Encyklopédia riešení. Skutočné povolenie na prácu
Prijatie do práce ako základ pre vznik pracovnoprávnych vzťahov ustanovené v čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie. Nejasná právna úprava tohto inštitútu však v praxi vedie k situáciám, z ktorých niektoré nekončia v prospech pracovníkov a podobné situácie sa riešia rôznymi spôsobmi. Pozrime sa na túto problematiku podrobnejšie a uvedieme príklady zo súdnej praxe.
Povolenie na prácu musí vydať zamestnávateľ alebo jeho zástupca
Podľa čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uzatvára písomne v dvoch vyhotoveniach, z ktorých každé je podpísané stranami. Ak pracovná zmluva nebola spísaná písomne, ale zamestnanec začal pracovať s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu, potom pracovná zmluva sa považuje za uzavretú. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný s týmto zamestnancom písomne vypracovať pracovnú zmluvu najneskôr do troch pracovných dní odo dňa skutočného umožnenia práce zamestnancovi.
Najdôležitejšie sú teda otázky, kto je zástupca zamestnávateľa a akou formou musí byť vyjadrený súhlas alebo pokyn zamestnávateľa alebo jeho zástupcu začať prácu. Odpovedzme na ne v poradí.
Podľa odseku 12 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (v znení z decembra 28, 2006), zástupcom zamestnávateľa je v tomto prípade osoba, ktorá v súlade so zákonom, inými právnymi predpismi, zakladajúcimi dokumentmi právnickej osoby (organizácie) alebo miestnymi predpismi alebo na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej s tejto osobe je zverené oprávnenie najímať pracovníkov, pretože v tomto prípade, keď je zamestnancovi skutočne umožnené pracovať s vedomím alebo v mene takejto osoby, vzniká pracovnoprávny vzťah (článok 16 Zákonníka práce Ruská federácia) a od zamestnávateľa sa môže vyžadovať, aby s týmto zamestnancom náležitým spôsobom formalizovali pracovnú zmluvu. Ak pracovnú zmluvu podpisuje prvá osoba, koná na základe listiny, ak niekto iný - na základe splnomocnenia. Ak teda napríklad vedúci jedného z oddelení organizácie umožní zamestnancovi pracovať bez toho, aby mal príslušné oprávnenie, potom zamestnávateľ nebude mať povinnosť uzavrieť s týmto zamestnancom pracovnú zmluvu. Ilustrujme si to na príklade zo súdnej praxe.
Príklad. Podľa rozhodnutia Mestského súdu Zlatoust Čeľabinskej oblasti zo dňa 04.08.2010 S. od 19.10.2009 vykonávala úlohy kuchára v kaviarni "A" CJSC. Pred začiatkom pracovného pomeru došlo k ústnej dohode o podmienkach odmeňovania: hlavná časť platu bola 4 330 rubľov, dodatočná peňažná odmena bola 10% skutočne vyrobených a predaných produktov. Pracovný pomer nebol riadne formalizovaný, mzda nebola vyplatená, a preto žalobca od 27.12.2009 odmietol pokračovať v pracovnom pomere so žalovaným. Žalobca žiadal uznať pracovnú zmluvu medzi ním a spoločnosťou uzavretú od okamihu skutočného prijatia do práce, vymáhať od žalovaného mzdu vo výške 11 120 rubľov, dodatočnú peňažnú odmenu - 23 178 038 rubľov, platbu za prácu zamestnanca. umývačka riadu vykonaná na čiastočný úväzok - 9670 ,33 rub.
Zástupca žalovaného ZAO v písomnej odpovedi uviedol, že s uplatneným nárokom nesúhlasí, nakoľko ZAO nemal a nemá so žalobcom uzatvorený pracovnoprávny vzťah. V októbri 2009 sa S. uchádzal o miesto vedúceho výroby, S. to však zamietli, pretože nespĺňal požiadavky na vedúceho stavebného útvaru. Následne žalobca prejavil želanie zamestnať sa ako kuchár, avšak S. nebol spokojný s formou zmluvy uzatvorenej počas pracovného pomeru, ako aj s požiadavkami na finančnú zodpovednosť, a preto žalobca nezačal vykonávať svoju činnosť. pracovné povinnosti, príkaz na prijatie žalobkyne nebol vydaný, mzda nebola vymeraná ani vyplatená.
Súd po preskúmaní predložených materiálov zistil, že pohľadávky S. nie sú uspokojené. Predovšetkým bolo upozornené na skutočnosť, že so žalobcom nebola uzatvorená písomná pracovná zmluva a nebol vydaný príkaz na jeho prijatie. Z vysvetlení žalobcu, svedkov T., Kh., D., N. vyplýva, že prácu v kaviarni mu umožnil zriaďovateľ I., ktorý ústne oznámil výšku mzdy.
Súd poukázal na to, že žalobcovi umožnila pracovať neoprávnená osoba, keďže I. ako zakladateľ zrušenej akciovej spoločnosti nemal právo prijímať a prepúšťať zamestnancov organizácie, ani právo na stanovenie miezd. . Súdu nebol predložený žiadny dôkaz o tom, že zakladateľ I. bol oprávnený uzatvárať pracovné zmluvy v mene spoločnosti.
Súd rozhodol, že pracovnú zmluvu medzi S. a zrušenou akciovou spoločnosťou nie je možné uznať za uzatvorenú, nakoľko žalobca nepredložil hodnoverné dôkazy potvrdzujúce jeho prijatie do práce splnomocneným zástupcom zamestnávateľa. V dôsledku toho nemožno uspokojiť vzájomne súvisiace nároky na vymáhanie nedoplatkov mzdy.
Uvedený príklad naznačuje, že ustanovenie čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie o prijatí zamestnanca do práce možno použiť na to, aby sa zamestnávateľ vyhýbal dodržiavaniu pracovnoprávnych noriem, akými sú: uzatvorenie písomnej pracovnej zmluvy, vyplatenie mzdy. V tomto prípade sa neberie do úvahy ani prítomnosť dokladu o povolení pracovať. Okrem toho v praxi dochádza k situáciám, keď zamestnávateľ popiera čo i len skutočnosť uzavretia pracovnej zmluvy, povolenie zamestnanca na prácu pripisuje nevhodnej osobe a zamestnávateľ sa vyhýba tomu, aby zamestnancovi poskytoval záruky sociálneho poistenia. Pozrime sa na príklad.
Príklad. Podľa rozsudku Krajského súdu v Lipecku zo dňa 24.02.2010 vo veci č. 33-.../2010 bol I. v pracovnom pomere so spoločnosťou Cozy House LLC, od 5. mája 2009 pracoval ako domovník. Pri prijatí do zamestnania s ňou bola uzatvorená písomná pracovná zmluva, spísala žiadosť o prijatie do zamestnania a pracovnú knihu odovzdala pracovníkom HR oddelenia. Dňa 18. mája 2009 jej žalovaný zaplatil preddavok vo výške 2 380 rubľov. Veril som, že námestníkovi vlastne dovolili pracovať. riaditeľ P., hlavný účtovník, vedúci personálneho oddelenia O., majster F., ktorý I. zabezpečil výstroj a špeciálne oblečenie. Po ošetrení od 21.5.2009 do 7.3.2009 žalovaný odmietol plniť svoje povinnosti vrátane vyplácania dávok dočasnej invalidity, pričom bezdôvodne popieral pracovný pomer medzi účastníkmi. I. podala na súd žalobu na preukázanie skutočnosti, že bola v pracovnom pomere, na uznanie prepustenia z práce za nezákonnú, na vymáhanie dávok pre dočasnú invaliditu, ušlú mzdu a dovolenku, na vymáhanie zárobku za nútenú neprítomnosť, za omeškanie pri vydávaní pracovného zošita a vynútiť obnovenie pracovného zošita s príslušnými záznamami v ňom urobenými, pokiaľ ide o vymáhanie náhrady za morálnu ujmu.
Zástupcovia žalovaného Cosy House LLC, splnomocnencom G., M., O., nárok neuznali s odvolaním sa na skutočnosť, že žalobcovi bolo umožnené pracovať neoprávnenou osobou, ale žalovaný nebol prijatý do zamestnania a žiadny pracovný pomer. bola uzavretá zmluva s I.
Pri posudzovaní prípadu sa súd kritizoval voči výpovediam svedkov, ktorí potvrdili tvrdenia žalobcu. Tiež sa poznamenalo, že v zozname zamestnancov Cozy House LLC neboli žiadne voľné miesta, o ktoré sa žalobca uchádzal. Argumentáciu žalobcu o uzatvorení pracovnej zmluvy vyvracajú predložené výkazy práce za obdobie od mája do júna 2009 a mzdové listy. Skutočnosť, že žalobcovi bolo umožnené pracovať ako stavebný predák F. na pokyn poslanca. riaditeľ pre všeobecné záležitosti P., nepotvrdzuje uzatvorenie pracovnej zmluvy. Svedkovia F., P. vypovedali, že prijatie sa uskutočnilo na žiadosť žalobkyne, ktorá sa chcela vyskúšať ako sanitárka, a neuskutočnilo sa za účelom plnenia pracovnej funkcie zamestnanca.
Pri zamietnutí žaloby sa súd prvého stupňa riadil odsekom 12 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 č. 2 „Na návrh súdov Ruskej federácie č. Zákonník práce Ruskej federácie." V zmysle Charty Cozy House LLC predloženej súdu má výhradné právo prijímať a prepúšťať zamestnancov len riaditeľ spoločnosti V., ktorý na súdnom pojednávaní poprel, že by bol žalobca prijatý do zamestnania, P. je zástupkyňa riaditeľa spoločnosti Cozy House LLC pre všeobecné záležitosti a nemá právo najímať a prepúšťať zamestnancov, rovnako ako vedúci stavby v spoločnosti Cozy House LLC F. nemá takéto právomoci za neoprávnený vstup I. do práce príkazu riaditeľa spoločnosti bol zástupca riaditeľa Cozy House LLC P. napomenutý, čo potvrdzuje aj Argumentáciu riaditeľa Cozy House LLC o jeho neznalosti pracovného povolenia žalobcu.
Po zvážení argumentácie uvedenej v kasačnej sťažnosti súd nezistil dôvody na zrušenie súdneho rozhodnutia, ponechal ho bez zmeny a kasačnej sťažnosti nevyhovel.
Z niektorých súdnych rozhodnutí zároveň vyplýva, že ustanovenia čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie možno vykladať dvoma spôsobmi, a to: prijatie zamestnanca do práce nevhodnou osobou sa považuje za opomenutie zamestnávateľa a uvádza sa, že to bol zamestnávateľ, ktorý neprijal všetky opatrenia, ktoré sú v jeho silách, aby boli v súlade s pracovnoprávnymi normami. Výsledkom je, že zamestnávateľ nesie administratívnu zodpovednosť, najmä za porušenie noriem migračnej legislatívy.
Príklad. Podľa uznesenia Federálnej protimonopolnej služby Moskovského obvodu zo dňa 19.03.2009 N KA-A40/1989-09 vo veci N A40-73086/08-120-396 Federálnej migračnej služby Ruska vo Východnom správnom obvode dňa 2. októbra 2008 bola v spoločnosti Belstroy LLC vykonaná kontrola súladu s migračnou legislatívou Ruskej federácie. Pri kontrole bolo zistené, že spoločnosť zapájala do pracovných činností ako pomocného robotníka občana Kirgizskej republiky V.R. M. pri absencii povolenia na vykonávanie pracovnej činnosti. Dňa 10.03.2008 migračná služba spísala protokol o správnom delikte podľa 1. časti čl. 18.15 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie. Dňa 17. októbra 2008 bola spoločnosť uznaná vinnou zo spáchania tohto správneho deliktu a bola uložená sankcia vo forme pokuty vo výške 300 000 rubľov.
V presvedčení, že neexistujú dôvody na trestné stíhanie pre nedostatok dôkazov o údajnom správnom delikte, sa spoločnosť obrátila na súd. Konkrétne bolo uvedené, že medzi 000 "Belstroy" a LLC "ArtBusinessStroy" bola uzavretá dohoda zo dňa 01.08.2008 N 103/BL o poskytovaní pracovných zdrojov, podľa ktorej "ArtBusinessStroy" spolu s predákom M.D. V. naverboval občana V.R. M. bez priamej účasti a vedomia generálneho riaditeľa LLC o prijatí do práce V.R. M. Tento argument však kasačný súd zamietol.
Súd konštatoval, že zapojenie cudzieho občana do práce majstra bez vedomia generálneho riaditeľa spoločnosti v tomto prípade nevylučuje zavinenie spoločnosti, keďže Belstroy LLC neprijala všetky opatrenia v závislosti od toho, aby splnila pravidlá a predpisy, za porušenie ktorých časť 1 čl. 18.15 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie stanovuje administratívnu zodpovednosť. V prípade zároveň nič nenasvedčuje tomu, že by mu chýbala schopnosť dodržiavať porušené pravidlá a predpisy.
Za takýchto okolností neexistujú dôvody na zrušenie súdnych aktov: Rozhodnutia Moskovského arbitrážneho súdu zo dňa 15. decembra 2008, uznesenia Deviateho odvolacieho arbitrážneho súdu zo dňa 10. februára 2009 vo veci č. A40-73086/08-120- 396, ktorým odmietol vyslovenie nezákonnosti a zrušenie rozhodnutia vo veci správneho deliktu.
Doklad o povolení pracovať
Okrem otázky, kto má právo umožniť zamestnancovi pracovať, zostáva kontroverznou aj otázka, čo sa považuje za prijatie do práce. Uvažujme rozhodnutie, v ktorom súd nezohľadnil skutočnosť, že osoba mala po skončení pracovnej zmluvy prístup na územie zamestnávateľa, pričom tieto úkony podľa názoru súdu nenaznačovali povolenie zamestnanca na výkon práce, resp. existenciu pracovného pomeru.
Príklad. Z uznesenia Federálnej protimonopolnej služby okresu Volga-Vyatka zo dňa 09.10.2007 vo veci č. A82-15771/2006-9 je známe, že mestské zdravotnícke zariadenie klinickej pohotovostnej nemocnice pomenované po N.V. Solovyova (ďalej - Ústav, Nemocnica) podala na Arbitrážny súd Jaroslavľského kraja žalobu proti spoločnosti s ručením obmedzeným "Yartrans-2001" (ďalej len "Spoločnosť") na vymáhanie na základe čl. 67 Základy právnych predpisov Ruskej federácie „O ochrane zdravia občanov“ náklady na služby pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti zamestnancovi spoločnosti Sergejovi Ivanovičovi Džurkinovi, zranenému v dôsledku priemyselnej havárie.
Zistilo sa, že dňa 21. septembra 2005 vykonával plyno-elektrický zvárač Makarov na území Spoločnosti elektrické zváračské práce na kovovej konštrukcii. Manažér Nesterov, ktorý určuje náplň práce, odišiel 21.9.2005 na dovolenku. Dzhurkin sa nezávisle rozhodol pomôcť plyno-elektrickej zváračke, pre ktorú vyliezol na pódium. Makarov odmietol Džurkinovu pomoc. Ten spadol pri zostupe z lešenia, v dôsledku čoho sa vážne zranil a bol prevezený do nemocnice, kde mu bola poskytnutá lekárska pomoc (vo výške 93 880 rubľov. 54 kopejok). Vzhľadom na to, že náklady na Dzhurkinovu zdravotnú starostlivosť by mala znášať spoločnosť, Inštitúcia podala žalobu na arbitrážny súd, pričom citovala najmä odsek 1 čl. 5 federálneho zákona z 24. júla 1998 N 125-FZ „O povinnom sociálnom poistení pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania“, podľa ktorého najmä fyzické osoby vykonávajúce prácu v práci podliehajú povinnému sociálnemu poisteniu pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania. chorôb na základe dohody o pracovnej činnosti (zmluvy) uzatvorenej s poistencom.
Keďže súd odmietol uspokojiť nároky nemocnice, dospel k záveru, že Spoločnosť neuzavrela s obeťou žiadne občianskoprávne dohody. Podnikateľ a Dzhurkin uzatvorili pracovnú zmluvu na obdobie od 05.03.2005 do 08.03.2005 (v deň incidentu zmluva skončila).
Keďže Dzhurkin S.I. nebol zamestnancom žiadneho z obžalovaných a ujmy, ktoré utrpel, nemožno kvalifikovať ako priemyselné - tento záver súdu odôvodnil najmä tým, že z dokumentov predložených k veci vyplýva, že konateľ Nesterov nemal oprávnenie na uzatvorenie pracovnej zmluvy. V materiáloch prípadu nie je žiadny dôkaz, že Džurkinovi bolo dovolené pracovať s Godovikovovými znalosťami. Podnikateľ oznámil Dzhurkinovi ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. FAS okresu Volga-Vjatka rozhodol, že za týchto okolností Arbitrážny súd Jaroslavľského kraja oprávnene zamietol nároky nemocnice na vrátenie nákladov na zdravotnú starostlivosť pre občana Džurkina na náklady spoločnosti a podnikateľa. Kasačná sťažnosť bola zamietnutá.
Zároveň sa nezohľadnili argumenty žalobcov, že Dzhurkinovi bolo umožnené pracovať s vedomím zástupcu zamestnávateľa - manažéra M. I. Nesterova; stráže ho voľne pustili na územie; obeť mala vlastnú šatňu, z čoho vyplýva, že zmluvné strany uzavreli pracovnú zmluvu a tiež, že podľa záverov štátneho inšpektora práce je zodpovednou osobou za porušenie požiadaviek legislatívnych a iných regulačných právnych aktov miestna predpisov, ktoré viedli k nehode, bol uznaný Godovikov P.I.
Z iného súdneho rozhodnutia však vyplýva, že aj vydanie povolenia na vstup do budovy na účely výkonu pracovných funkcií je skutočným prijatím do práce a zaväzuje zamestnávateľa dodržiavať pracovnoprávnu úpravu.
Príklad. FAS Severný Kazachstan región uznesením zo dňa 12. mája 2009 vo veci č. A53-20105/2008-C4-4 odmietol vyhovieť žiadosti NOÚ VPO „Inštitút manažmentu, podnikania a práva“ (ďalej len ako inštitúcia) uznať za nezákonné a zrušiť uznesenie Federálnej migračnej služby pre Rostovskú oblasť zo dňa 8. 10. 2008 N 021168 o vyvodení správnej zodpovednosti za spáchanie správneho deliktu podľa časti 1 čl. 18.15 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie vo forme 250 000 rubľov. dobre
V uznesení FAS SKO uviedol, že inštitúcia bola postavená do administratívnej zodpovednosti v súvislosti s porušením pravidiel získavania a využívania zahraničných pracovných síl ustanovených federálnym zákonom z 25. júla 2002 N 115-FZ „O právnom postavení cudzincov“. Občania v Ruskej federácii“ (v znení neskorších predpisov z 28. júna 2009) (ďalej len zákon č. 115-FZ). Ako upratovačku inštitúcia zamestnala najmä občana Azerbajdžanskej republiky Mamedovu, ktorý nemal vydané pracovné povolenie v súlade s požiadavkami zákona. Okrem toho podľa odseku 4 čl. 13 zákona N 115-FZ má zamestnávateľ a objednávateľ práce (služieb) právo prilákať a využívať zahraničných pracovníkov, len ak majú povolenie na prilákanie a využitie.
Pri spísaní protokolu o správnom delikte bolo vyznačené v odseku 1 poznámky k čl. 18.15 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie: zapojenie cudzieho občana alebo osoby bez štátnej príslušnosti do pracovných činností v Ruskej federácii znamená prijatie v akejkoľvek forme na výkon práce alebo poskytovanie služieb alebo iné využitie práce. cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti.
Argumenty uvedené v kasačnej sťažnosti o absencii pričítaného deliktu v konaní spoločnosti z dôvodu, že Mamedová nie je zamestnancom spoločnosti, neboli akceptované ako opodstatnené. V súlade s čl. čl. 16, 67 Zákonníka práce Ruskej federácie je základom pre vznik pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom skutočné prijatie do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu, bez ohľadu na to, či ide o zamestnanie. zmluva je riadne vyhotovená. Mamedová dostala povolenie na vstup do budovy, aby mohla vykonávať svoje pracovné povinnosti. Za uvedených okolností súd dospel k záveru, že vyvodenie administratívnej zodpovednosti inštitúcie podľa 1. časti čl. 18.15 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie je zákonný, ale tvrdenie žalobcu, že v posudzovanom prípade inštitúcia nie je zamestnávateľom, je neudržateľné.
Probácia
Podľa čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie môže pri uzatváraní pracovnej zmluvy na základe dohody strán stanoviť podmienku preskúšania zamestnanca s cieľom overiť jeho dodržiavanie pridelenej práce. V prípade, že je zamestnancovi skutočne umožnené pracovať bez uzatvorenia pracovnej zmluvy, skúšobnú klauzulu možno do pracovnej zmluvy zahrnúť len vtedy, ak ju strany pred nástupom do práce formalizovali formou samostatnej dohody. Ak k takejto dohode nedôjde pred umožnením práce zamestnancovi, má sa za to, že zamestnanec nastúpil do práce bez preskúšania. Zoberme si rozhodnutie Okresného súdu Sovetsky v Krasnojarsku zo dňa 25. januára 2010 vo veci č. 2-126/2010, podľa ktorého bol zamestnanec, ktorý bol skutočne prijatý do práce a prepustený z dôvodu neuspokojivého výsledku testu, opätovne prijatý do práce, najmä z dôvodu, že pri prijatí do zamestnania nebola stanovená skúšobná doba.
Príklad. T. od 27. mája 2009 do 31. júla 2009 pracoval pre S. ako skladník v sklade domácich potrieb. Pri uchádzaní sa o prácu som neuzatváral žiadne zmluvy a nebol som oboznámený s pracovným poriadkom. Podľa ústnej dohody s obžalovaným mal byť plat 15 000 rubľov. mesačne, ale po dvoch mesiacoch T. nikdy nedostal mzdu. Po návrate do práce dňa 1. augusta 2009 zamestnávateľ bez vysvetlenia oznámil, že T. dostal výpoveď a pracovný zošit mu bude odovzdaný neskôr. Následne dňa 08.03.2009 žalovaný odovzdal svoju pracovnú knihu, ktorá obsahovala záznam o prepustení na základe príkazu zo dňa 07.01.2009 č. 15 podľa bodu 4, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, napriek tomu, že T. skutočne pracoval do 31.07.2009 vrátane. V súvislosti s vyššie uvedeným považoval T. svoju výpoveď za nezákonnú, keďže zamestnávateľ nedodržal postup pri výpovedi, keďže T. nebola o výpovedi upovedomená tri dni vopred. V tejto súvislosti žiadal súd, aby ho vrátil do predchádzajúceho zamestnania ako skladník a aby mu vymáhal nevyplatenú mzdu za odpracovanú dobu vo výške 32 565,39 RUB. a počas nútenej neprítomnosti - 19 888,42 rubľov. na základe 15 000 rubľov. mesačne ku dňu rozhodnutia náhradu morálnej ujmy vo výške dvoch mesačných platov.
Žalovaná S. a jej zástupkyňa Z. pohľadávku neuznali a žiadali ju zamietnuť. Z. vysvetlil, že žalobca bol prijatý 26. mája 2009 ako učeň skladníka so skúšobnou dobou tri mesiace a platom 5 000 rubľov. mesačne (príkaz na prijatie do zamestnania zo dňa 26. mája 2009 N 12). Zápis do zošita o prijatí žalobcu na miesto skladníka bol vykonaný chybne, nakoľko podľa príkazu č. 12 zo dňa 26.5.2009 bol T. prijatý za učňa skladníka so skúšobnou dobou 3 mesiace. Individuálny podnikateľ S. má inštitucionálne nariadenie, že všetky najaté osoby musia prejsť skúšobnou dobou a bol zavedený platobný systém, podľa ktorého je plat 5 000 rubľov. V tomto ohľade požiadavky žalobcu na vrátenie miezd vo výške 15 000 rubľov. považuje za neopodstatnené. Z pokladničných dokladov predložených zamestnávateľom tiež vyplýva, že plat žalobcu bol 5 000 rubľov. za mesiac. Žalobca považuje odkaz žalobcu na určitú poznámku, digitálny záznam s uvedením výšky mzdy 15 000 rubľov, za neopodstatnený, keďže záznam neobsahuje žiadne údaje o tom, kto ho zostavil, neexistuje dátum ani časové obdobie, za ktoré boli finančné prostriedky poskytnuté. vydané. považuje požiadavky na náhradu za nútenú neprítomnosť a morálnu ujmu za neopodstatnené. Žalobca poukazuje na to, že nebol upozornený tri dni vopred, bol porušený príkaz a tým nemohlo dôjsť k porušeniu jeho osobnostných nemajetkových práv.
IP S. dodatočne vysvetlil, že žalobca bol prepustený z dôvodu nedodržania skúšobnej doby z dôvodu, že sa T. dňa 31. júla 2009 pokúsil ukradnúť z územia jemu zvereného skladu tašku obsahujúcu 25 balení dámskych pančuchových nohavíc patriaci IP E., ale keď si ho všimol manžel S., vrátil tento balík do skladu, pričom ho predtým nechal vo svojej izbe na prezlečenie. O tejto skutočnosti S. za prítomnosti žalobcu a svedkov vyhotovil úkon, ktorý však T. odmietol podpísať a podať k nemu akékoľvek vysvetlenia. Keďže nechcela pokaziť pracovný záznam žalobcu, rozhodla sa S. bez zapojenia polície ukončiť pracovný pomer so žalobcom ako s niekým, kto neukončil skúšobnú dobu, pričom o tom T. vopred informoval. So žalobcom nebola uzatvorená pracovná zmluva. K mzdám S. vysvetlil, že za jún 2009 žalobca dostal mzdu vo výške 4 072 rubľov, ale žalobca vyhlásenie nepodpísal a pre mzdu za júl 2009 sa nedostavil. Daňové zrážky pre T. boli vykonané včas av plnej výške na základe výšky platu 5 000 rubľov. S. súhlasí s tým, že urobila chybu v zázname o prepustení žalobcu namiesto dátumu 8. 1. 2009, 7. 1. 2009, a je pripravená chybu dobrovoľne opraviť. Príkazom z 30. decembra 2009 N 6 bol T. vrátený do práce ako učeň skladníka od 30. decembra 2009 s platom 5 000 rubľov, kópia objednávky a pracovnej zmluvy boli zaslané žalobcovi doporučene, ale žalobca do dnešného dňa nezačal vykonávať svoje povinnosti.
Súd po preskúmaní materiálov prípadu rozhodol čiastočne uspokojiť požiadavky T. Bolo konštatované, že podľa zápisu v pracovnom zošite bol T. dňa 26. mája 2009 prijatý do IP S. ako skladník so skúšobnou dobou 3 mesiace, prepustený podľa § 4, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie na základe objednávky č. 15 zo dňa 07.01.2009 Okrem toho tabuľka zamestnancov zo dňa 01.01.2009 obsahuje 2 jednotky skladníkov a 2 jednotky predajcov, každá s platom vo výške 1. 5 000 rubľov, pričom neexistuje žiadna učňovská jednotka skladníka. Z výplatných pások, pokladničných dokladov a pracovných výkazov predložených súdu za obdobie od 26. mája do júla 2009 vyplynulo, že mzda T. za uvedené obdobie predstavovala 11 040,53 rubľov, ale žalobca o jej prijatí nebol predložený žiadny dôkaz. .
Skutočnosť, že žalobca bol v čase od 26. mája do 31. júla 2009 v pracovnom pomere so žalovaným, ako aj neuzavretie pracovnej zmluvy so zamestnancom, na súdnom pojednávaní IP S nespochybnil. . K skúšobnej dobe súd poznamenal, že ak skúšobná doba nebola dohodnutá pri prijatí do zamestnania, zamestnanec sa považuje za prijatého bez skúšobnej doby. Zamestnávateľ nemá právo určiť zamestnancovi skúšobnú dobu príkazom na prijatie do zamestnania, ak v pracovnej zmluve nie je skúšobná doba uvedená.
Vzhľadom na to sa súd rozhodol čiastočne uspokojiť požiadavky T., a to: vrátiť ho späť do práce u IP S. ako skladníka od 8. 1. 2009, vymáhať od IP S. v prospech T. nedoplatky mzdy vo výške 11 040 ,53 rubľov, mzda za obdobie nútenej neprítomnosti vo výške 24 401,52 rubľov, náhrada za morálnu ujmu vo výške 2 500 rubľov. Okrem toho bola od IP S vybratá štátna daň vo výške 1263,26 rubľov. do federálneho rozpočtu.
Zákonník práce Ruskej federácie neuvádza, v akej forme by sa mala takáto dohoda o testovaní uzavrieť. Zdá sa, že znenie článku naznačuje potrebu písomnej dohody. Rozhodnutie Okresného súdu Tevriz zo dňa 3. 9. 2010 však naznačuje opak. Pri rozhodovaní sa prihliadalo na pracovnú zmluvu navrhnutú na uzatvorenie a podpísanú zamestnávateľom, ale nepodpísanú zamestnancom.
Príklad. G.V. F. pracoval od 06.11.2009 v organizácii žalovaného ako majster priemyselného výcviku. Uznesením z 29. januára 2010 bol odvolaný na základe 4. časti 1. ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výpoveď považuje za nezákonnú, keďže bol prijatý na skúšobnú dobu troch mesiacov, počas tejto doby neboli uložené disciplinárne sankcie ani dôvody na prepustenie podľa bodu 4 časti 1 čl. Riaditeľ nemal 77 Zákonníka práce Ruskej federácie a od 30. januára 2010 nepracuje. Požiadal o opätovné zaradenie do práce ako majster na priemyslovke na OOP "P.", vymáhať od BOU NPO priemernú mzdu za obdobie nútenej neprítomnosti od 30.01.2010 do dňa opätovného nástupu, do získať náhradu za morálnu ujmu vo výške 12 000 rubľov.
Na súdnom pojednávaní G.V. F. dodatočne vysvetlil, že skutočne začal pracovať 6. novembra 2009, prečítal si proti podpisu rozkaz o prijatí do zamestnania a dostal kópiu pracovných povinností. Pred najatím skupiny zváračov G.V. F. plnil povinnosti dohodnuté pri prijatí do zamestnania, najmä zlepšoval materiálne zabezpečenie laboratória. Pracovná zmluva podpísaná zamestnávateľom osobne s ním, G.V. F. odmietol podpísať, pretože nebol spokojný s bodom 7.3 týkajúcim sa možnosti zapojenia zamestnanca do inej práce mimo jeho profesie. So zvyškom podmienok pracovnej zmluvy vrátane skúšobnej doby som súhlasil.
Zostavené vo vzťahu ku G.V. Oznámenia o meškaní do práce považuje F. za pritiahnuté za vlasy a nepravdivé, keďže na dôvody meškania upozornil zástupcu zamestnávateľa - sekretárku. S príkazom upozorniť na prepustenie G.V. F. bol informovaný, ale nikto ho neoboznámil s rozkazom o prepustení. Objednávky podľa pokynov G.V. Inú prácu, ktorá nie je v súlade s jeho služobnými povinnosťami, považuje F. za nezákonnú, keďže nedošlo k žiadnym mimoriadnym udalostiam, ktoré by umožnili jeho presun do iných oblastí. domnieva sa, že bol nezákonne prepustený, a to aj podľa bodu 4 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, keďže odkazuje na čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a pri uchádzaní sa o zamestnanie v iných organizáciách vyvstali otázky, čo presne bolo dôvodom jeho prepustenia.
Zástupcom žalovaného je riaditeľ BOU NPO "P." K.V. A. nárok na súdnom pojednávaní nepriznal. Predovšetkým vysvetlil, že počas novembra 2009 G.V. F. fungoval bezchybne. V decembri 2009 sa začali opakovať meškania do práce a neoprávnené odchody z práce bez vysvetlenia a odmietanie pokynov na vykonanie práce. G. žiadal vysvetlenia o dôvodoch svojich omeškaní, ktoré predložil včas, s presviedčaním dostával správy a správy od zamestnancov neviedli ku konsenzu; G.V. F. neprežil skúšobnú dobu, a preto dostal výpoveď na podnet zamestnávateľa pred uplynutím skúšobnej doby - pre porušenie pracovnej disciplíny, porušenie pracovnoprávnych predpisov a odmietnutie výkonu úloh.
Po zvážení materiálov prípadu súd odmietol uspokojiť nároky G. V. F. na BOU NPO Omský kraj "P.", uznávajúc pracovnú zmluvu zo dňa 06.11.2009 za uzavretú, nakoľko bola vyhotovená zamestnávateľom, podpísaná riaditeľom, avšak napriek tomu, že nebola podpísaná G.V. F., tento súhlasil so všetkými podmienkami pracovnej zmluvy, vrátane stanovenia skúšobnej doby v trvaní troch mesiacov. Nesúhlas s obsahom bodu 7.3 pracovnej zmluvy nemožno považovať za dôvod na uznanie predmetnej pracovnej zmluvy za neuzatvorenú. Okrem toho rozbor vydaného príkazu na zamestnanie G.V. F. a pracovnú zmluvu s G.V. F. preukazuje ich vzájomný súlad podľa základných podmienok pracovnoprávnych vzťahov.
Príkaz č.03 zo dňa 22.01.2010 vydaný kona. O. riaditeľ, v súlade s čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie G.V. F. bol upozornený na blížiacu sa výpoveď dňa 28. januára 2010 z dôvodu nevyhovujúceho výsledku testu. Dôvody uvedené v tomto príkaze sú: porušenie vnútorných pracovnoprávnych predpisov a pracovnej disciplíny, odmietnutie vykonávať úlohy. Uvedeným príkazom G.V. F. bol oboznámený s vlastnoručným podpisom 22. januára 2010, s objednávkou však nesúhlasil.
Príkazom z 29. januára 2010 číslo 7 G.V. F. bol prepustený ako neúspešný v skúške v súlade s odsekom 4, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento príkaz poskytuje ako základ osobné varovanie o hroziacom prepustení z dôvodu neuspokojivého výsledku testu. Rozkaz vydal a podpísal riaditeľ. Táto objednávka G.V. F. odmietol podpísať, o čom svedčí aj akt z 29. januára 2010, ktorý vypracovali zamestnanci ústavu. Pracovná kniha G.V. F. bol prevzatý ku dňu výpovede 29. januára 2010, o čom svedčí kniha jázd na vydávanie pracovných kníh na BOU NPO a podpis osoby zodpovednej za vydanie, osobný podpis G. pri preberaní diela. kniha. Pracovný zošit obsahuje aj záznam z 29. januára 2010 č. 20 o „prepustení podľa článku 4, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie po uplynutí skúšobnej doby“.
Akty neprítomnosti v práci bez platného dôvodu boli uznané ako zákonné a oprávnené. Súd kritizuje argumenty žalobcu, že za priestupky nebol disciplinárne zodpovedný, a preto neboli dôvody na jeho prepustenie z dôvodu neúspešného testovania, keďže uloženie disciplinárnych sankcií je právom zamestnávateľa, zamestnávateľ prevzal tieto okolnosti zohľadniť v záveroch o výsledkoch testov.
Posúdením dôkazov zozbieraných vo veci v ich úplnosti a vzájomnej súvislosti dospel súd k záveru, že uznanie výsledkov testu žalobcu ako neuspokojivé v tomto prípade je opodstatnené. Za takýchto okolností súd nezistil žiadne dôvody na uspokojenie nároku G. V. F. za opätovné nastúpenie do práce, vymáhanie zárobku za dobu nútenej neprítomnosti a náhradu morálnej ujmy.
Zároveň sa súd domnieva, že pri vydaní príkazu zo dňa 29.01.2010 č. 7 o skončení pracovnej zmluvy (pracovného pomeru) so zamestnancom, bod 4, časť 1, čl. 77, nie čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý má presnejší základ, a nie všeobecný základ pre ukončenie pracovnej zmluvy. Berúc do úvahy vyššie uvedené a časť 5 čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie, súd zmenil znenie dôvodov prepustenia G.V. F. z bodu 4, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie takto: „Prepustiť majstra priemyselného výcviku z povolania „zvárač“ G.V.F. v súvislosti s neuspokojivým výsledkom skúšky podľa prvej časti článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie. .“
S prihliadnutím na uvedené, aby sa predišlo prípadným súdnym sporom pri skutočnom prijatí zamestnanca do práce, odporúča sa s ním uzavrieť písomnú dohodu o skúšobnej dobe. Okrem toho je možné uviesť skúšobnú dobu vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch alebo iných miestnych predpisoch, s ktorými je zamestnávateľ povinný zamestnanca pri prijímaní do zamestnania oboznámiť (článok 68 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Hmotná zodpovednosť zamestnanca
Uzavretie dohody o zodpovednosti má veľký význam pre zamestnanca aj zamestnávateľa. Ako sa tento problém rieši, keď zamestnanec môže pracovať? Ak v súlade s regulačnými právnymi aktmi patrí prijímaná osoba do kategórie zamestnancov, s ktorými je možné uzavrieť dohodu o plnej finančnej zodpovednosti, znamená to, že zamestnávateľ musí túto dohodu uzavrieť skôr, ako bude tomuto zamestnancovi umožnené pracovať? Ako sa tento problém vyrieši, ak pred umožnením práce zamestnancovi nebola uzavretá dohoda o finančnej zodpovednosti a následne zamestnávateľ uvedie potrebu ju uzavrieť a zamestnanec odmietne podpísať zodpovedajúcu dohodu?
Vráťme sa k vysvetleniu uvedenému v uznesení pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (ako novelizovaný 28. decembra 2006). Z bodu 36 uvedeného uznesenia vyplýva, že ak je plnenie povinností pri údržbe hmotného majetku hlavnou pracovnou funkciou zamestnanca, ktorá je dohodnutá pri prijatí do zamestnania a v súlade s platnou právnou úpravou, dohoda o plnení finančných zodpovednosť možno uzavrieť so zamestnancom, o ktorom zamestnanec vedel, že odmietnutie uzavretia takejto dohody by sa malo považovať za nesplnenie pracovných povinností so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami. Ak potreba uzavrieť dohodu o plnej finančnej zodpovednosti vznikla po uzavretí pracovnej zmluvy so zamestnancom a je dôsledkom toho, že v dôsledku zmien platnej legislatívy je funkcia, ktorú zastáva zamestnanec alebo vykonávaná práca, zaradená do zoznamu pozícií a prác nahrádzaných alebo vykonávaných zamestnancami, s ktorými môže zamestnávateľ uzavrieť písomné dohody o plnej finančnej zodpovednosti, ale zamestnanec takúto dohodu odmietne uzavrieť, zamestnávateľ podľa 3. časti čl. 74 Zákonníka je povinný ponúknuť inú prácu a v prípade jej neprítomnosti, alebo ak zamestnanec odmietne navrhované zamestnanie, sa s ním pracovný pomer končí v súlade s odsekom 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka (odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených stranami).
Vzhľadom na uvedené odporúčame pri prijímaní zamestnanca do práce osobitne stanoviť, že jeho pozícia je zaradená medzi tie pozície, na ktoré je možné uzavrieť dohodu o plnej finančnej zodpovednosti, a potvrdiť to oboznámením zamestnanca s príslušným miestne predpisy alebo uvedenie tohto ustanovenia v písomnej dohode.
Príklad. B. pracovala u G. ako predavačka v predajni "M" od 28. 8. 2020 do 3. 10. **, B. vybavil pas, novú pracovnú knihu (B. nikdy nepracovala kdekoľvek predtým) a neskôr INN, ale G. neuzavrel s B. písomnú pracovnú zmluvu, nevydal príkaz na jeho zamestnanie, zo sľúbenej mzdy 8 000 rubľov. zaplatila len zálohu vo výške 2000 rubľov, navyše mi umožnila vziať si jedlo na obed vo výške 830 rubľov. 03.10.20** B. dal výpoveď z vlastnej vôle, ale G. odmietol vydať B. výplatnú pásku a pracovnú knižku s odvolaním sa na skutočnosť, že B. mal nedostatok tovaru a nemal doklad o dôchodkovom poistení.
B. žiadal vymáhať vo svoj prospech nedoplatok na mzde s prihliadnutím na prácu nadčas, priemerný zárobok za dobu nútenej neprítomnosti od 10.4.** do 14.12.20**, náhradu morálnej ujmy, priemerný zárobok za omeškanie vydania jeho pracovného zošita od 10.03.** v deň rozhodnutia.
G. podala protižaloby na vymáhanie materiálnej škody spôsobenej v dôsledku nedostatku tovaru, z čoho vyplýva, že počas pôsobenia B. ako predajcu v predajni „M“ boli vykonané dva audity tovaru: 08. /30/20** bola vykonaná kontrola odovzdania vecných hodnôt pod finančnou zodpovednosťou predávajúcim N. a B., po ktorej v čase od 30.8.20** do 1.10.20** , tovar predávali v maloobchode. Na základe výsledkov druhého auditu sa zistil nedostatok. G. sa rozhodol zadržať časť mzdy B. a požiadal o vrátenie druhej časti schodku od B.
Súd po preskúmaní materiálov prípadu rozhodol čiastočne uspokojiť nároky B. Konštatovalo sa, že napriek tomu, že pracovná zmluva medzi individuálnym podnikateľom G. a B. nebola riadne vyhotovená, počas súdneho konania bola s určitosťou preukázaná a žalovaný G. nepoprel, že zamestnanec B. skutočne nastúpil do práce znalosť G. . (potvrdená výplatnými páskami B., ako aj pracovnými výkazmi za august, september a október**), preto sa pracovná zmluva považuje za uzavretú, a preto medzi zamestnancom vznikol pracovný pomer. B. a zamestnávateľa G., ktorý je upravený Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími pracovnoprávnymi predpismi Ruskej federácie. Bolo konštatované, že G. porušila postup pri prijímaní B. (po skutočnom umožnení práce nevypracovala s B. písomne pracovnú zmluvu, nevydala príkaz na prijatie B., nevypracovala pracovná knižka a potvrdenie o poistení spôsobom ustanoveným zákonom štátneho dôchodkového poistenia).
Súd, ktorý zamietol nároky G. na vymáhanie škody od B. v súvislosti s nedostatkom tovaru, vychádzal z toho, že žalobkyňa vo vzájomnej žalobe G. nepredložila súdu dôkaz o tom, že uzatvorila písomnú dohodu. s predávajúcim B. zákonom ustanoveným postupom zmluvu o plnej finančnej zodpovednosti, ako aj písomnú zmluvu o kolektívnej finančnej zodpovednosti s prihliadnutím na skutočnosť, že v predajni "M" počas doby B.' s prácou boli aj predajcovia, nebolo možné medzi nimi rozlíšiť zodpovednosť vzhľadom na povahu práce, ktorú vykonával, ako aj silu stanoveného postupu vedenia dokumentácie účtovnej závierky pre jednotlivého podnikateľa G. Keďže predložené materiály G. z auditov vykonaných dňa 30.08.20** a 10.03.20** nepodpísal žiadny zo zamestnancov predajne, ako aj samotný podnikateľ G., v súčasnosti je zistené, že kto , na koho a v akom objeme prevedený hmotný majetok nie je možný, preto tieto doklady nepotvrdzujú skutočnosť, že akýkoľvek inventárny majetok bol prevedený na B. v plnej finančnej zodpovednosti. Faktúry predložené G. za obdobie od augusta do 20. októbra** túto okolnosť nepotvrdzujú, nakoľko tieto doklady neobsahujú podpisy predávajúceho B. o jeho prevzatí tovaru a taktiež tovar uvedený v faktúry boli v uvedenom časovom období akceptované rôznymi osobami, čo tiež vylučuje možnosť zistenia výšky finančnej zodpovednosti B. Neexistuje ani dôkaz, ktorý by nespochybniteľne preukazoval vinu zamestnanca B. na spôsobení materiálnej škody.
Berúc do úvahy vyššie uvedené, súd rozhodol vymôcť od G. v prospech B. nevyplatenú mzdu za obdobie od 28.02.20** do 10.2.20** vo výške 6292 rubľov. berúc do úvahy daň z príjmu, priemerný zárobok za oneskorené vydanie pracovnej knihy za obdobie od 10.03.20** do 02.03.20** vo výške 23 796,52 rubľov. berúc do úvahy daň z príjmu, náhradu za morálnu ujmu vo výške 1 000 rubľov. Okrem toho sa od spoločnosti G vybral štátny poplatok vo výške 1 302,66 rubľov. Ostatné tvrdenia B. boli zamietnuté. Nároky G. na vymáhanie materiálnej škody od B. boli zamietnuté.
Druhý príklad uvažuje o situácii, keď pri prijatí do zamestnania bola so zamestnancom uzatvorená dohoda o finančnej zodpovednosti, no pri preradení na iné oddelenie nebola spísaná nová dohoda a samotný prevod nebol zdokumentovaný. Súd odmietol vymáhať vecnú škodu spôsobenú zamestnávateľovi nemajetkom s poukazom na to, že dohoda o finančnej zodpovednosti uzatvorená pri prijatí do zamestnania na jedno oddelenie sa nevzťahuje na pracovnoprávne vzťahy po preložení zamestnanca na iné oddelenie.
Príklad. Podľa rozhodnutia Mestského súdu Gorno-Altaj Altajskej republiky vo veci zo dňa 12.04.2010, vydaného v súlade s nárokom LLC "***" na vymáhanie výšky materiálnej škody spôsobenej zamestnancom pri plnení pracovných povinností žalovaný pracoval v LLC "** od * 2007 *" predavač v oddelení parfumov predajne. V roku 2007 bola preradená na pozíciu predavačky potravín a vykonávala práce spojené so skladovaním, balením a distribúciou potravinárskych výrobkov. Prevod nebol formalizovaný príkazom, keďže pracovný pomer so žalovaným vznikol skutočným prijatím do práce predavača v potravinách. Od * 2008 začal žalovaný chodiť na práceneschopnosť a predkladať žalobcovi potvrdenia o práceneschopnosti. V * 2008 v súvislosti s predložením nemocenského na materské zo strany žalovaného vznikla potreba vykonať inventarizáciu inventarizačných predmetov, ktorých sa žalovaný vyhýbal účasti (podľa žalobcu boli oznámenia o potrebe zúčastniť sa inventarizácie zaslané telegramom). Na základe výsledkov inventarizácie vykonanej bez účasti žalovaného v * 2008 bol zistený nedostatok vo výške 129 158 rubľov. 28 kopejok, čo bolo zaznamenané komisiou zloženou z riaditeľa LLC "***" S. a členov komisie T., U. a doložené úkonom inventarizácie inventárnych predmetov oddelenia potravín zo dňa * 2008, inventárny list.
Súd rozhodol o odmietnutí uspokojenia pohľadávok. Medzi dôvodmi, pre ktoré nemožno obžalovanému uložiť náhradu škody, súd uviedol, že finančnú zodpovednosť v plnej výške spôsobenej škody možno zamestnancovi pripísať iba v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inej federálnej federácie. zákonov (článok 242 Zákonníka práce Ruskej federácie), je to možné najmä v prípade nedostatku cenných vecí, ktoré mu boli zverené na základe osobitnej písomnej dohody alebo prijaté na základe jednorazového dokumentu (odsek 2 , časť 1, článok 243 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zoznam prác a kategórií pracovníkov, s ktorými možno uzatvárať zmluvy na plnú individuálnu finančnú zodpovednosť (schválený uznesením Ministerstva práce Ruska z 31. decembra 2002 N 85), obsahuje aj pozíciu predavača. Zároveň podľa odseku 4 Prehľadu legislatívy a súdnej praxe Najvyššieho súdu SR za štvrtý štvrťrok 2009 nedodržanie požiadaviek zákona na postup a podmienky uzavretia a výkonu dohody o úplnom individuálna finančná zodpovednosť môže slúžiť ako základ pre oslobodenie zamestnanca od povinnosti nahradiť škodu spôsobenú jeho zavinením v plnej výške presahujúcej jeho priemerný mesačný zárobok.
Súd zistil, že písomná dohoda LLC "***" s X. o plnení jej pracovných povinností ako predavačky v obchode s potravinami LLC "***" a dohoda o plnej finančnej zodpovednosti ako s. predajcu predajne potravín LLC "***" nebola uzavretá, a preto X. nemôže byť zaviazaná nahradiť zamestnávateľovi spôsobenú škodu v plnej výške.
Argumentácia generálneho riaditeľa LLC "***" S., že zmluva o plnej finančnej zodpovednosti zo dňa * 2005, uzatvorená s X. ako predajcom parfumového oddelenia predajne 000 "***", sa vzťahuje na celé dobu práce s hmotným majetkom podniku zvereným X. vrátane potravinárskych výrobkov, keďže došlo k prevodu X. na iné oddelenie, súd vyhlásil platobnú neschopnosť. Konkrétne sa uvádza, že došlo k presunu z jedného oddelenia do druhého, a nie k presunu. Žalobca bol prijatý ako predavač v oddelení parfumov. Následne, napriek tomu, že nebola oboznámená s prevodným príkazom, jej zamestnávateľ skutočne umožnil pracovať ako predavačka na oddelení potravín. Zároveň sa upozorňuje na skutočnosť, že od * 2007 je hlavným pracoviskom Kh. oddelenie s potravinami v obchode LLC „***“.
Keďže zmluva o plnej finančnej zodpovednosti s X. ako predavačkou oddelenia potravín predajne 000 "***" nebola uzatvorená, dohoda o plnej finančnej zodpovednosti uzatvorená s ňou ako predavačkou oddelenia parfumov nemôže slúžiť ako základom pre jej angažovanie ako zamestnankyne, predajcu obchodného domu s potravinami LLC "***", na plnú finančnú zodpovednosť, preto na X. nemožno pripísať povinnosť nahradiť zamestnávateľovi vecnú škodu. Okrem toho nebola vykonaná inventarizácia inventárnych položiek v oddelení potravín v predajni LLC "***", keď X. bola preradená z oddelenia parfumov do oddelenia potravín - neboli zverené X. na podávanie správ. Súdu nebol predložený žiadny dôkaz o opaku. Z materiálov prípadu vyplýva, že inventarizácia bola vykonaná * 2009, týždeň pred preložením X. z oddelenia parfumov do oddelenia potravín, bez účasti X. Dôkazy o tom, že v období od * 2008 do preloženia X. . Naopak, na základe vysvetlení svedkov K., T. bolo zistené, že predajňa bola v tomto období otvorená.
Pri inventarizácii vykonanej v * 2008 súd poukázal na porušenie postupu ustanoveného Zákonníkom práce Ruskej federácie a Usmernením pre inventarizáciu majetku a finančných záväzkov, schváleným nariadením Ministerstva financií Ruska zo dňa 13. júna 1995 N 49, a preto jeho výsledky nemožno akceptovať.
Po preskúmaní materiálov prípadu a vypočutí vysvetlení účastníkov súd dospel k záveru, že zamestnávateľ LLC "***" si nesprávne splnil povinnosť zabezpečiť primerané podmienky na uskladnenie majetku, za ktorý je zodpovedný, čo s prihliadnutím na ust. . 239 Zákonníka práce Ruskej federácie vylučuje finančnú zodpovednosť zamestnanca.
Analýza vyššie uvedených súdnych rozhodnutí nám umožňuje dospieť k záveru, že zamestnávateľ, ktorý porušuje pracovnoprávne predpisy a láka pracovníkov do práce bez uzatvorenia pracovnej zmluvy, môže využiť ustanovenia čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie na vyhnutie sa zodpovednosti. Tomu napomáha nielen malý počet pravidiel upravujúcich tento právny inštitút, ale aj nejednotnosť ich výkladu zo strany súdu. Nárast počtu právnych noriem upravujúcich túto problematiku môže viesť len k novým nezhodám. Najprijateľnejším riešením tohto problému je zrovnoprávniť občanov pracujúcich bez pracovnej zmluvy s tými, s ktorými bola pracovná zmluva uzatvorená. Samozrejme v nadväznosti na to bude potrebné vyriešiť množstvo otázok týkajúcich sa poskytovania sociálnych záruk ustanovených zákonom pre zamestnancov. Ale hlavným cieľom je dosiahnuť poriadok pri uplatňovaní pracovného práva vo vzťahu k pracovníkom, s ktorými bola uzatvorená pracovná zmluva, a tým, ktorí skutočne mohli pracovať.
Samotné prijatie zamestnanca do práce je opodstatnené, nie je uznané za porušenie (do určitého bodu) a je schválené zákonom. Toto ustanovenie je prísne regulované, má svoje lehoty a dodatočné body, ktorých implementácia je povinná. Ak dôjde k porušeniu týchto bodov, môžeme hovoriť o porušení zákona a zodpovednosti, ktorú nesie oprávnená osoba, ktorá zamestnancovi pridelila služobné povinnosti.
Regulačná regulácia
Možno ju považovať za účinnú aj vtedy, ak nebola formalizovaná písomne, ale v skutočnosti zamestnanec začal plniť svoje povinnosti. Táto situácia má formuláciu – skutočné prijatie do práce. Má regulačnú úpravu, ktorej porušenie sa stáva základom trestného stíhania. FD je pozícia jasne ohraničená časovým rámcom.
Zodpovednosť, ktorú nesie zamestnávateľ vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý nemá oprávnenie na prácu, vzniká v prípade, ak zamestnávateľ odmietne uznať vznik pracovného pomeru do určitej doby a. Právne predpisy Ruska stanovujú zásady v tejto otázke vo vládnych uzneseniach a schválených zákonoch:
- Časť 1, článok 67 a článok 61 Zákonníka práce Ruskej federácie upravujú pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom so skutočným prístupom,
- Článok 2 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje otázky platby pri skutočnom prístupe zamestnanca,
- Časť 1, článok 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie upravuje otázky administratívnej zodpovednosti, ktorú nesie zamestnávateľ v prípadoch porušenia zákona,
- Článok 391 Zákonníka práce Ruskej federácie slúži ako základ pre riešenie sporov v otázkach FD,
- Časť 4, článok 16 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje otázky prístupu k práci.
Na čo sa používa a čo to znamená?
Existuje niekoľko momentov, kedy môže táto situácia nastať:
- ak zamestnanec absolvuje prax a zamestnávateľ sa neponáhľa s predčasným uzatvorením pracovnej zmluvy,
- Zamestnávateľ sa vyhýba plateniu daní a registrov,
- Zamestnávateľ počíta takto.
Prvý bod je celkom opodstatnený. V prípadoch, keď uplynula skúšobná doba, ktorá plne potvrdzuje kvalifikáciu zamestnanca, zamestnávateľ s ním následne uzavrie pracovnú zmluvu, čím dodrží všetky stanovené normy. Dĺžka stáže je od 2 do 5 dní, niekedy aj dlhšie, pred absolvovaním kvalifikačného testu.
Zamestnávateľ má právo odmietnuť zamestnanie po absolvovaní praxe len v prípade, ak zamestnanec nemôže potvrdiť svoju kvalifikáciu. a sú porušením. Zákon však v tomto prípade počíta aj s plným úradným zamestnaním vrátane dní praxe.
Posledné dva body sú jednoznačným porušením. Zamestnanec, ktorý skutočne smie vykonávať prácu, ale neuzatvoril so zamestnávateľom pracovnú zmluvu, je nechránený v niekoľkých smeroch naraz:
- Nemá právo na sociálne zabezpečenie a sociálnu ochranu ako ostatní zamestnanci,
- Môže byť znevýhodnený v odmeňovaní za svoju prácu,
- Po prepustení takýto zamestnanec nemôže počítať so žiadnymi platbami,
- Nemá, atď.
Preto môžeme hovoriť o neistote na všetkých úrovniach.
Ako sa vydáva FD?
DZ nie je podľa zákona skúšobná doba, je to už začiatok pracovnej činnosti. Napriek tomu, že v prípade RD nie je spísaná pracovná zmluva, pracovný pomer už nadobudol platnosť. Samotný prístup zamestnanca bez vyhotovenia pracovnej zmluvy má jasné hranice – 3 dni. To znamená, že po tomto období musí byť zmluva vyhotovená písomne, inak možno tento moment považovať za porušenie, ktoré má negatívne dôsledky. Keďže FD je začiatok pracovnej činnosti, treba to aj zdokladovať. Kto vydáva FD?
- Priamo od vedenia
- Oprávnená osoba, ktorá môže preukázať tieto oprávnenia, t.j. poskytnúť doklady.
Vedenie alebo oprávnená osoba vyhotoví memorandum o povolení prístupu zamestnanca k práci. Túto poznámku je potrebné odovzdať na účtovnom a personálnom oddelení. Je zostavený v akejkoľvek forme. Musí v ňom byť uvedené celé meno zamestnanca a dátum nástupu do práce. Po troch dňoch bude na základe tejto poznámky uzatvorená so zamestnancom pracovná zmluva. Správa musí byť zaregistrovaná v miestnych aktoch podniku.
Ako to dokázať
V prípadoch, keď vzniknú spory v tejto otázke, je zamestnanec povinný preukázať RD k prac. Ako to môžem spraviť?
- Niekedy to môže byť dosť ťažké, najmä v prípadoch, keď práca nesúvisí s výrobou alebo papierovaním. V takejto situácii môžu byť užitočné fotografie z miesta výkonu práce a videá. Ak boli na pracovisku CCTV kamery, súd má právo požadovať od týchto médií poskytnutie informácií.
- Ak zamestnanec pracoval vo výrobe alebo pracoval s papiermi, ako dôkaz môžu slúžiť dokumenty, resp. produkt, ktorý vyrobil.
- Ak podnik alebo organizácia prevádzkuje pasový systém, potom zamestnanecký preukaz môže byť v takejto situácii spoľahlivým dôkazom.
- A, samozrejme, výpovede svedkov, ktorí môžu potvrdiť prítomnosť zamestnanca na pracovisku a plnenie jeho pracovných povinností.
Tento proces je pomerne zložitý;
Zodpovednosť za skutočné povolenie na prácu
V tejto situácii môže niesť zodpovednosť tak zamestnávateľ alebo jeho splnomocnený zástupca, ako aj samotný zamestnanec. Okrem týchto osôb nesie zodpovednosť aj zamestnanec, ktorý nemal oprávnenie zapájať zamestnanca do pracovnej činnosti, ale dobrovoľne prevzal iniciatívu a umožnil zamestnancovi pracovať.
Sankcie voči zamestnávateľovi.
Justičné kolégium pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie
posúdil na zasadnutí súdu 15. decembra 1998 protest podpredsedu Najvyššieho súdu Ruska proti rozhodnutiu Tverského medzimestského súdu v Moskve zo dňa 20. marca 1996, rozhodnutie súdneho senátu pre občianske veci Moskovskej Mestský súd zo dňa 22.04.1996 a uznesenie Moskovského prezídia mestského súdu zo dňa 11.12.1997
Po vypočutí správy sudcu N.V.I., závery námestníka generálneho prokurátora Ruska K.L.L. Rada súhlasila s protestom, po preskúmaní materiálov prípadu zistila:
K.S.N. podal žalobu na AOZT "Areopag EX LTD" o zápis do pracovnej knihy evidencie prijatia na miesto hlavného odborníka, výpovede z dôvodu zníženia stavu zamestnancov a vymáhania mzdy za obdobie od 1.9.1994 do dňa konania súdu. rozhodnutie a dvojmesačné odstupné za zníženie stavu zamestnancov.
Rozhodnutím Tverského medzimestského súdu v Moskve zo dňa 20. marca 1996, ponechané nezmenené rozhodnutím súdneho senátu pre občianske veci Moskovského mestského súdu z 22. apríla 1996 v žalobe K.S.N. odmietnuté.
Uznesením prezídia moskovského mestského súdu z 11. decembra 1997 bol protest moskovského mestského prokurátora, ktorý nastolil otázku zrušenia rozhodnutia a kasačného rozhodnutia, neuspokojený.
Protest nastolil otázku zrušenia súdnych rozhodnutí.
Po prerokovaní argumentov protestu ho predstavenstvo považuje za vyhovujúce.
Súd pri odmietnutí uspokojenia pohľadávok vychádzal zo skutočnosti, že na súdnom pojednávaní nebola potvrdená skutočnosť uzavretia dohody o pracovnej činnosti medzi žalobcom a žalovaným.
S týmto záverom však nemôžeme súhlasiť.
Podľa čl. 18 Zákonníka práce Ruskej federácie a bod 9 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 22. decembra 1992 N 16 v znení uznesenia pléna z 21. decembra 1993 N 11, skutočné prijatie do práce sa považuje za uzatvorenie pracovnej zmluvy bez ohľadu na to, či je prijatie riadne evidované na prac. V tejto súvislosti musia súdy prihliadať na to, že pracovná zmluva sa považuje za uzavretú, ak je práca vykonávaná úradníkom s právom najatia bez vydania príkazu alebo ak bola práca vykonávaná s jeho vedomím.
Z priloženého prípadu Presnenského medzimestského súdu v Moskve je zrejmé, že žalobcovi bolo skutočne umožnené pracovať a plnil pokyny viceprezidenta Areopagus JSC, peniaze na júl až august K.S.N. zaplatené (hárok prípadu 11-12).
V spise je kópia preukazu na vstup do budovy obývanej odporcom (č. l. 78, 66), preukaz bol podpísaný generálnym riaditeľom spoločnosti "Exremos" N.V.G. Súd túto okolnosť nehodnotil, ale odkázal na skutočnosť, že žalobca vytvoril dielo „mechanizmu zúčtovania a platieb Ruska za tovar, palivovej skupiny s bývalými sovietskymi republikami“ v priestoroch Areopag EX LTD, resp. preto nemôže slúžiť ako základ na uspokojenie pohľadávky.
Práve tieto okolnosti však žalobca označil za potvrdenie svojich tvrdení, že uvedené práce vykonal v mene vedenia.
Súd odmietol vyhovieť požiadavkám na vykonanie zápisu do pracovného zošita o prijatí do pracovného pomeru a prepustení z dôvodu zníženia stavu zamestnancov z dôvodu, že podľa tabuľky stavu zamestnancov, ktorú predložil žalovaný, schválenej 3. januára 1994 (č. l. 91 spisu) , neobsahuje funkciu hlavného odborníka.
Medzitým to nenasvedčuje tomu, že žalobca nebol prijatý do zamestnania a nevykonával ho. Absencia vhodného miesta v tabuľke zamestnancov je dôvodom na prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu zamestnancov.
Okrem toho na personálnom stole, ktorý je k dispozícii v materiáloch prípadu, chýba aj pozícia podpredsedu spoločnosti JSC Areopag EKS LTD, ktorú obsadila spoločnosť B.V.A., ktorá zastupovala záujmy obžalovaného na medzimestskom súde Presnensky v Moskve. Súd túto okolnosť ignoroval.
Ak existuje dostatok dôkazov potvrdzujúcich skutočné prijatie žalobcu do práce osobou s právom zamestnať sa, plnenie jeho úloh, vyplatenie mzdy, čo žalovaný na súdnom pojednávaní nespochybnil, prítomnosť preukazu vstúpiť do budovy obývanej odporcom, súd bezdôvodne odmietol uspokojiť nároky a nepoužil pravidlá hmotného práva, ktoré sa majú použiť.
Údaj v rozhodnutí prezídia, že žalobca vykonával prácu osobnou prácou za odmenu a ide o občianskoprávnu dohodu, je chybný, keďže to nie je potvrdené materiálmi prípadu a nemá žiadny právny základ.
Za takýchto okolností nemožno súdne rozhodnutie a všetky následné súdne rozhodnutia považovať za zákonné.
Riadený čl. 329, 330 Občianskeho súdneho poriadku RSFSR rada určila:
zrušiť rozhodnutie Tverského medzimestského súdu v Moskve zo dňa 20. marca 1996, uznesenie súdneho senátu pre občianske veci Mestského súdu v Moskve zo dňa 22. apríla 1996, uznesenie prezídia Mestského súdu v Moskve z 11. decembra, 1997 a poslať prípad na nové konanie na tento alebo medzimestský súd.
„Zákon umožňuje, aby základom pre vznik pracovného pomeru bolo skutočné prijatie do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu bez ohľadu na to, či bola pracovná zmluva riadne vyhotovená. Treba mať na pamäti, že z tejto právnej skutočnosti vzniknú pracovnoprávne vzťahy, ak zamestnanec začal vykonávať pracovnú funkciu bez písomnej pracovnej zmluvy. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný vypracovať písomnú dohodu do troch dní odo dňa nástupu do práce“ Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie / Ed. K.N. - M.: Vydavateľstvo Prospekt LLC. 2003 - S. 59.
Podľa ods. 7 lyžíc. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie - „V prípadoch a postupoch ustanovených zákonom, iným regulačným právnym aktom alebo chartou (predpismi) organizácie vznikajú pracovné vzťahy na základe pracovnej zmluvy v dôsledku: skutočného prijatia do pracovať s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu, nezávisle od toho, či bola pracovná zmluva riadne splnená.“
Skutočné prijatie do práce je určené prítomnosťou nasledujúcich okolností:
- a) zamestnanec skutočne nastúpil do práce (t. j. začal vykonávať pracovnú funkciu, ktorú mal vykonávať podľa pracovnej zmluvy a ktorá ešte nebola riadne vykonaná);
- b) sa tak stalo s vedomím zamestnávateľa (ak je jeho zástupcom). Nezáleží na tom, že druhý nedá povolenie priamo: hlavná vec je, že nezakázal začať pracovať. Spolu s písomnou formou dohody teda platí čl. 67 Zákonníka práce rozlišuje aj inú formu pracovnej zmluvy, a to „skutočným prijatím do práce“;
- 3) pri „skutočnom prijatí do práce“ je zamestnávateľ povinný (a nielen právo) spísať so zamestnancom pracovnú zmluvu v písomnej forme. V tomto prípade nesmie lehota na vyhotovenie pracovnej zmluvy presiahnuť tri kalendárne dni.
Pri skutočnom prijatí zamestnanca do práce je zamestnávateľ povinný spísať s ním písomnú pracovnú zmluvu najneskôr do troch dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce. Okolnosti poukazujúce na skutočné prijatie zamestnanca na výkon pracovných povinností môžu zahŕňať: vydanie povolenia na vstup do budovy obývanej zamestnávateľom; výkon určitej práce v mene vedenia (akékoľvek písomné príkazy alebo dokumenty adresované zamestnancovi) s uvedením priezviska zamestnanca, písomné materiály vyplnené zamestnancom v závislosti od charakteru konkrétnej práce, výplata mzdy.
V prípade I., ktorý podal žalobu na Tekstilstroy OJSC na opätovné zaradenie do práce, vymáhanie mzdy počas nútenej neprítomnosti, náhradu morálnej ujmy, vyplatenie nedoplatkov mzdy, materiály zo súdnej praxe Okresného súdu Sosnovsky boli použité Čeľabinská oblasť., Nasledujúce skutočnosti a dokumenty boli prijaté ako dôkaz skutočného prijatia I. do práce:
„Súd rozhodol, že I. smeli od 28. septembra 1997 pracovať ako ochrankár v Tekstistroy OJSC. Táto okolnosť je potvrdená:
Výpoveď svedka L., ktorý súdu vysvetlil, že v tejto organizácii pôsobil od 1.7.1997 do apríla 1998. Na jeseň 1997 mali voľné miesto a I. pozval na rozhovor so šéfom. I. zavolal šéfovi a bol prijatý. Po odpracovaní niečo vyše mesiaca I. ochorel a šéf ho prepustil ako pre neprítomnosť. Tvrdí, že I. s ním v októbri-novembri 1997 pracoval ako ochrankár. Prevádzková doba bola každé tri dni. Pri prijímaní do zamestnania bola vyhotovená pracovná zmluva; Mzdu som dostával raz týždenne pomocou pokladničného dokladu. Pri preberaní smeny som s odovzdávajúcou smenou obišiel areál, skontroloval zámky, okná, vozidlá. Zapísali sme sa do zošitov o dodaní a prijatí povinnosti a potom sme začali písať denník. Keď časopis chátral, nahradil ho študentský zošit. Denník príjmu a dodania cla a vozidiel, v ktorom sú zápisy od 17.4.1996 do 20.10.1997. Od 23. 1. do 29. 6. 1997 sú v denníku zápisy o prevzatí a dodaní služby I. Pozoruhodné je, že pri prevzatí služby I. na rozdiel od ostatných strážcov vždy uvádzal pripomienky k stavu chráneného územia, nakoľko svedčia o jeho zápisoch v denníku . I. podpis a jeho poznámky sa opäť objavia v časopise 28. septembra 1997. Výpoveď svedka L., ktorý potvrdil, že práve tento denník vypĺňal počas obdobia svojho pôsobenia v tejto organizácii. Svedok L. identifikoval podpis aj poznámky I. Záver kontroly písma zo dňa 19. januára 2000, podľa ktorého „Podpisy vyhotovené v denníku prijatia a odovzdania cla a vozidiel za obdobie od septembra do 20. októbra , 1997 patria I, L., M. , G., a nie iným osobám. Ručne písané texty v služobnom denníku za obdobie od septembra do 20. novembra 1997 v mene I. vyhotovil sám I. a nie iná osoba v mene L., sám L. a nie iná osoba. .“
Pri analýze noriem Zákonníka práce Ruskej federácie A. Kurennoy poukazuje na: „Zákonník práce Ruskej federácie podrobne vysvetľuje mechanizmus nadobudnutia platnosti pracovnej zmluvy (článok 61 Zákonníka práce č. Ruská federácia). Pracovná zmluva začína pôsobiť odo dňa jej podpísania zamestnancom a zamestnávateľom, ak federálne zákony, iné regulačné právne akty alebo pracovná zmluva neustanovujú inak, alebo odo dňa, keď je zamestnanec skutočne prijatý do práce s vedomím, resp. v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. Prakticky zostalo zachované ustanovenie, podľa ktorého sa skutočné prijatie do práce považuje za uzavretie pracovnej zmluvy bez ohľadu na to, či bolo prijatie do zamestnania riadne formalizované... V tejto súvislosti prípad Kirichenka, ktorý podal žalobu na JSC Areopag Spoločnosť EKS LTD sa zaujíma o „zapisovanie do pracovného zošita o prijatí na pozíciu hlavného odborníka a o prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov, ako aj o výber miezd a dvojmesačné odstupné z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. Prípad posudzovalo Súdne kolégium pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie, ktoré vyhovelo protestu podpredsedu Najvyššieho súdu Ruskej federácie a uviedlo nasledovné. Súd pri odmietnutí uspokojenia pohľadávok vychádzal zo skutočnosti, že na súdnom pojednávaní nebola potvrdená skutočnosť uzavretia dohody o pracovnej činnosti medzi žalobcom a žalovaným. S týmto záverom však nemôžeme súhlasiť. Pracovná zmluva sa uzatvára písomne. Prijatie do zamestnania je formalizované príkazom (pokynom) administratívy a skutočné prijatie do práce sa považuje za uzavretie pracovnej zmluvy bez ohľadu na to, či bolo prijatie do zamestnania riadne formalizované. V tomto ohľade sa pracovná zmluva považuje za uzavretú, ak je výkonom práce bez vydania príkazu poverený úradník, ktorý má právo najímať, alebo keď sa práca vykonávala s jeho vedomím. Z priloženého prípadu Presnenského medzimestského súdu Centrálneho správneho obvodu Moskvy je zrejmé, že žalobcovi bolo skutočne umožnené pracovať, plnil pokyny viceprezidenta Areopag EKS LTD JSC a dostával plat dva mesiace. . Súd odmietol vyhovieť požiadavkám na vykonanie zápisu do pracovného zošita o prijatí a prepustení z dôvodu znižovania počtu zamestnancov, pričom poukázal na absenciu hlavného odborníka v schválenej personálnej tabuľke predloženej odporcom. To však nesvedčí o tom, že žalobca nebol prijatý do zamestnania a nevykonával ho. Absencia vhodného miesta v tabuľke zamestnancov je dôvodom na prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. Súd nevzal do úvahy okolnosti nasvedčujúce tomu, že žalobcovi bolo skutočne umožnené pracovať osobou s právom zamestnať, že jeho úlohy boli splnené, že mzda bola vyplatená (čo žalovaný na súdnom pojednávaní nespochybnil) , že mal preukaz na vstup do budovy obývanej odporcom, preto bezdôvodne odmietol uspokojiť nároky a neuplatnil normy hmotného práva zodpovedajúce týmto právnym vzťahom“ Kurennaya A.M. Právna úprava uzatvárania pracovnej zmluvy a prestupov na inú prácu // Legislatíva. 2002. Číslo 11. S. 27.
Skutočné prijatie do práce je teda základom pre vznik pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Skutočné prijatie zamestnanca do práce je potvrdené prípadnými písomnými dokladmi zamestnávateľa adresovanými zamestnancovi, vystavením mzdy zamestnancovi, svedeckými výpoveďami a inými dôkazmi.
Zákonník práce Ruskej federácie, ako základ pre vznik pracovnoprávneho vzťahu, skutočné prijatie do práce možno považovať za dôležitý nástroj na dosiahnutie týchto cieľov, pretože umožňuje pokryť rozsiahle situácie v oblasti zamestnávania najatých zamestnancov. práce v právnom rámci. Realita skutočného prístupu k práci však vedie k tomu, že pri prijímaní do zamestnania nie sú rešpektované práva zamestnanca, čo následne vedie k vzniku pracovných sporov. Postup pri riešení sporov ohľadom samotného prijatia zamestnanca do práce je zameraný na určenie miery účasti (tzv. zavinenia) zamestnávateľa, ktorý má stanovené právomoci pri udeľovaní prístupu k práci. Na vyriešenie problému je zase potrebné najprv odhaliť podstatu pracovného vzťahu ako bilaterálneho. Uvediem príklad článku 61 TK, ktorý znie: „Okamih nadobudnutia účinnosti pracovnej zmluvy je určený okrem iného aj dňom skutočného prijatia zamestnanca do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu.“ Podľa zákonodarcu to znamená, že pri uzatváraní pracovnej zmluvy sú účastníkom takto vzniknutého vzťahu poskytnuté zákonné práva a povinnosti a musia navzájom rešpektovať svoje záujmy. Absencia formalizovanej zmluvy po uplynutí zákonom ustanovenej lehoty môže pre zamestnanca aj zamestnávateľa znamenať vznik ďalších práv a povinností, ktorých realizácia stavia zamestnanca do veľmi neistej pozície. Nesprávne vykonanie pracovnej zmluvy alebo jej neuzavretie môže byť v tomto prípade dôvodom na to, aby zamestnávateľ úmyselne použil nepravdivé údaje na odmietnutie zamestnanca podpísať pracovnú zmluvu.
Zamestnanec zároveň čelí množstvu nevyriešených otázok:- Mal by nevyhnutne vyžadovať uzavretie pracovnej zmluvy?
- Nie je v prípade predčasnej žiadosti o vykonanie zmluvy spravidla zbavený práva požadovať jej uzavretie na základe prijatia do práce?