupiny na tím. Ak vedúci nestanoví jednotný cieľ pre svoju skupinu, potom každý účastník smeruje k svojmu vlastnému. Konflikt cieľov vznikajúci na tomto základe vedie k zníženiu súdržnosti skupiny.

Súdržnosť rozhoduje o úspechu spoločnej práce, pretože pomáha prekonávať vývojové krízy, robí skupinu nezraniteľnou a odolnou voči situáciám nasýteným negatívnymi emocionálnymi zážitkami a umožňuje riešiť zložité úlohy, ktoré jeden člen skupiny sám nedokáže splniť. Súdržnosť a budovanie tímu sú najdôležitejšie pre tie organizácie, ktorých efektívne fungovanie priamo závisí od miery jednoty a vzájomného porozumenia zamestnancov.

Rozdiel medzi súdržnosťou a skupinovou identifikáciou

Je potrebné zdôrazniť rozdiel medzi fenoménom skupinovej identifikácie a súdržnosti.

Identifikácia skupiny- stotožnenie sa so zovšeobecneným obrazom člena sociálnej skupiny, vďaka čomu dochádza k akceptovaniu, často nekritickému, jej cieľov a hodnôt.

Podľa definície tímu (jeho členovia „definujú seba a svojich partnerov ako členov tímu“) je identifikácia skupiny dôležitým faktorom, ktorý umožňuje skupine vyvinúť sa na tím. Skupinová identifikácia však často vedie k nepríjemným následkom, prejavujúcim sa v takzvanom groupthink.

skupinové myslenie- štýl myslenia ľudí, ktorí sa plne stotožňujú s určitou sociálnou skupinou. Vzniká tak situácia, kedy sa jednomyseľnosť stáva väčšou hodnotou ako dodržiavanie logiky a racionálneho výberu riešení. Miera konformizmu rastie, informácie podstatné pre činnosť skupiny sa začínajú neobjektívne analyzovať, pestuje sa viera vo všemocnosť skupiny a neopodstatnený optimizmus.

Groupthink sa najčastejšie prejavuje v prvej fáze formovania tímu. V snahe zachovať jednotu skupiny za každú cenu, v prvej fáze sú ľudia schopní obetovať nielen pravdu, ale aj všetkých členov skupiny, ktorí vyčnievajú zo všeobecnej masy, obetovať sa pocitu pseudokohézia.

Niekedy na tréningu sa tento jav prejavuje až nápadne živo, keď sa pred očami trénera odohráva dráma obetovania menšiny väčšine v rámci diskusie alebo rolovej hry. Raz sme pozorovali, ako skupina, postavená do krízovej situácie „katastrofickej“ úlohy „Nehoda na Mesiaci“, v snahe dodržať termín, popravila jedného z účastníkov – najskôr v symbolickej rovine, pričom ho pripravila o „kyslík“. “, a následne ich počínanie pretaviť do reality, zbaviť ho práva voliť v diskusii a postaviť ho za kruh. Muž, ktorý sa cítil odmietnutý skupinou, odišiel z miestnosti. Nikto z členov skupiny si to ani nevšimol. Skupina popravila člena za nesúhlas: tento muž vedel príliš veľa. Najmä on si ako jediný zo skupiny pamätal zo školského kurzu fyziky, že pri absencii magnetického poľa na Mesiaci by tam kompas nefungoval a teda bol zbytočný. Vytrvalo sa snažil sprostredkovať svoje poznatky skupine, aby sa s úlohou úspešne popasovali. Ale skupinové myslenie spôsobilo, že tí, ktorí sa so skupinou identifikovali, ignorovali názor jedného zo svojich kolegov – a nakoniec aj pravdu. Keď sa cvičenie skončilo a skupina začala analyzovať svoje aktivity, „neidentifikovaní“ účastníci zažili silný pocit viny.

Členovia súdržného tímu sú oddaní jej záujmom viac ako svojim vlastným. Ľudia v dobre riadenom, úzkom tíme sa venujú jej záujmom. Majú vysoko vyvinutý tímový štýl a stotožnenie skupinových cieľov s osobnými záujmami. Skupinu tiež vnímajú ako jeden celok a snažia sa ju chrániť pred vonkajšími zásahmi. Tým sa skupina posilňuje, stáva sa schopnou samostatne zvládať problémy a nepredvídané situácie. Členovia skupiny sa navzájom podporujú v procese rôznych zmien, čo im pomáha prekonávať ťažkosti.

Dobre zohraný tím má množstvo výhod.

1. Možnosť stanovenia štandardu kvality skupiny. Keďže tento štandard je jednohlasne určený celou skupinou, je ľahšie kontrolovateľný ako zahraničné štandardy, ktoré sú skupine uložené zvonka.

2. Členovia tímu udržiavajú úzke pracovné kontakty. Pri práci v skupine sa ľudia učia jeden od druhého. Stuhnutosť a prokrastinácia spôsobená nevedomosťou alebo nevedomosťou klesá, keď dochádza k vzájomnému učeniu.

3. Členovia tímu sú navzájom oboznámení so svojimi aktivitami. Tým je dosiahnutá možnosť pokračovania v práci aj po odchode jedného zo zamestnancov.

4. Do praxe je možné zaviesť skupinu neosobného programovania. Vytvorený program by mal byť majetkom celého tímu, nie jednotlivca.

Neosobné programovanie sa vzťahuje na špecifický štýl práce, v ktorom sa projekty, programy a dokumentácia považujú za vlastníctvo celej skupiny, a nie jednotlivca, ktorý ich vyvinul. Ak vývojári vnímajú svoju prácu týmto spôsobom, sú ochotnejší dať ju ostatným členom skupiny na overenie, ľahko vnímajú kritiku a snažia sa pracovať na zlepšovaní systému. Vývojársky tím sa zároveň stáva súdržnejším, keďže každý cíti zodpovednosť za vývoj celého systému.

Okrem zlepšenia kvality systémovej architektúry, programov a dokumentácie zlepšuje neosobné programovanie aj vzťahy v rámci skupiny, čím podporuje jednoduchú diskusiu o probléme bez ohľadu na sociálne postavenie, skúsenosti a pohlavie. Ako projekt napreduje, členovia tímu sa stávajú aktívnejšími pri udržiavaní pracovných vzťahov medzi sebou. Všetky tieto faktory prispievajú k súdržnosti a k ​​tomu, aby sa každý zamestnanec vnímal ako súčasť tímu.

Súdržnosť skupiny môže ovplyvniť mnoho faktorov vrátane organizačnej kultúry a prejavu osobnostných čŕt v rámci skupiny. Manažéri môžu rozvíjať súdržnosť niekoľkými spôsobmi. Môžete organizovať spoločenské akcie pre zamestnancov a ich rodiny. V skupine, pre ktorú musí byť pomenovaná, môžete vštepiť zmysel pre identitu, aby ste určili podstatu tímu a rozsah jeho aktivít. Manažéri by mali vykonávať činnosti (ako sú hry a športy), ktoré sú priamo zamerané na budovanie tímu.

Podľa mojich skúseností je však najlepším spôsobom, ako vybudovať tímového ducha, dať každému pocit, že má určitú zodpovednosť a dôveru, a zabezpečiť, aby všetci členovia tímu mali prístup k informáciám o projekte. Manažéri majú niekedy pocit, že by nemali zverejňovať určité informácie. Takáto línia správania však bude neustále vytvárať v skupine pocit nedôvery. Jednoduchá výmena informácií je najlacnejší a najefektívnejší spôsob, ako dosiahnuť, aby sa ľudia cítili ako súčasť tímu.

Problémové však môžu byť aj silné a súdržné skupiny.

1. Nevedomý odpor k zmene lídra. Ak vodcu súdržnej skupiny potrebuje nahradiť niekto zvonku, členovia skupiny sa môžu kolektívne postaviť proti novému vodcovi. Pracovníci trávia veľa času odolávaním zmenám a inováciám, ktoré ponúka nový líder, pričom produktivita postupne klesá. Preto vždy, keď je to možné, by mal byť menovaný nový vedúci zvnútra skupiny.

2. skupinová myšlienka. To je názov situácie, v ktorej sú cenné pracovné kvality členov skupiny zničené v dôsledku oddanosti tímu. Predkladanie alternatívnych návrhov je nahradené dodržiavaním noriem a rozhodnutí skupiny. Akýkoľvek nápad je akceptovaný, ak je prospešný pre väčšinu, zatiaľ čo alternatívy sa neberú do úvahy.

Aby sa predišlo problémom so skupinovým myslením, mali by sa organizovať formálne stretnutia, na ktorých budú členovia tímu nútení vyjadriť svoje vlastné myšlienky tak či onak. Je tiež možné pozvať nezávislých odborníkov, aby preskúmali rozhodnutie skupiny. Tím by mal pozostávať z ľudí, ktorí sú schopní diskutovať, pýtať sa a nevenovať veľkú pozornosť vzniknutej situácii. Počas diskusií sa títo ľudia správajú ako zúriví diskutéri, ktorí neustále spochybňujú rozhodnutia skupiny, čím povzbudzujú členov skupiny, aby premýšľali a hodnotili svoje činy.

Skupinová komunikácia

Pre tím vývoja softvérového produktu je jednoducho potrebný vyvinutý komunikačný faktor, t.j. komunikácia a dobré komunikačné prostriedky medzi členmi skupiny. Zamestnanci by sa mali navzájom informovať o postupe svojej práce, rozhodnutiach, ktoré boli prijaté v súvislosti s projektom, a potrebných zmenách, ktoré sú cenné, pretože zamestnanci začínajú lepšie chápať motiváciu svojich kolegov, ich silné a slabé stránky.

Nasledujúce ukazovatele môžu ovplyvniť efektívnosť komunikácie.

1. Veľkosť skupiny.Čím väčšia je skupina, tým ťažšie je zabezpečiť neustálu komunikáciu medzi jej členmi. Ukazovateľ jednosmerných prepojení v skupine sa vypočíta podľa vzorca P X( P- 1), kde P- veľkosť skupiny. Z toho môžeme pochopiť, že v skupine 7-8 ľudí môžu byť ľudia s nízkym ukazovateľom spojení. Rozdiel v sociálnom postavení členov skupiny vedie k vzniku viac jednosmerných vzťahov. Členovia skupiny s vyšším postavením v spoločnosti majú väčšiu pravdepodobnosť, že dominujú v komunikácii so svojimi nižšími kolegami, ktorí sa zase zdráhajú nadviazať kontakt alebo vyjadriť kritické myšlienky.

2. Štruktúra skupiny. Pracovníci, ktorí sú v skupinách s neformálnou štruktúrou, medzi sebou komunikujú ľahšie ako v skupinách, ktoré majú určitú oficiálnu hierarchiu vo vzťahoch. V druhom prípade komunikácia prebieha jasne v hierarchickom poradí (v jednom alebo druhom smere). Zamestnanci na rovnakej hierarchickej priečke spolu nemusia vôbec komunikovať. Toto je problém najmä pri rozsiahlych projektoch, na ktorých sa podieľa viacero tímov vývoja softvéru. Ak v takomto projekte zamestnanci rôznych oddelení komunikujú iba prostredníctvom svojich manažérov, môže to viesť k oneskoreniam v práci a vzájomnému nepochopeniu.

3. Zloženie skupiny. Ak je v skupine veľa ľudí s podobnými osobnostnými charakteristikami, môžu sa navzájom dostať do konfliktu, v dôsledku čoho môže byť úroveň komunikácie v skupine výrazne znížená. Ľudia komunikujú najlepšie v skupinách zmiešaného pohlavia ako v skupinách homogénneho pohlavia. U žien prevláda orientácia navonok, preto v skupine slúžia ako akési regulátory vzťahov, uľahčujúce komunikáciu.

4. Pracovné prostredie. Správna organizácia pracoviska je základným faktorom rozvoja alebo brzdenia komunikačných väzieb v skupine.

Skupinová organizácia

Malé tímy programátorov sú najlepšie organizované ľahkým, neformálnym spôsobom. Vedúci sa podieľa na práci na softvérovom produkte rovnocenne s ostatnými členmi skupiny. Technický líder môže byť osobou, ktorá najlepšie riadi proces vývoja. Neformálna skupina vždy diskutuje so všetkými členmi tímu o pripravovanej práci a úlohy sú prideľované podľa možností a skúseností konkrétneho zamestnanca. Návrh systému na vysokej úrovni vykonávajú starší špecialisti, návrh na nízkej úrovni je ponechaný na zamestnancovi, ktorý je poverený konkrétnou úlohou.

Práca neformálnych skupín môže byť mimoriadne efektívna, najmä ak väčšinu členov skupiny tvoria skúsení a kvalifikovaní odborníci. Skupina funguje ako demokratický subjekt, kde sa rozhodnutia prijímajú väčšinou hlasov. Psychologicky to vytvára tímového ducha, a preto vedie k silnejšej súdržnosti a vyššej produktivite. Neformálna organizácia skupiny môže byť medvedou službou, ak skupina pozostáva z neskúseného alebo nekompetentného personálu. Chýba vedenie schopné riadiť prácu, čo vedie k nedostatočnej koordinácii práce a prípadne k zlyhaniu projektu.

Beck (Beck, ) vo svojej knihe o „extrémnom“ programovaní opísal pomerne zaujímavý spôsob organizácie neformálnej skupiny. Podľa tohto prístupu sa rozhodnutia, ktoré boli v rámci kompetencií manažéra (napríklad problémy s rozvrhom práce), prenášajú na zodpovednosť tímu. Programátori pracujú na kóde vo dvojiciach a preberajú kolektívnu zodpovednosť za programy, ktoré vyvíjajú. Podľa výsledkov správ tento mechanizmus skupinového výberu funguje celkom dobre. Podľa môjho názoru si však tento prístup, podobne ako metóda „čistej miestnosti“ (pozri kapitolu 19), vyžaduje účasť vysokokvalifikovaného personálu so silnou osobnou motiváciou, aby bol úspešný.

Domnievam sa, že na produktivitu majú najväčší vplyv osobné kvality zamestnancov (k diskusii o tejto problematike sa vrátim v kapitole 23). Aby sme z vysokokvalifikovaného personálu vyťažili maximum, mnohí odborníci navrhujú vybudovať tím okolo jedného vysokokvalifikovaného vedúceho programátora. Základným princípom takejto organizácie je, že za vývoj celého softvérového produktu je zodpovedný kompetentný a skúsený človek. Vedúci programátor by nemal byť zaťažený rutinnou prácou, práve naopak, potrebuje dobrú podporu pri riešení administratívnych a technických záležitostí. Takýto zamestnanec by mal byť ušetrený aj nadmernej komunikácie s odborníkmi mimo skupiny (obr. 2).

Ryža. 2. Tím s vedúcim programátorom

Hlavnými členmi (jadrom) tímu vedúcich programátorov sú nasledovné osoby.

1) Vedúci programátor, ktorý preberá primárnu zodpovednosť za vývoj, programovanie, testovanie a implementáciu systému.

2) Skúsený asistent (zástupca) hlavného programátora, ktorého úlohou je podporovať vedúceho programátora a overovať softvérový systém.

3) Administrátor, ktorý preberá všetky administratívne práce súvisiace s projektom (napr. správa konfigurácie, záverečné postupy)

V závislosti od typu a veľkosti aplikovanej úlohy môžu byť profesionáli zo skupiny špecialistov pozvaní ako dočasní alebo stáli zamestnanci, aby pracovali v tíme. Môže to byť správca, špecialista na nástroje na vývoj softvéru, špecialista na operačný systém alebo programovací jazyk alebo špecialista na testovanie systémov.

Zdôvodnenie tohto prístupu môže byť nasledovné: koľko softvérových špecialistov, toľko rozdielov v programovacích schopnostiach. Úroveň produktivity práce (v podmienenej škále od najlepších po najhorších programátorov) sa môže líšiť 25-krát. Preto je potrebné čo najlepšie využívať schopnosti najlepších zamestnancov a poskytovať im optimálnu podporu. Hoci myšlienka vedúceho tímu programátorov je stará viac ako 25 rokov, stále je to jeden z najefektívnejších spôsobov, ako organizovať malé skupiny programátorov.

Ak dokážete nájsť správnych ľudí, organizácia skupiny týmto spôsobom povedie k úspechu. Tieto skupiny však majú aj svoje problémy.

1. Talentovaní vývojári a programátori sú vzácni. A organizácia skupiny je založená na najkompetentnejšom hlavnom programátorovi a jeho asistentovi. Ak urobia chyby, nie je s kým diskutovať o svojich rozhodnutiach. Na druhej strane v demokratickej skupine môže každý rokovať o riešení a tak objavovať a vyvarovať sa chýb.

2. Vedúci programátor je zodpovedný za celkovú realizáciu projektu a v prípade úspechu môže získať aj kredit. Členovia skupiny s tým však nemusia súhlasiť, ak ich úloha v projekte nie je dostatočne uznaná. V tomto prípade nie sú splnené ich potreby na hodnotenie, pretože celý kredit bude pripísaný vedúcemu programátorovi.

3. Možnosť nezrealizovania projektu v prípade choroby alebo odvolania vedúceho programátora a jeho zástupcu. Projektoví manažéri nemusia súhlasiť s takýmto rizikom.

4. Organizačná štruktúra spoločnosti nemusí byť schopná zabezpečiť tento typ skupiny. Veľké spoločnosti majú tendenciu mať dobre vyvinuté podnikové hierarchie, takže vymenovanie externého vedúceho programátora môže byť dosť náročné. A v malých firmách je takmer nemožné prideliť jedného zamestnanca vykonávaniu jednej úlohy.

Preto môže byť štruktúra skupín s vedúcim programátorom pre organizáciu veľmi riskantná. Dá sa z nej však naučiť niečo naozaj užitočné: je potrebné podporovať talentovaných programátorov tým, že im zabezpečíme asistentov, administrátorov atď. Takto možno najefektívnejšie využiť schopnosti nadaných zamestnancov. Pridelenie vysoko špecializovanej osoby na krátke časové úseky do oddelených vývojových tímov môže byť efektívnejšie ako použitie programátora s rozsiahlymi skúsenosťami počas dlhého obdobia práce na jednom projekte.