Personálny marketing: návod na použitie pre prednostu. Pojem personálny marketing, funguje ako druh činnosti Personálny marketing zahŕňa

Personálno-marketingový prístup znamená, že v prvom rade sa posudzujú a hodnotia všetky štruktúry a činnosti podniku na základe toho, ako ovplyvnia jeho postavenie na externom a vnútornom personálnom trhu; po druhé, podnik sa aktívne, systematicky a pozitívne umiestňuje na tomto trhu a po tretie vyhľadáva, vyberá a podporuje vhodných zamestnancov.

Hlavné etapy implementácie technológie personálneho marketingu v organizácii sú znázornené na obr. 5.4.

Ryža. 5.4. Postup personálneho marketingu v organizácii

Etapa 1. Určenie potreby personálu

Potreba personálneho plánovania je spôsobená dvoma hlavnými dôvodmi. Po prvé, správni ľudia z hľadiska kompetencií - v správnom množstve a neprijateľní pre organizáciu "ceny" - pracovníci nie sú vždy k dispozícii v každom čase a na každom mieste. Po druhé, nadbytočný personál nie je vždy možné využiť vo vnútri organizácie aj mimo nej. Počet zamestnancov je vypočítaný tak, aby bolo zabezpečené dlhodobé plnenie strategických cieľov organizácie. Nedostatok personálu ohrozuje plnenie úloh, prebytok spôsobuje zbytočné náklady a tým ohrozuje existenciu samotnej organizácie.

Pokrytie potreby personálu môže byť vnútorné - bez pohybu alebo s pohybom (pohybom) personálu a vonkajšie - s jeho aktívnejším alebo pasívnejším zapojením.

Etapa 2. Analýza správania uchádzačov o zamestnanie na vonkajšom a vnútornom trhu práce. Formovanie segmentov potenciálnych zamestnancov.

Analýza atraktivity pracoviska

Štúdium správania kandidátov na prijatie do zamestnania je ústredným blokom v procese personálneho marketingu, ktorý umožňuje získať informácie o faktoroch ovplyvňujúcich rozhodnutie o výbere zamestnania, účasti na výberovom procese, potrebe a možnosti zostať v organizácii v rámci určitú perspektívu, formovanie pracovného správania a dosahovanie úspechu.v vykonávanej práci.

Atraktívnosť pracoviska môže byť tvorená týmito faktormi: (a) spôsob, ako realizovať svoj potenciál a dosiahnuť úspech, (b) individuálna práca, (c) možnosť vzdelávania a profesionálneho rozvoja, (d) moderný štýl vedenia , (e) flexibilný pracovný čas, (f) práca zahŕňa veľkú zodpovednosť a je tu možnosť profesionálneho postupu (budovanie kariéry), (g) atraktívny plat, (h) dostupnosť času na voľný čas, (a) bezpečná práca, ( k) povesť (imidž) organizácie.

Výber metód a nástrojov na štúdium správania personálu

Zhromažďovanie informácií je pokusom zamestnávateľa identifikovať a prípadne merať „určité javy“ v správaní ľudí.

Pri výbere metód na analýzu správania kandidáta na trhu práce je v prvom rade potrebné určiť hlavné faktory ovplyvňujúce formovanie jeho rozhodnutia o pracovisku.

Štúdium personálu sa realizuje na vonkajšom a vnútornom trhu práce, jeho oblasťou sú štrukturálne údaje, ktoré charakterizujú tieto trhy (analýza profesionálneho portrétu), ako aj imidž podniku (očakávania potenciálnych zamestnancov z pracoviska).

Podľa metódy E. Ditmana sa vysoká významnosť výsledkov v oblasti identifikácie správania jednotlivca a skupiny v organizácii dosahuje prostredníctvom empirického sociálneho výskumu, ktorý sa odlišuje rôznymi metódami.

Funkciou navrhovaného súboru nástrojov je možnosť vybrať si možnosti získavania informácií:

– pozorovanie;

– testovanie;

– rôzne možnosti skupinových diskusií;

– vykonávanie experimentov;

- použitie sekundárnych techník zisťovania prostredníctvom spracovania profilových štatistických informácií;

– analýza publikácií o prieskume trhu práce;

- kombinovanie foriem zberu údajov o personáli, ich časová korelácia, určovanie vzájomných závislostí.

Diferenciácia metód a nástrojov v súlade s cieľom výskumu umožňuje vybrať najvhodnejšie z nich na vykonávanie interného (v rámci samostatnej organizácie) a externého výskumu personálu, diagnostikovanie jeho správania vo vzťahu k zamestnávateľovi, čo v konečnom dôsledku generuje informácie pre následná segmentácia celkovej populácie respondentov.

Segmentácia náborového trhu

Podnik a pracovné miesta, ktoré ponúka, nemôžu byť rovnako atraktívne pre každého, kto sa chce zamestnať, preto manažéri HR alebo personálneho marketingu rozdeľujú trh práce podľa zvoleného znaku na relatívne homogénne zložky, ktoré sa v marketingu nazývajú segmenty.

Najčastejšie sa trh práce segmentuje najskôr postupne podľa troch hlavných kritérií:

(1) sociálno-ekonomické;

(2) psychografická;

(3) behaviorálne,

a potom - podkritériom rozdelením každej zo skupín na podrobnejšie homogénne podskupiny (segmenty).

Segmentácia podľa komplexného sociálno-ekonomického kritéria zahŕňa rozdelenie trhu práce do troch skupín:

- prvá skupina sa tvorí na základe príslušnosti uchádzačov k určitej sociálnej vrstve alebo spoločenskej vrstve (príjem, úroveň vzdelania, profesia, sociálny pôvod);

- druhá skupina je tvorená podľa biografických znakov na základe týchto premenných: pohlavie, vek, rodinný stav, veľkosť rodiny, sociálno-profesionálny status (študent, odborník, vedúci);

- tretia skupina sa tvorí na geografickom základe (geografické jednotky: štáty, regióny, mestá, vidiecke sídla, okresy a pod.). Geografická segmentácia umožňuje formovať „vzorce správania“ zamestnanej populácie a uchádzačov o zamestnanie v závislosti od ich kultúry, tradícií vrátane náboženstva, národnosti.

Správanie uchádzača o zamestnanie sa môže líšiť od príslušnosti k jednému zo segmentov tvorených psychografickými kritériami. Špecifickosť človeka je určená v prvom rade jeho životným štýlom, ktorého hlavnými charakteristikami sú stupeň podnikateľskej činnosti (na pracovisku, vo voľnom čase), záujmy (jedlo, šport, mediálne správy, kultúra, cestovanie, knihy). ), sklony a preferencie (nálada na mobilitu, sebaprezentáciu, túžba po vedení, sláve, peniazoch atď.), názory (o politike, vzdelaní, športe, láske a priateľstve atď.) a po druhé, špecifické črty určuje pracovisko Kľúčové slová: prijímanie do zamestnania, očakávania benefitov, očakávania rolí.

Behaviorálne kritérium sa používa na skúmanie pracovného a informačného správania uchádzačov o zamestnanie na trhu práce. Štúdium pracovného správania zahŕňa identifikáciu dôvodu hľadania konkrétnej práce, požadovaných výhod kandidáta, jeho túžby po individuálnej alebo tímovej práci atď. Znalosť informačného správania umožňuje zamestnávateľovi vytvárať komunikačné stratégie špecifické pre každý segment, ktoré prispievajú k rýchlejšiemu a efektívnejšiemu hľadaniu vhodných zamestnancov . Povahu informačného správania je možné odhaliť pomocou cielených prieskumov medzi respondentmi rôzneho postavenia a vekových a pohlavných skupín.

Pri vykonávaní segmentácie je vhodné vypracovať hodnotiacu maticu, ktorá umožňuje pri výbere kritéria zoskupenia určiť jeho kvalitatívne charakteristiky, ich primeranosť k cieľu a v prípade potreby ich navzájom porovnať. Kritériá kvality môžu byť relevantnosť správania na trhu práce, nákladová efektívnosť, dostupnosť, stabilita informácií v čase.

Etapa 3. Identifikácia a analýza hlavných konkurentov na trhu práce.

Segmenty trhu práce, ktoré sú atraktívne pre zamestnávateľa, môžu byť atraktívne aj pre iné podnikateľské subjekty. Preto je analýza schopností a zámerov hlavných rivalov (konkurentov) samostatným, logicky determinovaným článkom personálneho marketingu.

Je vhodné štruktúrovať analýzu konkurentov a zdôrazniť v nej dve hlavné fázy:

1. Identifikácia hlavných konkurentov na trhu práce:

- ktorý z konkurentov je najvážnejší v segmente atraktívnom pre podnik?

– existujú nejakí takzvaní „cudzinci“, teda konkurenti súvisiaci s týmto odvetvím, a ak áno, kto sú to? Môžu sa objaviť noví konkurenti?

Priestor na vyhľadávanie môže byť obmedzený v závislosti od profilu požiadaviek na pozíciu (činnosť), napríklad podnikmi, ktoré patria do rovnakej „strategickej skupiny“. To znamená, že zahŕňa každý ekonomický subjekt, ktorý sleduje rovnakú alebo podobnú stratégiu. Napríklad, konkrétne odvetvie možno definovať ako skupinu vo svojej podstate, ak všetky podniky, ktoré ho tvoria, sledujú rovnakú stratégiu, napríklad ak väčšina podnikov (alebo všetky podniky) v automobilovom priemysle potrebuje elektronického inžiniera. Ďalšou možnosťou je, keď sa záujmy podnikov rôznych priemyselných skupín sústreďujú na jeden segment trhu práce, napríklad výroba, obchodné podnikateľské subjekty, ako aj sektor služieb majú záujem o mladých odborníkov v oblasti vzťahov s verejnosťou, psychológov , programátori, účtovníci atď.

2. Analýza postavenia a správania konkurentov na trhu práce.

Metodika budovania informačného systému o konkurentoch vám umožňuje identifikovať a štruktúrovať hlavné toky informácií o ich činnostiach pre následné zahrnutie výsledkov analýzy do vypracovaných stratégií personálneho marketingu podniku. Systém zahŕňa dva hlavné informačné toky: terénne informácie zozbierané priamymi účastníkmi, ktorí majú kontakty s konkurenčnými organizáciami, a publikované v tlači (obr. 5.5).

Ryža. 5.5. Budovanie informačného systému o konkurentoch (podľa Portera)

Porovnanie údajov oboch kanálov umožňuje ich systematizáciu v príslušných katalógoch a následne pomocou sumarizačných, komparatívnych finančných, ale aj produkčných analýz formulovať primárne zovšeobecňujúce informácie. Ďalšia cielená distribúcia informácií zainteresovaným štrukturálnym divíziám organizácie alebo zodpovedným manažérom umožňuje vykonávať kvalifikovanú analýzu konkurenčných podnikov a vytvárať stratégiu činnosti vo vybraných segmentoch s prihliadnutím na jej výsledky.

Podriadenie zodpovednosti za zber informácií a sprevádzanie každej etapy možnými alternatívami pri jej realizácii umožňuje zamestnávateľovi zbierať „portfólio údajov“ o skutočných a potenciálnych konkurentoch na trhu práce.

Tieto aktivity však nie sú zárukou získania všetkých informácií potrebných pre systematickú konkurenčnú analýzu. Porter, špecifikujúc tento bod, ukazuje, že systém konkurenčnej analýzy pozostáva zo štyroch diagnostických prvkov, ktorých znalosť spolu s prihliadnutím na špecifiká cieľa môže objasniť situáciu o postavení a správaní najvážnejších konkurentov v odbore. trhu (obr. 5.6).

Ryža. 5.6. Prvky konkurenčnej analýzy (podľa Portera)

Získané informácie by sa mali stať základom pre rozhodovanie o ďalšom postupe podniku ohľadom atraktívnych segmentov.

Na jednej strane môže podnik zhodnotiť svoje postavenie na trhu vo vzťahu k identifikovaným konkurentom a na druhej strane môže na základe výsledkov hodnotenia zvážiť svoje schopnosti a zámery rozvíjať a dobyť určitý segment, šance na zotrvanie v nej, uspokojenie požiadaviek nominovaných uchádzačov o zamestnanie na požadované pracovné miesto. Vážnu pomoc pri porovnávacej analýze nárokov žiadateľov môžu poskytnúť profily silných a slabých stránok vypracované pre vlastné a konkurenčné podniky. Profily postavené na rovnakej škále meraní, vrátane číselných ukazovateľov (napríklad 1-10), charakterizujú jednotlivé pozície alebo ich kombinácie, ktoré vyžadujú od zamestnávateľa prijať opatrenia na získanie konkurenčných výhod od budúcich zamestnancov.

Prax ukázala, že pre absolventov vysokých škôl sú podniky, ktoré implementujú programy na zníženie šoku z profesionálnej reality, ktoré prispievajú k rýchlejšej adaptácii mladého odborníka na zvláštnosti výrobných činností a prechodu prvej - počiatočnej fázy kariéry. budovy, sú atraktívne.

Programy tohto druhu, vrátane podpory žien v rámci cielených marketingových aktivít, sa realizujú napríklad v Audi. Spoločnosť pre leteckú prepravu cestujúcich a nákladu "Lufthansa" (Nemecko), uspokojovaním potrieb zamestnancov v platenom lete "do ktorejkoľvek časti Zeme", kde sú stanovené letecké trasy (raz ročne pre všetkých členov rodiny) , dostal možnosť omladiť káder a pod.

Na základe získaných informácií o konkurentoch má spoločnosť možnosť buď „posilniť“ vlastnú stratégiu v atraktívnom segmente, alebo si požičať niektoré prvky, ktoré uchádzačom o prácu ponúkajú úspešní súperi.

Fáza 4. Analýza aktívnych systémových partnerov.

Partneri sa nazývajú účastníci akejkoľvek spoločnej aktivity. Realizáciou stratégií hľadania a získavania vhodnej pracovnej sily na trhu práce je podnik v dialógu s budúcimi zamestnancami ovplyvňovaný podmienkami a faktormi vychádzajúcich z rôznych interných a externých subjektov, ktoré možno kvalifikovať ako systémových partnerov. Prax ukázala, že partneri alebo inštitúcie nemusia byť trvalé, ale zameniteľné alebo meniace sa. Pozície partnerov môžu byť sprostredkované ich záujmami, ktoré chcú uspokojiť prostredníctvom:

– členstvo v organizácii;

- prejavy ich moci (možnosť odmeny; možnosť trestu; prejavy regulárnej alebo legitímnej moci; sila príkladu; expertná sila; moc prostredníctvom informačnej výhody a pod.).

Analýza správania sa systémových partnerov na trhu práce pozostáva z niekoľkých etáp.

1. Identifikácia systémových partnerov.

Na identifikáciu systémových partnerov musia byť klasifikovaní. Na základe trvalého umiestnenia vo vzťahu k podniku sú systémoví partneri zoskupení na interných a externých.

Skupina interných partnerov môže zahŕňať:

- vlastník (priamo podniku, vlastník kapitálu);

– vodcovia všetkých hierarchických úrovní;

- zamestnanci:

- podniková rada;

- odbory.

Externými partnermi môžu byť:

- odbory;

- masmédiá a verejnosť (v rámci regiónu, krajiny, ako aj medzinárodnej);

- obecné inštitúcie;

- služba zamestnanosti;

– vysokoškolské inštitúcie, výskumné ústavy;

– štát (ukončenie legislatívnych predpisov; poskytovanie daňových príjmov).

2. Určenie prípadných nárokov zameniteľných systémových partnerov.

Počet subjektov, s ktorými organizácia môže a/alebo musí vstúpiť do vzťahov, nie je konštantný, rovnako ako povaha týchto vzťahov. Podnik môže spolupracovať s niektorými inštitúciami, organizáciami, jednotlivcami, s inými môže ovplyvňovať riešenie otázok súvisiacich so správaním sa na trhu práce a hľadaním potrebnej pracovnej sily, s inými sa môže dostať do konfliktu. Každý z partnerov je schopný iniciovať a prejaviť každý typ vzťahu. Na určenie ich prípadných špecifík E. Ditman navrhuje použiť klasifikátor nárokov systémových partnerov, ktorý rozvíja a dopĺňa, aby podnik mohol včas „rozlúštiť“ svoje zámery, diagnostikovať pravdepodobné problémy a vytvoriť taktiku vlastného konania. Nasledujúce informácie možno použiť na vytvorenie klasifikátora.

Nároky vlastníka sa sústreďujú na udržanie organizačnej kapacity „vyjednaním“ kompromisu na dosiahnutie ekonomických a sociálnych cieľov, získanie bankového úroku a zvýšenie investovaného kapitálu.

Lídri sústreďujú svoje nároky podľa zavedenej organizačnej línie a „základných“ presvedčení na nábor z vlastných radov, udržanie existujúcich pracovných miest, čas na rozvíjanie vlastných nápadov, prestíž, vplyv atď.

Zamestnanci sú orientovaní na sociálne istoty, možnosti profesionálneho rastu, čas na rozvoj vlastných schopností, budovanie medziľudských kontaktov, uznanie, dôveru a pod. (súbor klasických potrieb identifikovaných v Maslowovej pyramíde).

Podniková rada čaká na schválenie jej krokov ako zástupcu záujmov a partnera pri vyjednávaní, uznanie záujmov práceschopných (zamestnaných aj uchádzačov o zamestnanie), realizáciu interného náboru, udržiavanie „chráneného pracoviska ", atď.

Odborový zväz je vo svojich požiadavkách zameraný na uznanie svojich predstaviteľov ako partnerov pri rokovaniach, možnosť presadzovať odborové ašpirácie v organizácii, získavanie členov a pod.

Úroveň takých systémových partnerov, akými sú médiá a verejnosť, môže byť regionálna, národná a medzinárodná. Ich nároky sú zamerané na získavanie a šírenie informácií o aktuálnej legitímnosti konania podniku alebo organizácie, uznávanie a zohľadňovanie takých sociálnych požiadaviek, akými sú environmentálna bezpečnosť, obsadzovanie voľných pozícií pracovníkmi žijúcimi vo „vnútornom prostredí“ atď.

Zamestnanci samosprávy sa vo svojich požiadavkách zameriavajú na obsadzovanie voľných pracovných miest v podniku pracovnou silou (kandidátmi) takzvaného „priameho prostredia“, t. j. lokálneho, ako aj na finančnú podporu výstavby infraštruktúrnych zariadení a inštitúcií, ktoré uľahčia zamestnávanie matiek s malými deťmi (autobus, škôlky).

Službu zamestnanosti zaujíma spoločnosť vo vzťahu k voľným pracovným miestam, ktoré je ťažké získať bez pomoci sprostredkovateľa (najmä pre uchádzačov o zamestnanie nad 40 rokov).

Nároky vysokých škôl, výskumných ústavov na podnik sa môžu prejaviť účasťou na kolektívnych výskumných projektoch, návrhmi študentov na absolvovanie študijných a diplomových projektov, výmenou informácií atď.

Štát ukladá podniku požiadavky na dodržiavanie vyhlášok a nariadení, na zabezpečenie výberu daní.

3. Vývoj matice vzťahov so systémovými partnermi a ich vplyv na výber obchodných alternatív.

Vzťahy medzi podnikom a jeho systémovými partnermi môžu mať v závislosti od situácie formu ovplyvňovania, spolupráce alebo konfliktu. Na zvládnutie týchto vzťahov je potrebné zistiť možný vzhľad tej či onej formy. Pre tieto účely je vhodné zostaviť maticu možných vplyvov, ktorá môže uľahčiť rozhodovanie pri výbere variantu taktiky. Vo forme je matica tabuľka, ktorej predmetom je zoznam systémových partnerov, ktorí sa môžu „viditeľne“ objaviť, keď podnik implementuje svoje marketingové stratégie na trhu práce; predikát obsahuje hlavné segmenty trhu práce, v ktorých sa chce podnik umiestniť. Obsah predmetu a predikátu sa bude líšiť v závislosti od konkrétneho prípadu, ktorý sa analyzuje. Napríklad vplyv systémových partnerov na zabezpečenie kvantitatívnych a kvalitatívnych potrieb podniku – v súčasnosti a v budúcnosti, je uvedený v tabuľke. 5.9.

Tabuľka 5.9 Matica možných systémových partnerov a ich vplyv na výber akčných alternatív (výňatok)

V niektorých prípadoch je pomerne ťažké identifikovať mieru možného vplyvu systémového partnera na pôsobenie podniku na trhu práce. Ak miera vplyvu nie je určená, ale je odhalená pravdepodobnosť prekážky zo strany partnera, potom je vhodné položiť si otázku, či tieto skryté vzťahy vedú k možnému konfliktu, ako sa mu vyhnúť alebo ho obísť. Povaha takýchto konfliktov môže byť rôzna. Ak vezmeme do úvahy atraktívny segment, napríklad už zamestnaných pracovníkov, ktorí sú pripravení zmeniť zamestnanie, zamestnávateľovi hrozí konflikt s podnikovou radou, ktorá presadzuje vnútorný trh práce ako oblasť záujmov podniku na hľadanie a prijímanie potrebnej pracovnej sily. Dôležitou úlohou sa preto pre neho stáva definovanie opatrení na predchádzanie kolíziám a posilnenie väzieb s radou pre spoluprácu na tomto trhovom podiele.

Logicky odôvodnená potreba „zmierniť úder“ pri kolízii so systémovým partnerom alebo vyhnúť sa kolízii môže byť v rozpore s touto možnosťou v dôsledku nesprávneho výberu formy interakcie zo strany podniku. Najvýznamnejšími formami interakcie môžu byť koalície, lobing, public relations (public relations), reprezentácia a dohody (tabuľka 5.10).

Tabuľka 5.10 Formy interakcie medzi podnikom a systémovými partnermi

Etapa 5. Analýza vnútorných zdrojov a schopností.

Prax ukázala, že znalosť potenciálnych rizík a šancí na vytvorenie personálnej marketingovej stratégie umožňuje zamestnávateľovi určiť najrozumnejšie kroky na trhu práce, prispôsobené špecifikám vybraných segmentov, očakávaniam kandidátov v ňom združených. , pozície konkurentov a nároky systémových partnerov.

Ďalšie zúženie informačného poľa pre podnik na rozhodovanie o povahe konania na trhu práce je zabezpečené vykonaním internej analýzy – určením vlastných silných a slabých stránok pre ich následné zohľadnenie v reálnej „situácii zdrojov“. Klasická schéma internej analýzy zahŕňa tri hlavné fázy:

1) identifikácia zdrojovej situácie, v ktorej sa podnik nachádza;

2) identifikácia zdrojových skutočností podniku a kľúčových nárokov uchádzačov o zamestnanie v záujmových segmentoch trhu. Určenie možného synergického efektu (s vplyvom hlavných silných stránok) a diagnostika porúch (vplyv slabých stránok);

3) identifikácia personálnych prvkov vlastnej stratégie spoločnosti, berúc do úvahy akýkoľvek výsledok získaný z analýzy konkurentov, ktorý možno získať porovnaním relatívnych pozícií na trhu vrátane trhových segmentov. Takéto informácie umožňujú získať možné konkurenčné výhody (napríklad špecifické podporné programy pre ženy, Group Jobs), ktoré sľubujú úspešné budovanie personálnej stratégie.

Výsledky internej analýzy je možné systematizovať tak (tabuľka 5.11), aby organizácia získala predstavu o vzťahu medzi požiadavkami na pracovisko a ich stupňom dôležitosti pre každý zo segmentov trhu práce. , ich vlastné silné a slabé stránky, ktoré umožňujú tieto požiadavky splniť.

Tabuľka 5.11 Usporiadanie pre systematizáciu výsledkov analýzy vnútorných zdrojov a schopností (obsadiť voľné miesto ekonóma)

Etapa 6. Určenie cieľových pozícií na trhu práce.

Proces umiestňovania je formovanie a rozvíjanie výhod pracoviska, jeho atraktívnosti v porovnaní s konkurenciou. Proces začína vývojom zvýšených požiadaviek na voľné miesto, očakávania „ziskovosti“ z jeho nahradenia. Potom sa vytvorí politika ľudských zdrojov, ktorá môže ovplyvniť tie vzťahy so zainteresovanými príjemcami, ako je napríklad prijímanie kandidátov, ktoré sú charakterizované vzorcom nákladov a výnosov. Tento krok personálneho marketingu možno považovať za efektívny, ak uchádzač o voľné pracovné miesto videl a ocenil atraktivitu ponúkanej práce na trhu a rozhodol sa vo svoj prospech. Aby sa čo najoptimálnejšie „skombinovali kvality a výkonnostné charakteristiky“ voľnej pozície identifikovanej v predchádzajúcich fázach výskumných aktivít organizácie, odborníci navrhujú a zdôvodňujú použitie kongruentnej analýzy, ktorej podstatou je porovnať čo najviac významné charakteristiky pracoviska pre kandidáta najskôr so schopnosťami konkurentov (majú primeranú ponuku) a potom - s vlastnými. Takáto operacionalizácia akcií nám umožňuje identifikovať dva body: po prvé, rozpoznať východiskové body pri používaní strategických prvkov pri práci s personálom najúspešnejších konkurentov a po druhé, body oddelenia od súperov.

Priebeh a výsledky kongruentnej analýzy sú uvedené v tabuľke. 5.12.

Tabuľka 5.12 Rozloženie priebehu a výsledkov vykonania kongruentnej analýzy na určenie cieľovej pozície podniku na trhu práce (fragment) (obsadenie voľného miesta ekonóma)

Vytvorenie tabuľky na základe navrhovaného usporiadania Mühlbacher vám umožňuje získať informácie o populárnych voľných pracovných miestach z hľadiska určitých cieľových skupín, ako aj objasniť svoje vlastné schopnosti, zdôvodniť trasu (alebo niekoľko trás), po ktorých by sa mal podnik pohybovať a čo môže byť s prihliadnutím na životné prostredie najefektívnejšie.

Etapa 7. Tvorba a implementácia cieľového akčného plánu.

Akýkoľvek organizačný plán je súbor činností, ktoré sa majú implementovať a na tento účel objednať z hľadiska poradia (času) a interpretov. Z tohto pohľadu nie je výnimkou ani plán personálneho marketingu. Práca organizácie pri výbere atraktívneho segmentu a získavaní informácií o konaní konkurentov a zainteresovaných partnerov v jeho formáte, identifikácii vlastných schopností a „problémových bodov“ by mala logicky skončiť výberom a kombináciou personálnych nástrojov, založením časovo konzistentný postup pre akcie, ktoré by prostredníctvom svojho zoradenia a podrobností mali zabezpečiť efektívnu implementáciu zvoleného súboru opatrení.

Pri vypracovaní plánu aktivít personálneho marketingu sú dôležité také premenné ako nároky centrálnych cieľových skupín, očakávaný efekt jednotlivých nástrojov, naliehavosť určitého konania v čase. Každá z premenných je na jednej strane predmetom analýzy nákladov a výnosov a na druhej strane je rozhodujúcim komponentom pri realizácii zložitého problému hľadania a prijímania vhodných pracovníkov.

V dôsledku pôsobenia mnohých situačne významných faktorov je ťažké nájsť jediný správny súbor opatrení, ktoré by zabezpečili efektívnosť stratégie personálneho marketingu. Optimálnym riešením je kombinácia metód a činností; na to musí HR manažér vlastniť svoj možný arzenál, zdôvodňujúci každú jeho zložku z hľadiska vhodnosti implementácie v každom konkrétnom prípade, vrátane akčného plánu. Z hľadiska štruktúry a obsahu môže byť personálny marketingový plán vypracovaný rôznymi spôsobmi. Podľa Zimmerliho metódy sa tvorí vo forme trojprvkovej tabuľky (tabuľka 5.13), ktorá zahŕňa také väzby, ako sú nástroje motivačnej politiky, nástroje komunikačnej politiky a metódy na personálne zabezpečenie podniku.

Tabuľka 5.13 Obsah plánu personálneho marketingu (fragment)

Logika takéhoto plánu spočíva v dôslednom systéme opatrení, vrátane primárnej identifikácie potrieb (motívov) uchádzačov o zamestnanie s ich rozdelením na hmotné a nehmotné, výber primeraných úkonov pre interakciu s uchádzačmi a stanovenie metód pre prilákať ich do podniku.

Práca na plánovaní aktivít personálneho marketingu končí prepojením konkrétneho súboru akcií na konkrétnu cieľovú skupinu. Ak sa cieľovými skupinami na určitú pozíciu vyberú napríklad „absolventi ekonomických odborov“, „zamestnanci orientovaní na kariérny postup“ a „pracovníci pripravení zmeniť prácu“, potom sa dá predpokladať, že by mala byť iná sada nástrojov. bude ponúknutá práca s každou zo skupín. Ak sú nástroje zoskupené do troch pozícií: „motivačná politika“, „komunikačná politika“ a „metódy vyhľadávania a prilákania“, potom pre „absolventov“ stáže, flexibilný pracovný čas, práca v zahraničí, istota zamestnania a príjem atď. d.; pre „zamestnancov“ – účasť na práci na projektoch, priaznivá pracovná klíma, transparentnosť propagácie; pre „potenciálne odchody“ – atraktívne príjmy, možnosť ďalšieho vzdelávania s odhalením profilových a osobných sklonov a pod. K opatreniam vypracovaným pre všetky tri pozície by mal byť priložený zoznam zodpovedných za ich realizáciu s uvedením funkcií a mien.

Otázky a úlohy na samovyšetrenie

1. Aké sú hlavné rozdiely medzi HR marketingom a tradičným prístupom k prijímaniu kandidátov?

2. V čom sa personálny marketing líši od marketingu produktov a služieb?

3. Aké dôvody sa stali rozhodujúcimi pre formovanie technológií personálneho marketingu v organizáciách? Vymenujte a komentujte tie hlavné.

4. Uveďte hlavné etapy formovania a implementácie personálnej marketingovej stratégie v organizácii podľa E. Ditmana.

5. Ilustrujte vlastnosti mix marketingovej stratégie implementovanej v organizáciách.

6. Aký je účel internej, kongruentnej analýzy vykonávanej v organizáciách ako súčasť implementácie personálnej marketingovej stratégie?

7. Popíšte štruktúru a obsah plánu umiestnenia podniku na trhu práce.

Proces realizácie inovačného potenciálu manažmentu, spôsoby prekonávania odporu zamestnancov firmy voči inováciám

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Podobné dokumenty

Personálny marketing ako druh riadiacej činnosti zameranej na dlhodobé zabezpečenie organizácie ľudskými zdrojmi. Analýza hlavných metód segmentácie trhu práce. Etapy výpočtu ukazovateľov personálneho obsadenia podniku.

semestrálna práca, pridaná 12.1.2012


Vplyv interného personálneho marketingu na formovanie značky. Aspekty činnosti predmetu štúdia LLC "Avtosalon-2000". Analýza organizačných a ekonomických charakteristík podniku. Vývoj vernostného programu pre zamestnancov spoločnosti.

semestrálna práca, pridaná 19.03.2014


V podmienkach trhových vzťahov má osobitné miesto marketing ako systém riadenia činností podniku zameraný na efektívne uspokojovanie spotrebiteľského dopytu. Štúdium marketingových aktivít. Praktické úlohy a typy úloh.

tréningový manuál, pridaný 14.03.2009


Podstata, princípy, funkcie personálneho marketingu. Proces výberu a prijímania zamestnancov. Stručný popis činnosti OOO "Phoenix". Analýza charakteristík personálneho marketingu v skúmanom podniku, odporúčania na jeho zlepšenie.

ročníková práca, pridaná 18.02.2015


Teoretické základy pre formovanie imidžu firmy ako zamestnávateľa. Pojem personálny marketing. Vznik vnútorného a vonkajšieho obrazu. Vytváranie pozitívneho obrazu spoločnosti ako zamestnávateľa. Identifikácia problémov personálneho marketingu.

semestrálna práca, pridaná 26.08.2017


Podstata a princípy personálneho marketingu. Zdroje personálnych informácií. Analýza konkurenčného prostredia organizácie. Rozvoj a zlepšovanie stimulov a motívov pre prácu. Zlepšenie marketingových aktivít v personálnej oblasti v OOO „Eurázia“.

semestrálna práca, pridaná 21.05.2015


Miesto a ciele marketingového programu v podnikateľskom pláne podniku ako základ pre vypracovanie plánov podniku. Integrovaný prístup k prepojeniu cieľov so zdrojmi a schopnosťami podniku. Klasifikácia marketingových programov v závislosti od úloh.

abstrakt, pridaný 29.03.2010


Štúdium dynamiky prostredia a potenciálu organizácie. Štúdium stavu kľúčových prvkov vnútorného prostredia podniku. Úloha marketingu v podnikaní. Analýza ekonomickej a finančnej situácie podniku. Výber personálu. metóda SWOT analýzy.

semestrálna práca, pridaná 18.04.2015

Personálny marketing sa posudzuje v 2 aspektoch. Vo všeobecnom zmysle je personálny marketing filozofiou alebo stratégiou riadenia ľudských zdrojov. Zamestnanci vystupujú ako interný „klient“ spoločnosti pre zamestnancov a externý pre potenciálneho zamestnanca.

V skutočnosti sa všetka interakcia na personálnej úrovni „predáva“ existujúcemu personálu: koncepcia riadenia, podmienky a princípy organizácie práce, efektívna interakcia personálu, vnútropodniková komunikácia a komunikácia, kariérny rast a stimulácia práce.

V užšom zmysle je personálny marketing typom administratívnej činnosti zameranej na identifikáciu a pokrytie potreby kvantitatívneho a kvalitatívneho personálneho obsadenia.

Ich rozdiel je v spôsobe organizácie procesu. V prvom prípade je personál považovaný za prepojenie vnútropodnikového marketingového systému. V druhom - ako štruktúra, ktorá je riadená špeciálnym oddelením spoločnosti. Oba pojmy nadobúdajú rovnaký význam v procese koordinácie firemných cieľov a stratégií.

Prečo je HR marketing potrebný

Hlavným účelom aktivít personálneho marketingu je nastolenie kontroly na trhu práce. S jeho pomocou sa vykonáva nábor pracovnej sily, čím sa dosahujú ciele podniku.

Pomocou personálneho marketingu sa realizuje:

• analýza ľudských zdrojov podľa veku, pohlavia, kvalifikácie, miery nezamestnanosti, príjmu, ponuky a dopytu;
• identifikácia technologických zmien, ktoré ovplyvňujú produktivitu, charakter vykonávanej práce, vybavenie pracoviska, potrebu ďalšieho vzdelávania;
• zohľadnenie sociálnych potrieb s cieľom identifikovať stimulujúce faktory pracovného procesu;
• revízia legislatívy o pracovných vzťahoch a ochrane práce;
• identifikácia výhod a nevýhod personálnej politiky konkurentov na využitie v prospech podniku;
• akumulácia finančných zdrojov na zabezpečenie pracovného procesu, ktorý zabezpečuje rozvoj podniku;
• analýza personálneho potenciálu a kľúčových ukazovateľov: dĺžka služby a kvalifikácia, fluktuácia zamestnancov, personálne rezervy, schopnosť rýchlej výmeny pracovnej jednotky.

Nevýhody personálneho marketingu

• Vysoké výdavky na nábor zamestnancov (reklamy v médiách, dni otvorených dverí, prilákanie študentov prostredníctvom podujatí v teréne, tlač brožúr a brožúr, periodiká).
• Potreba investovať do rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania personálu.
• Slepý výber nových zamestnancov, ktorí často nemajú potrebné kvality.
• Napätie v tíme, súťaživosť a boj o postup.
• Je potrebné prispôsobiť nových zamestnancov pracovným podmienkam a kolektívu, zoznamovací brífing.
• Psychologická klíma tímu a pracovného prostredia spôsobuje vysokú fluktuáciu personálu.
• Morálna stimulácia zamestnanca (povýšenie, verejná pochvala) je vnímaná ako kolektívne odmietanie alebo závisť.
• Význam neustáleho monitorovania trhu práce a výkonnosti oddelení.

Výhody personálneho marketingu

• Schopnosť vybrať kandidáta na pozíciu z už vybudovaného tímu, s odbornými znalosťami a potrebnými skúsenosťami.
• Opatrenia ekonomického charakteru efektívne ovplyvňujú produktivitu a vzťahy v rámci tímu.
• Vďaka povýšeniu (nie náhrade) pozícií vznikajú pracovné miesta pre nováčikov.
• Nedostatok výdavkov na personálne vyhľadávanie personálnych rezerv (archívy, zoznam zamestnancov).
• Možnosť rýchlej výmeny miesta pre skúseného zamestnanca.
• Tým je pri absencii demokratickej personálnej politiky súdržnejší.
• Široký okruh uchádzačov o pozíciu so skúsenosťami a znalosťami získanými v predchádzajúcom zamestnaní.

Funkcie personálneho marketingu

V personálnom marketingu je zvykom rozlišovať 2 hlavné funkcie – komunikačnú a informačnú.

Informačná funkcia sa prejavuje vo vytváraní databáz a informácií, ktoré slúžia pre nábor a personálne plánovanie v budúcnosti.

Základom informačnej funkcie sú tieto zdroje:

• Metodika vzdelávania, učebné osnovy konkrétnej univerzity, školiace stredisko pre školenie a preškoľovanie personálu, burza práce.
• Analytické materiály štátnych orgánov v oblasti zamestnanosti podľa odvetví, podnikov, odborov.
• Informácie a analýzy z búrz práce.
• Periodiká pokrývajúce problematiku zamestnanosti, nezamestnanosti, zamestnanosti, personálneho manažmentu.
• Propagačné materiály pre spoločnosti vykonávajúce pravidelný nábor.
• Odovzdávanie ústnych informácií zamestnancom pri pohovoroch, na valných zhromaždeniach.

Komunikačná funkcia zahŕňa komunikáciu s existujúcim personálom alebo potenciálnym zamestnancom vytváraním určitého obrazu podniku, ako aj obchodnú komunikáciu v rámci pracovného procesu, prostredníctvom ktorej sa koordinuje práca celého podniku.

Základom komunikačnej funkcie je:

• Segmentácia a formovanie cieľových skupín na identifikáciu kvalitatívnych a kvantitatívnych kritérií personálu: demografické, psychologické, sociálne, ekonomické, behaviorálne, kultúrne.
• Zlepšenie internej komunikácie v rámci firmy, rozhovory s personálom, zisťovanie potrieb pre pohodlnejšiu prácu, vytváranie imidžu manažmentu, odborné konzultácie a vytváranie záujmových krúžkov, organizovanie spoločenských a športových podujatí, sviatkov a osláv.
• Organizácia reklamných a prezentačných akcií pre potenciálneho zamestnanca: spolupráca s inštitúciami, organizovanie výrobných exkurzií, inzercia vo vzdelávacích inštitúciách.
• Organizácia vzťahov s verejnosťou pre vytváranie pozitívneho imidžu spoločnosti. K tomu slúžia sponzorské akcie, kampane na podporu ochrany životného prostredia, reklama na logo a značku, rozhovory, reklamné kampane v novinách a časopisoch, burzy práce, prezentácie na školách.

Podstata a princípy HR marketingu

Podstata marketingu spočíva vo formovaní ľudských zdrojov prostredníctvom analýzy trhu práce a vytváraní vlastného imidžu firmy. Vďaka tomu spoločnosť pokrýva potrebu reprodukcie pracovných zdrojov.

Personálny marketing, ako každá veda, je založený na princípoch:

• vedecký charakter: využívajú sa výdobytky vedy v oblasti manažmentu, psychológie a sociológie;
• zložitosť: skúmajú sa vnútorné a vonkajšie faktory ovplyvňujúce plánované ukazovatele;
• humanizmus: personál je považovaný za hlavný článok vo výrobnom procese, každý zamestnanec je považovaný za cenného;
• perspektívy: plán výroby je vypočítaný na základe technologických možností a počtu zamestnancov;
• optimalita: stratégia personálneho marketingu zohľadňuje efektívne metódy ovplyvňovania zamestnancov;
• efektívnosť: v každej situácii sa problémy riešia podľa noriem stanovených spoločnosťou, ktoré sa zlepšujú a upravujú v súlade s meniacimi sa podmienkami;
• konzistentnosť: ciele HR marketingu sú v súlade s hlavnými cieľmi spoločnosti;
• individualizácia: zohľadňujú sa osobné a pracovné potreby zamestnancov.

Úrovne a typy personálneho marketingu

Podľa úrovne personálneho marketingu sa rozlišujú na strategické a operatívne. Ich aktivity sa líšia len časom realizácie, resp. jej výsledkom (do 1 roka a viac) a obsahom fáz procesu.

Fázy procesu strategického marketingu sú:

• identifikácia počtu zamestnancov požadovaných podnikom na určité časové obdobie;
• analýza trhu práce a pracovnej sily, personálna segmentácia;
• definícia cieľových skupín;
• určenie pozície každého zamestnanca.

Procesné fázy operatívneho personálneho marketingu sú:

• implementácia aktivít a plánov načrtnutých v už existujúcom tíme;
• audit a účtovníctvo zamestnancov, nástroje komunikácie a spätnej väzby pre lepšiu koordináciu činností.

Personálny marketing má rôznorodú druhovú štruktúru:

1. Externá sa zameriava na externý trh práce a je navrhnutá tak, aby vytvárala obraz dôstojného zamestnávateľa.
2. Interné je implementované v rámci podniku za účelom personálneho manažmentu.
3. Mass tvorí spoločný prístup k personálu v rámci úloh.
4. Cieľ ovplyvňuje cieľové skupiny: mládež, ženy, cudzinci.
5. Náhradný marketing zahŕňa vykonávanie činností na nahradenie pozícií pomocou rekvalifikácie alebo ďalšieho vzdelávania.
6. Marketingový mix skúma rôzne faktory a podmienky, ktoré sú prioritné pre každého zamestnanca.

Personálne marketingové nástroje

• pozorovanie.
• Anketa.
• Rozhovor.
• Focus group.
• Spochybňovanie.
• Testovanie.
• Databáza (HRMS - Human Resource Management Systems - systémy riadenia ľudských zdrojov).
• Reklamy.
• Náborová agentúra.
• Neformálna komunikácia s uchádzačmi.
• Nábor personálu.
• Dohody o spolupráci s ústavmi.
• Služba zamestnanosti.
• Veľtrhy práce.
• Súťaže na obsadenie voľných pracovných miest.

Aké úlohy rieši personálny marketing?

• Zavedenie vedy na úrovni výroby a riadenia.
• Stanovenie nákladov na vyhľadávanie personálu.
• Vytváranie imidžu organizácie.
• Analýza trhu práce.
• Identifikujte konkurentov v odvetví.
• Určiť preferencie zamestnancov.
• Vypracovanie personálnych návrhov.
• Prognóza investícií do vybavenia a pracovných miest.
• Plánovanie školiacich programov.
• Hľadajte spôsoby, ako prilákať zamestnancov.
• Počítanie počtu zamestnancov za určitých okolností.
• Rozvoj personálnej spoločnosti.
• Interakcia s médiami, školiacimi strediskami, univerzitami a vysokými školami.
• Štruktúrovanie pozícií a hodnotenie ich efektívnosti.
• Organizácia hromadných akcií spoločnosti.
• Školenie personálu.

Ciele personálneho marketingu

• Pokrytie potreby ľudských zdrojov (obchod).
• Optimalizácia a ziskovosť všetkých osobných nákladov (ekonomická).
• Optimálne využitie zdrojov pracovnej sily.
• Aktivácia ľudského faktora pri práci.
• Rekreácia v zamestnancovi takých kvalít, ako je lojalita a rešpekt k spoločnosti.
• Rozvoj firmy a ekonomický rast.

Aké sú hlavné oblasti personálneho marketingu

Koncepcia personálneho marketingu verí, že kľúčom k dosiahnutiu cieľov organizácie je určenie potrieb a požiadaviek trhu práce. Preto sú v personálnom marketingu dva smery: pasívny a aktívny.

Pasívna zahŕňa vytvorenie organizačnej štruktúry, ktorá vykonáva činnosti na identifikáciu personálnych potrieb a nábor uchádzačov na danú pozíciu.

Aktívny marketing sa zameriava na strategické ciele a vštepuje do povedomia zamestnancov ekonomické myslenie. Aktívne sa prijímajú opatrenia na vytváranie firemného ducha a kultúry, na personálny rozvoj, zavádza sa participatívny manažment, hodnotí sa efektivita každého zamestnanca. V praxi tieto metódy nemajú nič spoločné s administratívnou zložkou marketingu.

Hlavné etapy marketingových aktivít v personálnej oblasti

• Etapa 1. Stanovenie počtu pracovníkov pre každú pozíciu alebo oddelenie s prihliadnutím na vybavenie a schopnosti. Výpočet personálnych potrieb do budúcnosti.
• Etapa 2. Analýza správania sa uchádzačov na trhu práce. Segmentácia trhu práce na identifikáciu cieľových skupín. Analýza atraktivity pracoviska. Definícia výskumných metód.
• Etapa 3. Identifikácia konkurentov na trhu práce. Ekonomická a behaviorálna analýza firiem na trhu.
• Etapa 4. Analýza aktívnych partnerov (systémová).
• Fáza 5. Analýza interných zdrojov a príležitostí, ktoré môžu prilákať zamestnancov.
• Etapa 6. Určenie vlastných pozícií na trhu práce.
• Etapa 7. Vypracovanie a implementácia cieľového plánu pre personálny marketing.

Vypracovanie osobného HR marketingového plánu trvá dlho a vyžaduje znalosti a skúsenosti.

Implementácia personálneho marketingu v organizácii

Implementácia personálneho marketingu v organizácii sa uskutočňuje dvoma spôsobmi. Informačnú funkciu vykonávajú pracovníci rôznych oddelení a zahŕňa neustálu analýzu údajov s cieľom zjednodušiť a sprístupniť ich do dostupnej podoby. Po spracovaní sa údaje použijú na požiadanie.

Komunikačná funkcia sa považuje za univerzálnu, pretože každý zamestnanec interaguje na inej organizačnej úrovni. Zároveň imidž a uznanie spoločnosti úplne závisí od aktivity manažérov, ktorí kontrolujú pracovný tok. Priamo spolupracujú so zástupcami médií, vzdelávacích inštitúcií a služieb zamestnanosti, vypracúvajú zmluvy a rokujú o odhadoch.

Formy a typy personálnej marketingovej kontroly

Pomocou personálnej marketingovej kontroly sa zistia odchýlky od plánu, odstráni sa ich príčina a dosiahne sa hlavný cieľ.

Vo všeobecnosti je kontrola predbežná, aktuálna a konečná. Sú spojené s určitým obdobím personálneho marketingu a umožňujú vyhodnotiť efektivitu realizovaných opatrení, ako aj identifikovať chyby v štádiu plánovania alebo realizácie. V dôsledku toho existujú rôzne formy kontroly:

• kontrola predpokladov;
• kontrola implementácie;
• metakontrola (všezahŕňajúca).

Hodnotenie efektívnosti personálneho marketingu

Efektívnosť aktivít personálneho marketingu je ich ekonomický efekt.

Existujú dva spôsoby výpočtu efektívnosti personálneho (HR) marketingu.

1. HR = HR rozpočet / obchodný obrat, kde:

• HR - súčet mzdového fondu, nákladov na personálny marketing (školenia, reklama, partneri, informácie);
• obrat - hrubý príjem alebo obrat v hodnotovom vyjadrení.

2. HR = Investícia do HR / zisk.

Môžete tiež vypočítať efektivitu personálneho marketingu na zamestnanca. Na tento účel sa rozpočet na HR marketing vydelí počtom aktívnych pozícií za dané obdobie (priemerný počet zamestnancov).

Personálny marketing je jednou z činností personálneho oddelenia spoločnosti, ktorej cieľom je zistiť potrebu kvalifikovaných odborníkov a vypracovať systém opatrení zameraných na uspokojenie tejto potreby. Snažia sa neustále zlepšovať kvalitu služieb a technológiu výroby, no netreba zabúdať ani na ľudské zdroje organizácie.

Personálny marketing- Toto je smer manažmentu, ktorý rieši problém neustáleho a včasného splácania podnikových potrieb ľudských zdrojov. Formovaný personál organizácie je strategická personálna kapacita, ktorej schopnosti dosahujú konkrétne podnikové ciele a zámery.

Personálny marketing je aj jednou z oblastí výrobného marketingu v oblasti kontroly ľudských zdrojov spoločnosti.

Najlepší článok mesiaca

Ak budete robiť všetko sami, zamestnanci sa nenaučia pracovať. Podriadení nezvládnu hneď úlohy, ktoré delegujete, no bez delegovania ste odsúdení na časovú tieseň.

V článku sme zverejnili algoritmus delegovania, ktorý vám pomôže zbaviť sa rutiny a prestať pracovať 24 hodín denne. Dozviete sa, kto môže a nemôže byť poverený prácou, ako správne zadať úlohu, aby bola splnená a ako kontrolovať personál.

• Marketingové oddelenie v spoločnosti: kľúčové úlohy a funkcie

Marketingový personál podniku je realizovaný ako určenie potreby tejto spoločnosti v pracovných fondoch a to kvantitatívne (koľko miest na voľné pozície firma umiestňuje na trhu práce), ako aj kvalitatívne (aké parametre zamestnancov z hľadiska špecializácie, vzdelania, zručností by uspokojili personálne potreby firmy). Na vytvorenie efektívneho systému personálneho marketingu súvisia faktory ako:

• externé, ktoré priamo ovplyvňujú personálny marketing – situácia na trhu voľných pracovných miest, úroveň rozvoja technológií, sociálne potreby, črty pracovno-právnej oblasti, politika personálneho marketingu konkurenčných spoločností;
• interné faktory personálneho marketingu, ktoré určujú jeho stratégiu – kľúčové úlohy podniku, veľkosť jeho finančných a ľudských zdrojov, spôsoby vyhľadávania záujmových pracovníkov.

Hlavné komponenty personálny marketing:

• vytvorenie systému požiadaviek na zamestnancov;
• analýza kvalitatívneho a kvantitatívneho zloženia ľudských zdrojov spoločnosti;
• stanovenie nákladov potrebných na vytvorenie a využitie ľudských zdrojov;
• stanovenie spôsobov splácania potreby personálnych zdrojov;
• stanovenie kvalitatívnych charakteristík zamestnancov;
• hodnotenie efektívnosti rozloženia pracovného potenciálu firmy podľa zoznamu pozícií a kontrola nad ním.

Personálny marketing je:

• typ strategického a taktického plánovania v personálnej politike podniku;
• informačná základňa pre personálny manažment, postavená na analýze vonkajších a vnútorných trhov práce;
• spôsob formovania imidžu firmy-zamestnávateľa.

Rozlišovať dva základné princípy ktoré určujú konštrukciu cieľov personálneho marketingu:

• prvá vychádza z chápania personálneho marketingu v jeho širokom zmysle, teda ako filozofie a ako systému metód riadenia ľudských zdrojov. Všetci pracovníci, ktorí sú zamestnancami spoločnosti alebo ktorí sú jej zamestnancami v budúcnosti, tu vystupujú ako externí/interní klienti tejto organizácie;
• druhý princíp vychádza z definície personálneho marketingu ako jednej z činností personálnej služby.

Rozdiel v týchto princípoch personálneho marketingu spočíva v tom, že v širšom zmysle sa tento pojem chápe ako jeden zo spojov v systéme riadenia fondu práce, ktorý sa uskutočňuje riešením rôznych problémov: potreby výskumu, stanovovanie cieľov, obchodné hodnotenie personálu, budovanie kariérnej hierarchie , metódy motivácie a pod.

Úzky výklad pojmu „personálny marketing“- Toto je práca HR služby:

• hodnotenie vonkajšieho a vnútorného vplyvu na marketingovú prácu;
• marketingové plánovanie a priamy marketing v akcii.

• Nemateriálna motivácia zamestnancov: ako sa to robí v ruských firmách

Tri hlavné úlohy personálneho marketingu

Účel personálneho marketingu spočíva v plnej kontrole nad situáciou na trhu práce s cieľom maximálne efektívne uspokojiť potreby spoločnosti v oblasti ľudských zdrojov a dosiahnuť tak riešenie svojich firemných cieľov.

Úlohy personálneho marketingu:

1. Analýza situácie na personálnom trhu s cieľom zistiť kvalitu a kvantitu ľudských zdrojov požadovaných spoločnosťou v súčasnosti aj v budúcnosti.
2. Štúdium vyhliadok rozvoja spoločnosti na včasné zabezpečenie nových pozícií a vytvorenie systému požiadaviek na personál.
3. Výber personálu podľa príslušných kritérií.

Personálny marketing sa považuje aj za súčasť celkového riadenia podniku v oblasti kontroly ľudských zdrojov spoločnosti a pozostáva z napr. koncepčné prvky, ako:

• personálny marketingový manažment v organizácii zameraný na systém ekonomických vzťahov;
• opatrenia na riešenie skupiny otázok o stratégii a praktickej implementácii personálneho marketingu. Hľadanie riešení sa uskutočňuje pomocou moderných metód analýzy trhu a vytvárania vhodnej informačnej základne;
• opatrenia na zvýšenie konkurencieschopnosti. Personálny marketing, ktorého ciele spájajú komunikáciu so spotrebiteľom a uspokojovanie jeho potrieb s ponukou spoločnosti, prispieva k formovaniu konkurenčných výhod tejto organizácie a zvyšuje jej podnikateľský imidž.

Z pohľadu personálneho marketingu pracovisko má tovar ponúkané za určitú cenu na trhu práce. V tomto duchu sú definované hlavné úlohy personálneho manažmentu:

• personálny marketing je usmernenie, podľa ktorého sa uskutočňuje strategické a taktické plánovanie podnikovej personálnej politiky;
• personálny marketing je informačný základ pre personálny manažment, postavený na štúdiách vplyvu vonkajších a vnútorných trhov práce;
• personálny marketing je spôsob formovania imidžu zamestnávateľskej spoločnosti prostredníctvom komunikácie s cieľovými účastníkmi trhu pracovných vzťahov.

Hlavné funkcie personálneho marketingu v organizáciách

1. Informačná funkcia personálneho marketingu.

Jeho podstata sa odkrýva vo formovaní informačnej platformy pre plánovanie v HR politike. Táto funkcia je implementovaná nasledujúcim spôsobom zdrojov:

• referenčné body pre absolventov-špecialistov vzdelávacích inštitúcií;
• programy na získanie ďalšieho vzdelania v komerčných vzdelávacích organizáciách a rekvalifikačné kurzy v službách zamestnanosti;
• publikácie vyvesené v rôznych zdrojoch rezortmi, ktoré kontrolujú zamestnanosť obyvateľstva, vrátane publikácií pripravovaných na žiadosť iných subjektov trhu práce;
• informácie poskytované burzami práce;
• odborné publikácie a iné materiály, ktoré odhaľujú problematiku zamestnanosti a riešia problémy súvisiace s personálnou politikou organizácií;
• reklamné informácie iných subjektov trhu práce, najmä konkurenčných firiem;
• pohovory HR manažérov s kandidátmi na voľné pozície vo firme, ako aj so zástupcami partnerských firiem, s vlastnými zamestnancami firmy a pod.

Formovanie personálneho marketingu s informačnou funkciou sa realizuje vytvorením informačnej platformy, ktorá je založená na nasledovnom typy výskumu:

• štúdium špecialít a profilov kvalifikácií;
• analýza obsahu a správania predmetov štúdia špecialít, profesijných zoskupení a dynamiky ich rozvoja;
• analýza okolitých vonkajších faktorov;
• štúdium ekonomických, sociálnych a kultúrnych vonkajších faktorov, ktoré ovplyvňujú činnosť zamestnancov spoločnosti a ich obchodné správanie;
• analýza ponuky a dopytu na trhu práce;
• štúdium HR reputácie spoločnosti;
• analýza a tvorba HR-imidžu spoločnosti v internej a externej sfére práce a zamestnanosti.

1. Komunikačná funkcia personálny marketing.

Je zameraná na rozvoj metód vyhľadávania a získavania ľudských zdrojov, ich implementáciu, ako aj zlepšovanie HR reputácie spoločnosti.

Komunikačný priestor forma:

• zamestnancov spoločnosti, ktorí ju nielen reprezentujú, ale sú aj jej prototypom;
• externý zdroj vyhľadávania pracovníkov, ktorí sú potenciálnymi zamestnancami spoločnosti;
• verejný názor.

Realizuje sa komunikatívna úloha personálneho marketingu štyri druhy činností:

• segmentácia;
• interný komunikačný systém;
• reklamné alebo prezentačné kampane;
• PR podujatia.

Segmentácia trhu práce v personálnom marketingu v určitých oblastiach zvýšiť efektivitu personálneho manažmentu. Ústrednou funkciou personálnej služby sa zároveň stáva formovanie cieľových komunít rozdelených podľa geografických, ekonomických, demografických, psychografických, behaviorálnych a iných faktorov.

Interný komunikačný systém- ide v prvom rade o formovanie vnútornej firemnej atmosféry, ktorú by malo predstavovať pozitívne vnímanie zamestnanca jeho pracovného tímu, vzájomný rešpekt voči kolegom a možnosť sebarozvoja.

Diania, zamerané na udržanie komunikačnej funkcie personálneho marketingu, sa delia na:

• činnosť podniku, ktorej účelom je uspokojovanie spoločenských potrieb za dverami podniku; riadiaci pracovníci by sa mali zamerať na získanie pozitívnej odozvy, ktorú dostanú od podriadených;
• vykonávanie poradenských činností kompetentnými štruktúrami v osobných otázkach (napríklad zástupca Federálnej daňovej služby na náklady zamestnávajúcej spoločnosti môže odpovedať na otázky týkajúce sa daní). Nestranné posudzovanie činnosti zamestnancov a jeho následná aplikácia. Vytváranie záujmových komunít pre voľný čas;
• pravidelné rozhovory so zamestnancami, ktoré mu poskytujú úplné pochopenie cieľových firemných cieľov;
• oboznamovanie zamestnancov so športom a zdravým životným štýlom prostredníctvom inštalácie športového zariadenia na území spoločnosti;
• vykonávanie spoločných činností vedenia podniku a odborového výboru;
• vydanie tlačeného vydania spoločnosti;
• zavedenie hodín príjmu zamestnancov do rozvrhu riadenia;
• organizovanie slávnostných podujatí venovaných významným dátumom.

Úrovne a typy personálneho marketingu v organizáciách

Rozlišovať typy personálneho marketingu:

1. Podľa distribučného cieľa sa personálny marketing zaraďuje do vonkajšie a vnútorné.

Externý marketingový personál charakterizuje zastúpenie zdrojov podniku na externom trhu práce. Hlavnou vecou je „externá profilácia spoločnosti“, t. j. jej postavenie pred potenciálnych zamestnancov a kandidátov na voľné pozície ako zamestnávateľa s dôstojnou povesťou a následne prijímanie kvalifikovaných zamestnancov k zamestnancom spoločnosti.

Externý personálny marketing sa realizuje vtedy, keď je rozhodnuté štyri hlavné problémy:

• prezentácia spoločnosti ako najlepšieho miesta pre zamestnanie, zameraná na cieľové skupiny;
• vyhľadávanie a získavanie zamestnancov, ktorí spĺňajú potrebné kritériá (odborné poradenstvo, personálny leasing a pod.);
• prezentácia správne formulovanej potreby nových zamestnancov spoločnosti (písanie a zverejňovanie inzertných informácií o voľných pracovných miestach, vedenie vzdelávacích podujatí);
• štúdium prijatých životopisov uchádzačov o voľné pracovné miesta a prijímanie odborne kvalifikovaných odborníkov k zamestnancom spoločnosti.

Neustála analýza externého trhu práce by mala identifikovať také problémy, ktoré môžu v budúcnosti prerásť z menej závažných na vážne.

Interný personálny marketing zameraná na riadenie špecialistov už dostupných v kolektíve spoločnosti. Tento typ personálneho marketingu sa podieľa na formovaní piatich faktorov ktoré robia z tejto organizácie atraktívne miesto zamestnania:

• systém úloh a kompetencií zamestnanca;
• poskytovanie príležitostí na kariérny a profesionálny rast;
• poskytovanie možnosti získať potrebné vzdelanie alebo zvýšiť kvalifikáciu;
• poskytovanie pohodlnej priemyselnej mikroklímy;
• rozvoj programov motivácie práce.

Hlavnou úlohou vnútorného trhu práce je vytvorenie najlepšieho systému materiálnej a nemateriálnej motivácie, v ktorom každé pracovisko zodpovedá podmienkam pracovnej činnosti, čím si zachováva svoju atraktivitu pre ostatných uchádzačov. So správnym interným marketingom personálu sa každý zamestnanec udrží v podniku, s nadšením rieši podnikové problémy a svoju prácu vykonáva zodpovedne.

2. Podľa stupňa zložitosti prístupu zdieľajú také oblasti personálneho marketingu, ako je marketing personálneho mixu a cieľový marketing personálu, ktorých úlohy sú priradené akejkoľvek cieľovej skupine.

Personálny marketingový mix- ide o systém metód ovplyvňovania cieľového publika trhu, ktorého cieľom je prebudiť vyprovokovanú pozitívnu odozvu u predstaviteľov tohto publika. Dosiahne sa požadovaná odozva štyri prostriedky(marketing):

• ponuka / produkt (produkt);
• náklady (cena);
• miesto (miesto) predaja;
• podpora predaja.

Komplex týchto štyroch prostriedkov má aj názov marketingový mix 4P a tvorí nasledujúci pojem - submarketingový mix.

Rôzne kombinácie marketingových prvkov z marketingového mixu 4P tvoria rôzne modely personálneho marketingového mixu.

Každý model sa skladá z 7 hlavných blokov:

• prieskumný;
• kategória záujmov;
• výber zdroja médií;
• určenie hlavných povinností účastníkov pracovnej zmluvy/zmluvy;
• uvedenie charakteristík pracoviska;
• poskytovanie potrebnej informačnej, technickej a inej pomoci novému zamestnancovi;
• venujte pozornosť už prijatým zamestnancom.

Cielený personálny marketing má oblasti vplyvu zamerané na konkrétne cieľové publikum, napríklad skupiny na základe pohlavia alebo veku, znalosti cudzieho jazyka, geografickej polohy atď.

Samostatne stojí za to zdôrazniť taký typ cieleného personálneho marketingu, ako je náhrada („inovácia zamestnanca“ v personáli spoločnosti). Delí sa na dva smery: zamestnanie podľa predtým nadobudnutej profesie a činnosť v novej špecializácii (do tejto skupiny často patria ľudia, ktorí vo svojej špecializácii dlho nepracovali alebo nemajú chuť sa v tejto profesijnej oblasti zamestnať).

Inovácia v personálnom marketingu neznamená zamestnávanie prepustených alebo prerozdeľovaných: jej cieľom je nadviazanie pracovných vzťahov s nezamestnanými prostredníctvom podpory výmeny práce. V prvom rade sa pozornosť venuje absolventom vzdelávacích inštitúcií. Ak ich počet nepokryje potreby trhu, tak sa personalisti riadia inými cieľovými skupinami. Medzi nezamestnanými sú najobľúbenejšie ženy vo veku 30-45 rokov, ktoré sa chcú vrátiť do práce vo svojej profesii, a branci.

• Ako sa zo začiatočníka v krátkom čase stať profesionál v predaji

Ďalšie formy cieleného personálneho marketingu:

• školiace programy určené na rekvalifikáciu žien, aby vyplnili nedostatok pracovnej sily v podniku;
• zamestnanie na čiastočný pracovný úväzok alebo na voľný rozvrh;
• ponuku vrátiť sa na pracovisko zamestnancom so stredným špeciálnym vzdelaním po skončení rodičovskej dovolenky. Vytváraním takýchto programov si organizácie zabezpečujú personál pre budúcnosť, čo je obzvlášť cenné, keď je nedostatok odborníkov, a tiež „viaže“ zamestnanca k zamestnávateľskej organizácii;
• personálny marketing pre kvalifikovaných odborníkov bez pracovných skúseností. Takže raz médiá kritizovali manažérsky tím Audi za veľmi malé percento žien vo vedúcich pozíciách. V budúcnosti začali lídri koncernu pomáhať pri zamestnávaní absolventov rôznych univerzít: s mladšou generáciou firma počítala v prípade nedostatku riadiacich pracovníkov. Tento spôsob dôsledného kariérneho rastu žien, zameraný na ich úspechy a úspechy, preukázal najväčšiu efektivitu v porovnaní s dočasným obsadzovaním pracovných miest zamestnancami v rámci stanovených požiadaviek;
• interné školenie. Vráťme sa opäť k histórii Audi, pripomeňme si, ako v publikácii značky Audi-mobil na podporu profesionálnej emancipácie žien vznikla rubrika „Audi Women“, v ktorej sa zástupcovia zamestnancov spoločnosti podelili o svoje profesionálne úspechy a pracovné ciele. ;
• vytváranie záujmových klubov, v ktorých sa navzájom podporujú účastníci s podobnými problémami/záujmami;
• programy profesionálneho rozvoja. Napríklad odborne kvalifikovaní pracovníci sú pravidelne identifikovaní na účasť na podujatiach odborného rastu (téma pomoci cieľovej skupine je predložená na diskusiu medzi vedením podniku a personálnym oddelením zodpovedným za túto oblasť personálneho marketingu );
• vzťahy s verejnosťou. Spoločnosť sa môže zapojiť do diskusií o otázkach odbornej pomoci cieľovým skupinám, ako aj financovať projekty zamerané na riešenie otázok personálneho marketingu. Práca v tomto duchu aktivizuje manažérske činnosti na personálnych oddeleniach a pomáha upozorniť v personálnom marketingu na úroveň kvalifikácie tejto cieľovej skupiny.

zdieľam úrovne personálneho marketingu:

• strategické;
• taktický.

Každý z nich má svoje vlastné úlohy alebo „procesorové stupne“.

V strategickom marketingu personálu sú definované tieto kroky spracovania:

• identifikácia potreby personálnych prostriedkov;
• štúdium dopytu a ponuky práce a určovanie segmentov ľudských zdrojov;
• identifikácia cieľových skupín;
• identifikácia pozícií (teritoriálne umiestnenie), ktoré zodpovedajú potrebám spoločnosti.

Na taktickej úrovni Personálny marketingový plán obsahuje nasledujúce kroky:

• realizácia aktivít zameraných na cieľové skupiny;
• dohľad nad vybranými personálnymi nástrojmi prostredníctvom získavania spätnej väzby počas procesu auditu.

Odborný názor

Interný marketing začíname tým, že nakreslíme portrét toho správneho zamestnanca

Vasilij Kravčenko,

Generálny riaditeľ DonRemKomplekt, Doneck (Ukrajina)

Interný marketing organizácie zahŕňa stimuláciu dvoch hlavných oddelení: obchodného oddelenia a oddelenia služieb zákazníkom. Interný marketing je lepšie začať vypracovaním portrétu efektívneho zamestnanca, t. j. s popisom jeho odborných kompetencií a osobnostných kvalít. Ďalej, berúc do úvahy vytvorený portrét, hľadáme tú správnu osobu.

V ďalšej fáze prispievame k jeho jemnému zavedeniu do pracovného tímu a zároveň testujeme jeho profesionalitu: posielame doň klientov, ktorých práca si vyžaduje určitú úroveň zaškolenia. S plným pochopením kvalít nového zamestnanca a určením, či je tento človek schopný napĺňať potreby spoločnosti, ho uvádzame do konkurenčného pracovného prostredia, kde sú podmienky pre všetkých zamestnancov rovnaké a klient ide za zamestnancom, ktorý má ukázal sa lepšie ako ostatní. Touto technológiou personálneho marketingu sa uskutočňujú materiálne aj nemateriálne stimuly pre zamestnancov.

Hlavné fázy implementácie personálneho marketingu v podniku

Personálny marketing sa v organizácii prakticky realizuje vo forme etáp, ktoré nadväzujú za sebou v určitom poradí. Navyše, každá etapa je samostatnou aktivitou so špecifickým zameraním.

Technológia personálneho marketingu zahŕňa:

1. Plánovanie systému riadenia ľudských zdrojov spoločnosti.
2. Výskum interných ľudských zdrojov a identifikácia personálnych potrieb v kvalitatívnych a kvantitatívnych charakteristikách.
3. HR audit, kontrola práce HR oddelenia.
4. Štúdia externého trhu práce.
5. Analýza správania sa kandidátov na voľné pozície, identifikácia faktorov motivujúcich ich vybrať si danú prácu a zotrvať v nej.
6. Rozdelenie do cieľových skupín celého trhu práce podľa psychofyzických, personálnych, demografických, geografických, profesijných kritérií.
7. Zostavenie zoznamu požiadaviek na kandidátov.
8. Identifikácia hlavných konkurentov na trhu práce.
9. Určenie úrovne obchodnej povesti spoločnosti.
10. Hľadajte popredných partnerov.
11. Identifikácia zdrojov hľadania personálu.
12. Implementácia programov profesionálneho rozvoja personálu, tvorba koncepcií pracovných miest.
13. Analýza efektívnosti realizovaných aktivít personálneho marketingu.

Technológia HR marketingu predstavuje HR oddelenie ako obchodnú jednotku, ktorá poskytuje špeciálnu službu a uspokojuje potreby interných zákazníkov alebo vedúcich iných oddelení spoločnosti.

Nábor- povinná oblasť činnosti HR manažéra v každej spoločnosti. Správne vybraní zamestnanci, ktorí spĺňajú potrebné požiadavky a koncepciu spoločnosti, sú zárukou prosperity podniku.

Ako sa implementuje personálna marketingová politika vo veľkých svetových spoločnostiach

• Southwest Airlines

Marketing zamestnancov spoločnosti sa realizuje nasledovne: najprv sa vyberá personál podľa osobných kvalít a následne sa poskytuje odborné školenie pre zručnosti potrebné pre spoločnosť.

Zvládanie Southwest Airlines pri výbere personálu sa neriadi ani tak profesionalitou zamestnancov, ale prítomnosťou takých vlastností, ako je schopnosť nekonvenčného prístupu k riešeniu rôznych problémov, láska k tímovej práci a interakcii s tímom, čestnosť a otvorenosť , dodržiavanie pravidiel firemnej etikety, schopnosť byť sám sebou a v Je čas sa zasmiať aj sám sebe. Všetky potrebné vlastnosti kandidáta sa zisťujú počas testovania na pohovore alebo inými metódami. Na pohovore padne napríklad otázka: „Vyskytli sa vo vašej praxi prípady, kedy sa vám s pomocou vynaliezavosti či humoru podarilo dohodnúť s klientom? Povedz mi o nich viac." Alebo to môže byť hodnotenie kandidáta zamestnancom, ktorý doňho náhodou narazil na chodbe. Všetci potenciálni zamestnanci absolvujú pred oficiálnym pohovorom neviditeľnú kontrolu a na tomto procese sa podieľa celý personál spoločnosti.

Podľa personálneho marketingu v juhozápadné letecké spoločnosti, Psychologická adaptácia v novom tíme pre nového zamestnanca je vďaka programu Close Hearts takmer bezbolestná: niektorí zamestnanci si vezmú nováčikov do starostlivosti na rok alebo šesť mesiacov. Pre vizuálny pocit pomoci sa mentori obliekajú do špeciálnych tričiek. Proces spoznávania kolektívu prebieha v humornej a veľmi priateľskej atmosfére.

V rámci personálnych marketingových tradícií spoločnosti manažéri pravidelne navštevujú rôzne pobočky, posielajú zamestnancom blahoželania k narodeninám na pohľadniciach, tešia zamestnancov pozitívnou spätnou väzbou od cestujúcich o vysokej úrovni služieb a poskytovaných služieb.

• ZAO Ulmart

Podľa koncepcie personálneho marketingu CJSC Ulmart pozýva HR služba na pohovor kandidátov, u ktorých je túžba po profesionálnom rozvoji na prvom mieste.

Program integrácie do tímu je naplánovaný tak, aby sa nováčik už od prvého pracovného dňa zapojil do procesu implementácie firemnej koncepcie a dosiahnutia kolektívneho cieľa. V prvom mesiaci zamestnania absolvujú noví zamestnanci Uvítací tréning, počas ktorého im je vysvetlený hodnotový systém spoločnosti, jej filozofia a firemná kultúra.

Čo je pozoruhodné v personálnom marketingu "Yulmart"? Personálny rozvoj, odborný rast, neustále zvyšovanie kvalifikácie a rozširovanie kompetencií – to je to, čo odlišuje politiku personálneho manažmentu tejto spoločnosti od tradícií personálneho marketingu iných organizácií. Takmer všetky vzdelávacie programy sa konajú raz. Každých 6 mesiacov spoločnosť organizuje školenia pre manažérov predajne, regiónu, divízie. V UIA Senior Management School, vlastnom projekte spoločnosti, sa vzdelávajú ambiciózni zamestnanci v manažérskych aktivitách.

Ďalším zaujímavým vývojom personálneho marketingu spoločnosti je školiaci portál a interaktívne online kurzy vytvorené vlastnou skupinou programátorov.

Kontrola personálneho marketingu je jednou z dôležitých oblastí riadenia v spoločnosti. Každý obchod Ulmart organizuje dvakrát ročne anonymný prieskum, ktorého cieľom je zistiť názory zákazníkov na organizačnú kultúru tohto internetového magnáta.

• Budovanie efektívneho tímu: 7 krokov k stabilnému predaju v kríze

Odborný názor

Ako prilákať najlepších zamestnancov s HR brandingom

Olga Grezneva,

lektor na IBDA RANEPA pod vedením prezidenta Ruskej federácie

Zistite, ako je vaša HR značka vnímaná na trhu

Ak chcete presne posúdiť svoj imidž HR, použite štyri marketingové nástroje HR:

• uskutočnenie anonymného prieskumu zamestnancov, ktorého účelom bude identifikovať priania, nespokojnosť a demotivujúce faktory v pracovnom procese;
• Štúdia prostredia konkurentov na tému, v ktorých organizácií k vám prechádzajú zamestnanci a v ktorých sú zamestnaní prepustení pracovníci;
• hodnotenie trhu práce: typy ponúk od zamestnávateľov, počet návštev uchádzačov na špecializovaných internetových zdrojoch, nádeje a plány uchádzačov z navrhovaných voľných pracovných miest;
• uskutočnenie prieskumu medzi zamestnancami, ktorí odchádzajú z vlastnej iniciatívy, pomocou ktorého je možné identifikovať najpálčivejšie problémy, ktoré skrývajú pracovníci pred vedením spoločnosti.

Prejdite si kroky budovania značky HR

HR značka má tri hlavné ciele: najímanie nových talentov, zastavenie fluktuácie zamestnancov a zvyšovanie profesionality kľúčových zamestnancov. Každá úloha sa zameriava na svoju cieľovú skupinu. Preto, aby bol marketing v personálnom manažmente efektívny, mali by ste si zvoliť najvýznamnejší cieľ a konať v súlade s jeho cieľmi.

Fáza 1. Definujte cieľové publikum. Spoľahnite sa na štatistické údaje o veku, úrovni zručností, pohlaví, sociálnom postavení a majetku tých ľudí, ktorí majú záujem pracovať vo vašej spoločnosti. Ako sa mení ich nálada, zvyky, okruh záujmov, nádeje v čase zamestnania a po roku práce s vami.

Fáza 2. Zvýraznite a opravte problémové oblasti aktuálneho návrhu. Spoločnosť napríklad potrebuje mladých zamestnancov, no ponuka práce nemá pre túto cieľovú skupinu jasné benefity. Možno by stálo za to pridať k pracovným podmienkam kritériá: čiastočný alebo voľný rozvrh, kariérne príležitosti, ďalšie vzdelávanie na náklady spoločnosti.

Fáza 3. Vyberte metódy propagácie nového konceptu HR značky so zameraním na cieľové publikum, t.j. uplatňovať metódy personálneho marketingu, ktoré zodpovedajú požadovanému personálu. Mladí ľudia budú reagovať napríklad na provokatívne či kreatívne reklamné materiály, nad 40 rokov zasa na solídnosť a reprezentatívny vzhľad ponuky.

Fáza 4. Stanovte kritériá hodnotenia účinnosti návrhu. Takže s cieľom znížiť fluktuáciu zamestnancov definujte požadované limity: napríklad zníženie o 30 % priemernej ročnej hodnoty.

Využite šesť HR marketingových nástrojov na zlepšenie imidžu vašej spoločnosti

• propagácia. Rozšírte programy odmeňovania a odmeňovania.
• Príležitosti. Sľubujte zamestnancom profesionálny a kariérny rast.
• Aktualizácia stavu. Prezentujte organizáciu ako učiacu sa organizáciu.
• "Zlatý pozdrav" Zaručiť kandidátom na voľné pozície zamestnanecké bonusy: odmeny za rozhodnutie, osobitné pracovné podmienky v prvom mesiaci práce.
• Sociálne programy. Poskytnite zamestnancom materiálnu podporu v kritických životných chvíľach: prideľte finančné prostriedky na svadby, narodenie detí alebo sťahovanie.
• Jedinečná HR ponuka. V pracovnej ponuke uveďte len tie vlastnosti, ktoré budú mať hodnotu pre cieľovú skupinu uchádzačov.

• 4 trendy v motivácii zamestnancov, ktoré budú aktuálne v roku 2017

Hodnotenie efektívnosti a analýza personálneho marketingu

HR marketing KPI pozostáva z dve zložky:

• ekonomická efektívnosť, t.j. riešenie cieľových úloh využitím pracovných prostriedkov v podmienkach čo najhospodárnejšieho využitia existujúceho potenciálu podniku;
• sociálna efektívnosť, t. j. dosiahnutie uspokojenia potrieb podniku v produkte alebo službe, ako aj uspokojenia zamestnancov v súlade s jeho pracovnými záujmami.

Je zrejmé, že ekonomické a sociálne faktory sú vzájomne prepojené ako súčasti jedného celkového systému organizácie. Tu je dôležité pochopiť, ktoré ciele sú optimálne pre najefektívnejší personálny marketing, ako aj to, ktoré faktory by sa mali brať do úvahy pri analýze výkonnosti spoločnosti. Nasledujúce body sú často dôležité:

• efektívnosť personálneho marketingu, vypočítaná podľa objemu, úplnosti, kvality a včasnosti riešenia pracovných úloh pridelených zamestnancom;
• odvetvové špecifiká činnosti spoločnosti;
• presný popis vlastností v práci zamestnancov jednotlivých štruktúrnych jednotiek;
• finančný manažment personálneho marketingu, teda určenie vzťahu medzi štúdiom vnútorného trhu práce a plánovaním nákladov spojených s personálnou politikou na určité obdobie.

Rozlišovať ukazovatele efektívne implementovaného interného marketingu:

• úplná spätná väzba od personálu;
• objem prichádzajúcich návrhov na optimalizáciu práce spoločnosti;
• originálne nápady pre spoločnosť na dobytie nových obchodných obzorov.

Pri efektívnom personálnom marketingu a internom marketingu by sa zamestnanci spoločnosti mali v každom prípade stať konzumentmi návrhov zamestnávateľa, či už ide o tovar alebo služby.

Ak chcete analyzovať svoj vlastný personálny marketing, požiadajte zamestnancov, aby zhodnotili nasledujúce potreby:

• Profesionálny vývoj;
• stabilita práce;
• úroveň dôstojných miezd;
• požadované pracovné podmienky;
• vzdelávanie;
• prejav kvalít vodcu;
• práca, ktorá vyvoláva záujem a nadšenie;
• sloboda / obmedzenie pri riešení pracovných problémov;
• sebarealizácia;
• pozitívna atmosféra v tíme;
• spravodlivosť pri hodnotení vykonanej práce;
• prejav iniciatív v záujme rozvoja podnikania;
• objem získavania informácií o činnosti podniku;
• účasť na podnikových rozhodnutiach.

Informácie o odborníkoch

Oľga Grezneva, lektor na IBDA RANEPA pod vedením prezidenta Ruskej federácie. Viac ako 10 rokov pôsobila ako riaditeľka ľudských zdrojov v rôznych oblastiach (stavebníctvo, medzinárodná železničná doprava, cestovný ruch). Vedie kurzy, školenia, odborné semináre z oblasti manažmentu organizačného správania, personálneho manažmentu, personálneho marketingu v magisterských programoch, MBA, IBDA RANEPA, ako aj hodiny praktických zručností manažéra na Graduate School of Management Vysokej školy Národnej výskumnej univerzity Ekonomika. Podieľa sa na konzultačných projektoch: strategické stretnutia, HR projekty na vytvorenie personálnej rezervy a organizáciu školiaceho systému, rozvoj mzdových systémov a motivácie zamestnancov. Vedie koučovacie sedenia s najvyššími predstaviteľmi spoločnosti a manažérmi rôznych úrovní: práca na projektoch a riadenie zmien, vytváranie tímu rovnako zmýšľajúcich ľudí, zvyšovanie efektivity tímu, divízie, spoločnosti; efektívne využívanie zdrojov a dosahovanie obchodných výsledkov; vedomý rozvoj kariéry atď.

Vasilij Kravčenko, generálny riaditeľ DonRemKomplekt, Doneck (Ukrajina). „DonRemKomplekt“ vznikol na poskytovanie služieb pri opravách elektrických zariadení. Neskôr k hlavnej činnosti pribudol obchod so stavebným materiálom. Teraz má spoločnosť dve samostatné oddelenia, úspech ich práce je založený na kvalitnom zákazníckom servise.

riaditeľ pre riadenie ľudských zdrojov
zdroje skupiny spoločností "Aleko"

Už známymi úlohami služby personálneho manažmentu akejkoľvek (malej, strednej, veľkej z hľadiska počtu zamestnancov) spoločnosti sú výber a prijímanie zamestnancov, hodnotenie a certifikácia personálu, organizácia školení a kariérneho rozvoja, vypracovanie politiky v oblasti personálneho manažmentu a zabezpečenia disciplíny, organizácie vedenia personálnej evidencie a vedenia firemných akcií, prepúšťania a iných. Rozdiel je len v hĺbke rozpracovania úloh (výkon funkcií, požadované a získané výsledky) a pokrytí: v malej firme je do toho všetkého zapojený jeden HR manažér so znalosťami a skúsenosťami vo všetkých oblastiach a vo veľkej firme je niekoľko oddelení špecializujúcich sa na určitú oblasť. Netreba ale zabúdať ani na marketing v oblasti personálneho manažmentu, ktorý je nevyhnutný pre efektívne fungovanie firmy. Tento smer možno považovať za:

Ak uvažujeme o marketingu v oblasti personálneho manažmentu ako o druhu činnosti zameranej na uspokojovanie potrieb a potrieb firmy, tak znalosť personalistov a vedúcich oddelení základov marketingu v oblasti personálneho manažmentu je nevyhnutnou podmienkou. pre efektívne fungovanie každej spoločnosti. Tento smer priamo súvisí s pojmami ako „potreba“, „požiadavka“, „výmena“, „trh“, „dopyt“, „produkt“, „obchod“, „zmluva“, „marketingový manažment“, „manažér (manažér ) pre marketing v oblasti personálneho manažmentu“.
Treba pripomenúť, že situácia na trhu práce čoraz častejšie vytvára inverznú koreláciu vzťahu „zamestnanec – zamestnávateľ – zamestnanec“. Tak ako si kupujúci vyberá produkt na trhu, tak aj kandidát, ktorý má v predchádzajúcom zamestnaní pozitívne výsledky, si vyberá firmu a sám sa rozhoduje, ktorá firma je pre neho najzaujímavejšia v závislosti od:

Marketing v oblasti personálneho manažmentu ako oblasť činnosti HR manažéra pozostáva z:

1)	vypracovanie odborných požiadaviek na kandidátov (zamestnancov) s prihliadnutím na všeobecné kompetencie a výsledky požadované touto spoločnosťou (ekonomický rozbor pracoviska a výsledok z realizácie úloh);
	stanovenie kvalitatívnych a kvantitatívnych potrieb personálu (plánovanie optimálneho počtu zamestnancov);
	kalkulácia nákladov na získanie a ďalšie využitie kandidátov (zamestnancov);
	výber optimálnych zdrojov a spôsobov pokrytia potreby personálu;
	skúmanie potrieb personálneho trhu (pre včasnú motiváciu vlastných zamestnancov, zníženie fluktuácie zamestnancov);
	štúdium prostredia, skupín a kategórií personálu (pre včasnú motiváciu vlastných zamestnancov, zníženie fluktuácie zamestnancov, vznik konkurenčných výhod);
	posúdenie potenciálneho dopytu na trhu práce pre daný podnik (prítomnosť konkurenčných výhod);
	segmentácia trhu práce pre daný podnik (prítomnosť konkurenčných výhod);
	príprava na cieľový segment marketingových aktivít (štúdium a tvorba imidžu firmy, tvorba informačných kanálov a pod.);
	stimuly zamestnancov (dostupnosť konkurenčných výhod).

Podstatou marketingu v oblasti personálneho manažmentu je zabezpečenie „predaja“ pracovných miest kandidátov a zamestnancov, ktorí sú závislí od možností spoločnosti a chuti zamestnancov v nej pracovať.
Zoberme si to nasledujúcim spôsobom:

Produktový trh: produkt – kupujúci						Trh práce: spoločnosť je zamestnancom
						Trh práce: zamestnanec – firma

Ak v prvom prípade zamestnanec „predá“ seba, svoje znalosti, skúsenosti, nápady, tak v druhom prípade „kúpi“ podmienky (príjem, kompenzačný balík, sociálne záruky, podmienky ďalšej motivácie), ktoré ponúka spoločnosť. Preto 4 "P" v oblasti personálneho manažmentu možno považovať za nasledovné:

-	produkt (Produkt) - zamestnanec a (alebo) kandidát, ktorý má kvalitu (výsledok práce), ktorú spoločnosť vyžaduje, ochrannú známku (meno, vzdelanie, pracovné skúsenosti), vlastnosti (kompetencie, osobnostné a obchodné vlastnosti); balenie (imidž, vzhľad, schopnosť prezentovať sa, vek);
	Pricing - cena pozície a (alebo) konkrétneho zamestnanca (kandidáta) na trhu práce;
	propagácia tovaru na trhu (Promotion) - PR personál, vystúpenia na konferenciách, publikácie, zhrnutia, dosiahnuté výsledky;
	miesto (Place) - dopyt po tejto pozícii na trhu práce a kúpa (udržanie) zamestnanca (kandidáta) firmou.

HR manažér by mal z času na čas porovnať personál spoločnosti s personálom konkurencie a analyzovať ho podľa vyššie uvedených 4 „R“.
Účelom poskytovania informácií vedúcim oddelení a manažmentu spoločnosti a predpovedaným výsledkom je včasná motivácia a udržanie kľúčových zamestnancov, ako aj cenovo výhodný nábor na otváranie voľných pracovných miest. Táto analýza umožňuje včas upravovať výšku príjmov kľúčových zamestnancov, optimalizovať systém odmeňovania v spoločnosti, pôsobiť motivačne na zamestnancov, znižovať fluktuáciu zamestnancov (v prípade potreby), až po zmenu personálnej politiky spoločnosti.
Potreba marketingu v oblasti personálneho manažmentu sa najčastejšie zvažuje v týchto personálnych procesoch:

I. Nábor do spoločnosti
Voľné pracovné miesto

Nábor
Uzavretie pracovnej zmluvy
Absolvovanie skúšobnej doby
Hodnotiaci rozhovor
Marketing v oblasti personálneho manažmentu
II. Výber motivačného systému (odmeňovanie, kompenzačný balík) pre zamestnancov v spoločnosti
Marketing v oblasti personálneho manažmentu
Optimalizácia mzdového systému
Certifikácia
Certifikačný pohovor
Marketing v oblasti personálneho manažmentu
Možnosť zmeny podmienok pracovnej zmluvy

Všeobecným sloganom marketingu je spokojnosť zákazníka, v našom prípade je formulovaná ako „spokojnosť firmy s výsledkami práce zamestnancov“.
„Spotrebitelia“ personálu sú spoločnosti, ktoré potrebujú vykonávať určité funkcie, riešiť projektové problémy a dosahovať požadované výsledky. Preto majú záujem udržať si súčasný personál, ak spĺňa ich požiadavky, a nájsť nového pre zavádzanie inovácií, optimalizáciu činností a efektívnejšie riešenie problémov. V produktovom marketingu aj HR marketingu prichádza správne zavolanie s mimoriadne nebezpečným vedľajším účinkom nadmerného rozširovania produktových radov. Neprimerané zväčšovanie veľkosti firmy, preteky o vysokokvalifikovaných zamestnancov, keď je na výkon požadovanej práce potrebná nižšia kvalifikácia ... vedie k prudkému nárastu režijných nákladov, nákladov a neoptimálneho využívania pracovného času zamestnancami, hľadaniu tzv. zaujímavejšia práca v iných firmách. Ako spotrebiteľ by firma nemala kupovať zamestnancovi, ale benefit, ktorý mu môže poskytnúť.
Na určenie potrieb spoločnosti by sa malo začať s takými faktormi vnútorného trhu, ako sú:

Ak platí metóda hodnotenia investičného projektu(analýza nákladov a výnosov - Cost-benefit Analysis), teda zostavenie zoznamu všetkých nákladov a možných prínosov, ktoré sú dané kvantitatívnym (nákladovým) vyjadrením, môžete vidieť, že firmy často vyberajú zamestnancov nie podľa vlastných potrieb, ale na umiestnení samotných zamestnancov (kandidátov).
Často mu pri výbere najkvalifikovanejšieho zamestnanca určia vyšší príjem, ako sa plánovalo podľa aplikácie, bez toho, aby premýšľali o využití zamestnanca pri dosiahnutí výsledku, o načasovaní plnenia úloh, o ďalšej motivácii zamestnanca. zamestnanca, o ekonomických výhodách.
Objem zákazníkov = čistý prínos poskytnutý spoločnosti (ľahko vypočítaný obchodnými manažérmi).
Objem zákazníka = Technický objem + Objem služieb + Vzťahy / Objem reputácie - Cena.
Polohovanie v oblasti personálneho manažmentu- ide o proces hľadania takej trhovej pozície produktu (personálu) a firmy, ktorá ho priaznivo odlíši od pozície konkurentov.
Treba však pripomenúť, že tento proces je často založený na emocionálnych a subjektívnych faktoroch a nie vždy závisí od konkrétnych kompetencií zamestnanca (kandidáta) alebo jasných kritérií hodnotenia spoločnosti. Skúsme pomocou positioningu rozdeliť zamestnancov (kandidátov) do skupín A, B a C (pozri tabuľku).

Tabuľka

Personálne skupiny
	vysoký plat (80%) - malá premenná komponent (20 %)	Priemerná mzda (60%) - priemerná variabilná zložka (40%)	Malý plat (20%) - vysoká variabilná zložka (80%)
A - vysokokvalifikovaní špecialisti a manažéri, ktorí musia a môžu vykonávať zložité intelektuálne (manažérske) úlohy, pretože výsledok sa časom naťahuje	Zamestnanci, ktorí sa zaraďujú do skupiny A, preferujú stabilitu
B - manažéri a špecialisti vykonávajúci špecifické úlohy, ktorých výsledok posúdime do 3 mesiacov (1 štvrťrok)		Zamestnanci skupiny B – poznajú svoje možnosti a chcú mať vyšší príjem
C - obchodný personál			Takto sa umiestňujú zamestnanci, ktorí sú pripravení „zarobiť“.

Firma musí odpovedať na otázku: akých zamestnancov potrebuje?
Na vyriešenie problému, ktorému spoločnosť čelí, by mala použiť metódy cieleného polohovania, ktorého nástrojom je PR, ktorého základné pravidlá sú nasledovné:

Dodatočnú pozornosť HR manažéra a vedúcich oddelení si zaslúžia aj faktory vplyvu externého trhu, ktoré môžu zaujímať zamestnancov firmy, najmä tých kľúčových (s ktorými firma nie je pripravená sa rozísť):

-	situácia na trhu práce - dopyt po konkrétnej pozícii, výška miezd, pracovná legislatíva;
	demografická situácia v krajine („vymývanie“ odborníkov v strednom veku a „únik mozgov“);
	rozvoj technológií (zlepšenie vybavenia a vznik nových informačných technológií, optimalizácia podnikových procesov vedú k skráteniu termínov plnenia úloh, vzniku nových profesií, zmenám kvalifikačných požiadaviek, obchodných kvalít a kompetencií);
	rozvoj sektora vzdelávania a dostupnosť vyškolených odborníkov na trhu;
	personálna politika konkurenčných firiem.

Výsledky monitorovania trhu práce možno získať prostredníctvom:

V marketingu pre personálny manažment je významná potreba obchodu a výroby v kvalifikácii personálu (interné a externé školenia). HR manažér by si mal pamätať: je potrebných menej vysokokvalifikovaných špecialistov a viac zdrojov sa vynakladá na ich nájdenie, prilákanie a udržanie. A čoraz viac na trhu práce dochádza k deformáciám medzi ponukou a dopytom v dôsledku nedostatku kvalifikovaných pracovníkov a prebytku odborníkov v „módnych“ profesiách.
Segmentácia v oblasti personálneho manažmentu je proces analýzy spotrebiteľov (firiem), nákladov a konkurentov s cieľom určiť, kedy, kde a ako začne „stret“ s konkurentmi, alebo opísať konkurenčné prostredie z hľadiska segmentov podnikania. V našom prípade segmentáciu vykonávajú zamestnanci (zvyčajne kľúčoví pre firmu a žiadaní na trhu práce), ktorí pre seba zvažujú nové oblasti činnosti a (alebo) riadia firmu spolu s personalistami, ktorí si radšej udržia personál. pracovať vo svojej spoločnosti pomocou včasnej motivácie.
Rôzne spoločnosti požadujú rôzne vlastnosti zamestnancov (orientácia na výsledok - vykonávanie pracovných úloh a funkcií, manažér - špecialista) a poskytujú rôzne úrovne služieb (zamestnanie, balík odmeňovania atď.), aby vyhovovali ich potrebám. Hodnota konkrétnych služieb (a teda ochota zákazníka zaplatiť za ne danú cenu) sa môže líšiť v závislosti od zákazníka. Požiadavky spotrebiteľa (firmy) na služby (rýchlosť, harmonogram, miesto poskytovania) sa menia s časom a trhom práce.
Pri výbere zamestnania a nábore personálu pre spoločnosť by ste si mali uvedomiť, akí spotrebitelia personálu (spoločnosti) sú:

-	kto sú (oblasť činnosti, ciele náboru a otvorenie konkrétneho voľného miesta);
	prečo kupujú zamestnanca (pozícia, aplikácia (úloha-výsledok), benefit, hodnota pre zákazníka). Hodnota pre spotrebiteľa personálu sa rovná čistému zisku, ktorý spotrebiteľ získa pri nadobudnutí určitého produktu (zamestnanec). Prejav hodnoty (cena, kolísanie cien, informácie (sťažnosti-chvála), povesť, marža-zisk, konkurencieschopnosť);
	aký zdroj využívajú pri nákupe (lovenie hláv, personálne agentúry, internet, inzeráty v tlači, vlastná databáza);
	keď nakupujú (sezónnosť, potreba urýchlene obsadiť voľné pracovné miesto, otvorenie nového voľného miesta, projekt);
	ako nakupujú (množstvo, podmienky, výberové konanie, pracovné právo).

V situácii rovnovážnych ponúk na trhu práce z hľadiska odmeňovania a odmeňovania už kandidáti dbajú na ďalšie kritériá výberu zamestnania, ako je zaujímavá práca, stabilita, individuálny balík odmeňovania, prvky firemnej kultúry firmy a pod. na.
V súvislosti s personálom spoločnosti je potrebné pamätať na to, že nie všetci zamestnanci sú rovnakí! Môžu odkazovať na:

1)	spotrebiteľ Pre túto kategóriu je potrebné stanoviť:
	akí kandidáti (zamestnanci) sú potrební na každej hierarchickej úrovni? (riadenie, projekčné práce, optimalizácia procesov, plnenie funkčných povinností);
	Čo zaujíma (motivuje) kandidátov (zamestnancov)?
	konkurent(konkurenčné výhody, zaujímavá práca, možnosti vzdelávania a kariéry, príjem, individuálny prístup). Pre túto skupinu sú dôležité odpovede na nasledujúce otázky:
	Kto je konkurentom tejto firmy na trhu práce (plusy a mínusy konkurenčných firiem)?
	Aké miesto zaujíma táto spoločnosť vo vzťahu ku konkurencii z hľadiska preferencie výberu?
	Akú konkurenčnú výhodu, významnú pre zamestnancov (kandidátov), ​​má táto spoločnosť?

Ak zhrnieme navrhované prístupy k marketingu v oblasti personálneho manažmentu, možno rozlíšiť dva hlavné princípy:

Hlavným rozdielom vo vyššie uvedených princípoch je, že prvý je jedným z prvkov personálnej politiky spoločnosti, ktorý sa realizuje prostredníctvom súboru úloh personálneho manažmentu (rozvoj cieľového systému, plánovanie potrieb, hodnotenie podnikania, riadenie kariéry, motivácia, resp. a tak ďalej) a druhý zahŕňa vyčlenenie konkrétnych činností služby personálneho manažmentu – marketingu v oblasti personálneho manažmentu.

Ako pomôcku pre HR-špecialistov sekcia „PAPERS“ poskytuje formuláre dokumentov vypracovaných skupinou spoločností Aleko: žiadosti o potrebu špecialistu a dotazníky uchádzačov o zamestnanie používané pri nábore (pozri strany 85, 86), osobné údaje zamestnanca. hodnotiaci hárok a hárok na hodnotenie kompetencií špecialistu (projektanta) slúžiaci na zisťovanie motivácie zamestnancov (pozri str. 88, 89).

Aj na túto tému.