Keď prídu problémy, nehovoríme: "Je to kvôli tebe." Hovoríme: "Som s tebou" *** Súdržný tím

Viete koľko obyvateľov má mesto, v ktorom bývate? Napríklad v Minsku sú ich asi 2 milióny. Viete, koľko skutočne úzko prepojených tímov je v meste, od komerčných podnikov až po malú „bunku spoločnosti“?

Súdiac podľa miery nezamestnanosti, rastúcej popularity personálnych agentúr, aktivity vo vývoji motivačných nástrojov, nárastu rodinných konfliktov a šíriaceho sa „oxidu uhoľnatého“ ducha pľuvania, možno tvrdiť, že dnešná téma má svoje opodstatnenie. .

Tento týždeň som sa rozprával so zamestnancom o tom, prečo sú schôdzky tak často rušené. Zdá sa, že je spoľahlivejšie dohodnúť si stretnutie s konkurentmi ako s vlastným. A viete, priatelia, o čom hovoril? V emocionálnom stave.

Podľa neho každý 4. Bielorus trpí rôznymi stupňami depresie. Vznikla myšlienka, že pravdepodobnosť narušenia dohodnutého stretnutia je úmerná hustote oblakov na oblohe. Nezdá sa vám to zvláštne?

A aké úžasné to všetko začalo

Narodili sme sa do tímu. Naozaj dúfam, že do tej doby vaši najbližší dospelí pre vás zachovali atmosféru lásky a starostlivosti. Zachránili ho a odovzdali od svojich rodičov, ktorí ho dostali aj od takých slávnych predkov, akými boli Noah Lamekhovich a jeho manželka.

Boli sme „zapísaní v štáte“, registrovaní, obklopení neuveriteľnou pozornosťou. Postupom času, rozvíjajúc sa v schopnosti uvažovania, sme už mohli vedome ovplyvňovať mikroklímu v rodine, prispievať k súdržnosti. Pamätáte si, aké to bolo?

Príchodom do nového kolektívu, či už je to základná škola, vysoká škola alebo pracovná skupina, sme sa naladili na posilnenie súdržnosti pre nás nového kolektívu. Bránili sme jej záujmy, behali rôzne vzdialenosti kvôli jej víťazstvu, obetovali spánok a úspory.

A zrazu sa niečo zlomilo. Buď sa nešťastný vodca zmýlil, alebo zotrvačnosť niekoho iného zarámovala celý tím ... Vo všeobecnosti depresia zaklopala na dvere sklamania.

A teraz nechcem nič iné ako slnko na oblohe.

Ako vyzerá súdržný tím?

Talent vyhráva hry, tímová práca vyhráva majstrovstvá*** Michael Jordan

Ďalšie týždenné stretnutie. Prídete desať minút pred začiatkom. Zamestnanci už o niečom diskutujú. Zrazu vám jeden z nich hodí otázku, či sa vám podarilo splniť jeho objednávku a s akým výsledkom. Myslíš, prečo sa ma hneď pred všetkými nespýtať: „Môžeš veriť alebo nie?

Iná situácia. Objavíte sa na prahu domu unavení v nádeji, že si po náročnom dni trochu oddýchnete. Ale váš manželský partner bez toho, aby vás upozornil, zorganizoval recepciu. Máte myšlienky, že vás do ničoho nedáva?

Takéto myšlienky, priatelia, sú len zvončeky – na súdržnosti treba popracovať.

Vo všeobecnosti termín tímová súdržnosť” nevznikol v športovom prostredí. Trochu mu chýbajú pojmy ako „lojalita“ a „lojalita“.

Toto je druh jednomyseľnosti a zmysel pre lakeť. Solidarita osobností, splynutie, pripútanosť je taká silná, že môžete povedať „Ja a on sme jedno“. Chceli by ste byť súčasťou takéhoto tímu?

Potom vsaďte na vzťahy a až potom na funkčnosť. Najprv žijúci ľudia, potom úspechy.

Počas vystupovania som komunikoval s vynikajúcimi odborníkmi v rovnakom odvetví, no ako ľudia boli všetci iní. Pri nábore zamestnancov som potreboval nielen špecialistov (ak príde človek s vyhlásením, že je odborníkom v určitej oblasti, nemám dôvod mu neveriť, inak sa jeho podvodnícke sklony rýchlo prejavia pri práci).

Potrebujem ľudí schopných oddanosti. Musím sa uistiť, že nikto z ľudí, ktorých najmem, neotrasie „budovou“, ktorá už bola postavená. A potom vyvstáva rozumná otázka:

Z akých ľudí sa skladá zohratý tím?

Ak chcete, aby tím vyhral skok do výšky, hľadáte dvoch, ktorí dokážu skočiť 2,5 metra, nie piatich, ktorí dokážu skočiť každý pol metra *** HR agent

Možno vy, drahí priatelia, máte svoje vlastné normy na vykonávanie hodnotenia. A ak fungujú, som len rád. Mojím štandardom je vlastný záujem a dôvera, ktorá bráni negatívnym emóciám vyjsť z miery.

Súdržnosť tímu je zrejmá, keď sa ľudia, ktorí doňho patria, neboja venovať pozornosť „osobnosti“ svojho zamestnanca. Ak je vzťah už vybudovaný, nemusíte sa báť, že narazíte na neslušné „nie je vám do toho“. A dôvera zabráni negatívnym atribúciám, hovoria: "Prečo ho to zaujíma, čo odo mňa naozaj potrebuje?"

Schopnosť hovoriť úprimne pri zachovaní taktu a emocionálnej rovnováhy nie je len dobrým znamením, ale žiaducou vlastnosťou každého súdržného tímu.

Aká je úroveň komunikácie vo vašom tíme, ako často sa stráca kontrola nad emóciami (a vôbec nie je potrebné, aby sme sa tu bavili o pracovnom tíme). Aj keď ani zďaleka nie ste manažérom a vaše právomoci sú veľmi obmedzené, vždy môžete zmeniť svoj pozitívny príklad. A len pripomínam

1. Ten, kto sa pomaly hnevá, je veľmi vnímavý, ale kto je netrpezlivý, vyvyšuje hlúposť.

Niektorým sa bude rada - premýšľať, kým prehovoríte - zdať banálna až nudná. A predsa, drahí priatelia, pamätajte, že si ľahko nájdeme čas na premýšľanie alebo sa príliš ponáhľame hovoriť?

A ak sa nám napriek rastúcemu emocionálnemu stupňu stále darí premýšľať, tak nad čím? Možno pri takýchto otázkach: aký významný je skutočný dôvod rozhorčenia, aké sú skutočné ciele súčasného dialógu?

2. Rozvážny je zdržanlivý vo svojich slovách a rozvážny je chladnokrvný

Chlad je zvyčajne neatraktívny. Ale ak je násilnosť v konverzácii zrejmá, prečo to neprevziať a nevychladnúť?

3. Hlúpy vyleje všetku svoju dušu a múdry ju zachová pokojnú až do konca

Predstavte si, ako kaša zurčí v hrnci ako gejzír. Láskavo a chutne vyzerá len v pokojnom stave. Niekedy, keď sme naštvaní, povieme viac, ako chceme, a potom musíme ľutovať. Nebolo by múdrejšie zachovať pokoj „až do konca“ napätého dialógu?

4. Nenávisť vedie k sporom, ale láska odpúšťa všetky chyby

Jediný rozdiel medzi racionálnym dialógom a súdnym sporom je v tom, že súdny spor je zameraný na minulosť. Ľahkosť, s akou sa pripomínajú minulé zranenia, tiež poukazuje na jasné problémy s dôverou.

Ako vidíte, priatelia úzky tím- nie je to ľahká úloha. Ale keby bolo takýchto tímov v meste viac, tak by sa fluktuácia personálu a rozpad rodín a možno aj výskyt depresií niekoľkonásobne znížil. Súhlasiš so mnou?

tím je skupina ľudí, ktorí sa snažia dosiahnuť spoločný cieľ. A aby sme týchto ľudí naučili efektívne interagovať, produktívne spolupracovať, vyhýbať sa konfliktným situáciám a riešiť ich, je potrebné prijať určité opatrenia na stmelenie tímu. Spoločnosť hrá kľúčovú úlohu pre vedúcich aj radových členov tímu. Preto si v tretej lekcii povieme, čo je to firemná kultúra, ako správne organizovať interakciu ľudí, ako vytvárať zdravú pozitívnu atmosféru, ktorá dokáže spojiť úplne odlišných členov tímu. Náš rozhovor začneme úvahou nad otázkou, aké sú všeobecné podmienky na vytvorenie súdržného tímu.

Podmienky na vytvorenie súdržného tímu

Na začiatok si všimneme, že tím má všetky šance stať sa súdržným, ak:

• Mužstvo je vekovo homogénne
• Svetový pohľad, hodnoty, názory a záujmy väčšiny členov tímu sú rovnaké
• Interakcia v tíme je postavená na rešpekte, dobrej vôli, akceptovaní protichodných názorov a psychickej pohode.
• Tím aktívne pracuje na dosiahnutí spoločného výsledku a nepociťuje nedostatok emócií
• Vedúci tímu je príkladom efektívneho zamestnanca a skvelého kolegu
• Vedúci tímu podniká kroky na to, aby to spojil
• Tím má možnosť súťažiť a udržať si súťažného ducha

To sú hlavné podmienky, na ktoré sa musíte pri svojej práci zamerať, no ich dodržiavanie vám nezaručí, že kolektív bude súdržný a priateľský. Tento cieľ je možné dosiahnuť, keď tím spĺňa niekoľko dôležitých kritérií. Stojí za to zvážiť ich podrobnejšie.

Motivácia

Miera aktivity a záujmu členov tímu o prácu, ako aj ich chuť napredovať, závisí od motivácie. je človek, ktorý pociťuje potrebu a príťažlivosť spoločnej aktivity, ktorý si uvedomuje jej hodnotu a nevyhnutnosť a je pre ňu zapálený. Medzi ukazovatele, ktoré určujú úroveň motivácie, patrí záujem a aktivita každého hráča zameraná na prospech tímu, jeho plné zapojenie do procesu, kvalita akcií a miera spokojnosti s ich realizáciou.

Cieľavedomosť

Cieľavedomosť tímu implikuje túžbu po kolektívnom víťazstve, skupinový záujem o projekt. Miera cieľavedomosti je určená mierou záujmu všetkých hráčov o spoločnú prácu, vytváranie príjemnejšej mikroklímy, budovanie vzťahov založených na dôvere a zosúladenie vytvorených vzťahov so všeobecným charakterom práce. Je dôležité poznamenať, že cieľavedomosť tímu závisí od toho, ako osobné ciele ľudí korelujú s cieľmi tímu, ako sa dopĺňajú alebo si protirečia.

Štruktúrovaný

Štruktúrovaný tím je tím, v ktorom organizácia interakcie podlieha prísnemu poriadku, ktorý upravuje funkcie, povinnosti, práva a zodpovednosti ľudí. Štruktúrovanosť umožňuje v prípade potreby rozdeliť tím do podskupín na riešenie konkrétnych problémov. Tento parameter je určený efektívnosťou metód rozdelenia úloh, kvalitou vzájomného porozumenia medzi všetkými členmi tímu a správnosťou obchodnej interakcie.

bezúhonnosť

To sa týka jednoty členov tímu. Ako prepojení a vzájomne závislí ľudia v tíme ovplyvňujú kvalitu ich zhody a stupeň kompatibility. Aby ste pochopili, aký integrálny je tím, musíte analyzovať pomer počtu spoločných úspechov k celkovému počtu realizovaných projektov a pochopiť, aká je dominantná aktivita v aktivite - spoločná alebo skupinová práca.

Organizácia

Organizovaný tím je zostavený a usporiadaný tím, ktorý podlieha špecifickému poradiu, ktoré určuje spoločnú prácu; tím schopný konať podľa plánu. Takýto tím je ľahko riadený vodcom, ale zároveň sa vyznačuje sebaorganizáciou a usilovnosťou. Úroveň organizácie je ovplyvnená hĺbkou participácie členov tímu na spoločnej práci, počtom zodpovedných osôb a ich vodcovským potenciálom, kvalitou rozhodnutí manažmentu a pod.

Dôslednosť

Konzistentnosť znamená harmóniu a efektívnosť interakcie všetkých členov tímu, opäť kvôli spoločnému cieľu. Do akej miery tím pôsobí koordinovane alebo nekonzistentne, závisí od použitých metód na odstraňovanie rozporov a nejednotnosti, miery konfliktov medzi ľuďmi a nimi.

Efektívnosť

Výkon slúži ako indikátor tímovej súdržnosti pri riešení problémov a smerovaní k zamýšľanému cieľu. Toto kritérium vo všeobecnosti charakterizuje výkon a produktivitu skupinovej práce. Čím vyšší výkon, tým súdržnejší tím.

Zistili sme teda, že súdržný môže byť len tím, ktorý spĺňa, ak nie všetky, ale väčšinu z vyššie uvedených podmienok a kritérií. Ak si líder v procese budovania tímu zakladá na organizovanosti, dôslednosti, efektívnosti, cieľavedomosti a pod., sám otvára možnosti pre formovanie kompetentného, ​​produktívneho a skutočne priateľského tímu. Ale takto je tím jednotný – otázka je zložitejšia.

Ako sa tvorí súdržný tím

Firemná kultúra, ktorej rozvoj, formovanie a udržiavanie stojí za značné úsilie, je úplne a úplne založená na úzkom tíme. Jeho vytvorenie je však pomerne dlhý proces. Dnes sa však môžeme vyzbrojiť metodológiou krok za krokom na vytvorenie dokonalého tímu. Pozostáva z piatich povinných etáp a je veľmi nežiaduce vylúčiť alebo zmeniť ich postupnosť.

Fáza lapovania

Toto je fáza, z ktorej sa začína formovať nový tím. Prechádza ním ktorýkoľvek tím, najmä nový, ktorého členovia ešte nespolupracovali. Účastníci si navzájom venujú pozornosť, snažia sa zistiť, kto je kto, demonštrujú seba a svoje charakterové vlastnosti, ukazujú schopnosti, odhaľujú svoj potenciál.

Je veľmi dôležité venovať maximálnu pozornosť všeobecným charakteristikám vybraných kandidátov. Tu môžete zapojiť psychológa alebo špecialistu na medziľudské vzťahy, ktorý pomôže ľuďom zvyknúť si na seba, berúc do úvahy individuálne vlastnosti každého z nich a minimalizuje problémy nasledujúcich fáz.

Fáza konfliktu

Budovanie tímu takmer vždy prechádza konfliktmi a to je normálne pre každý tím. Kľúčom k úspešnému absolvovaniu tejto fázy bude schopnosť odolať ich výskytu vo všeobecnosti. Často sa v štádiu konfliktu vytvárajú v rámci tímu malé skupiny, vyčnievajú vodcovia a outsideri, nedorozumenie sa prejavuje rôznymi formami.

V prípadoch, keď sa niektorý z kandidátov nevie žiadnym spôsobom zaradiť do skupiny, neustále sa s niekým dostáva do konfrontácie alebo neustojí nátlak, treba prijať opatrenia na vyriešenie situácie alebo elimináciu nevhodného kandidáta.

Experimentálne štádium

Po prejdení druhej etapy začína rast potenciálu ako jednotlivých členov tímu, tak aj celého tímu, a to platí aj pre profesijnú a osobnú sféru. Tretiu etapu charakterizujú poruchy v práci, nerovnomerné rozloženie záťaže, tímové dysfunkcie – to všetko je dôsledok stabilizačného procesu.

Výsledkom pracovných experimentov je, že manažér dostáva príležitosť efektívnejšie rozdeľovať zodpovednosti s prihliadnutím na schopnosti, vedomosti, zručnosti a schopnosti každého člena tímu. V dôsledku toho sa vytvára silné združenie ľudí, ktorí sú pripravení riešiť vážne praktické problémy v reálnych podmienkach.

tvorivé štádium

Štvrtá etapa je zaujímavá tým, že v procese vzájomnej interakcie ľudí vystupujú najzodpovednejší zamestnanci a neformálni lídri. Môžu byť spojené s riadením tímu, vykonávaním zodpovednejších úloh a monitorovaním práce. Ak bolo v prvých troch fázach ešte priskoro robiť nejaké závery, teraz všetko zapadá do seba.

štádium zrelosti

Piata etapa budovania tímu vedie k jeho zrelosti. Všetci členovia tímu jasne poznajú svoje úlohy, funkcie a zodpovednosti, rozumejú tomu, čo sa od nich vyžaduje. Akékoľvek nezhody a sporné otázky sa riešia konštruktívne a v pokojnej atmosfére. Tím sa stáva kompletným z hľadiska medziľudskej interakcie a dodržiavania firemných požiadaviek. So zrelým tímom sa môžete bezpečne spoľahnúť na dosahovanie vysokých výsledkov.

Ako vidíte, budovanie úspešného tímu má svoje vlastné vzorce. Ako vodca ich musíte brať do úvahy všetkých a nesnažiť sa preskakovať z jednej fázy do druhej. Vyššie uvedený algoritmus prešiel testom času a opakovane dokázal svoju relevantnosť. Vašou úlohou je len to sledovať a veci neunáhliť. Jediný spôsob, ako môžete proces urýchliť, je použitie nástrojov na budovanie tímu. Budeme o nich hovoriť nižšie.

Nástroje na budovanie tímu

Pri budovaní tímu je veľmi dôležité a potrebné využívať pomocné metódy budovania tímu, pretože pomáhajú skrátiť čas na vytvorenie skvelého tímu špecialistov. Ak sa tieto metódy zovšeobecnia, dostaneme malý zoznam účinných nástrojov.

Tradície

Firemné tradície sa považujú za jeden z najlepších spôsobov, ako spojiť ľudí. V jeho tíme chce každý cítiť pohodlie a pokoj. A tradície sú na to skvelé. Každý pracovný deň môžete začať vtipnými videami ako tím alebo ho ukončiť 15-minútovým čajom s najrôznejšími lahodnými dobrotami. Cez deň si môžete dohodnúť valné zhromaždenie na hravé cvičenie a v piatok chodia všetci spolu do bazéna, pričom pracovný deň končia o hodinu skôr. Existuje veľa možností a každá z nich zbližuje členov tímu, umožňuje im otvoriť sa a vždy sa cítiť pohodlne.

stretnutia

Stretnutia by sa nemali považovať za niečo veľmi formálne. Môžete sa stretnúť v práci aj v neformálnom prostredí. Na takýchto stretnutiach je užitočné diskutovať o pracovných veciach aj o niečom, čo sa ich vôbec netýka. Mimochodom, zo stretnutí sa dá urobiť aj tradícia. Raz za deň, raz za týždeň alebo párkrát za mesiac – v podstate na tom nezáleží. Je len dôležité, aby boli všetci prítomní a zároveň sa cítili ako hodnotný člen tímu. Okrem diskutovaných záležitostí na stretnutiach môžete niekomu zablahoželať k úspechu, pochváliť a dokonca odmeniť symbolickými darčekmi – tým sa pozitívny dopad stretnutí mnohonásobne znásobí.

médiá

Hovoríme, samozrejme, o médiách, akými sú podnikové noviny či časopisy. Takéto publikácie by mali pokrývať život tímu: úspechy, novinky, úspechy, významné udalosti a dátumy, návrhy a priania zamestnancov atď. To všetko prispieva k tomu, že sa ľudia lepšie spoznávajú, nachádzajú spoločné záujmy a spoločnú reč, otvárajú sa a sú priateľskejší. Ak firemnú publikáciu robia samotní zamestnanci na kreatívnej báze, môžete to urobiť tak, že každý mesiac budú za prípravu zodpovední iní členovia tímu a ich kombinácie.

Oddych

Teambuilding a teambuilding nie je len práca, ale aj zábava. Spoločné výlety a príjemná zábava sú skvelým spôsobom, ako urobiť ľudí priateľskými. Je to skvelé pri zvyšovaní produktivity, zmierňovaní napätia a stresu, umožňuje ľuďom vidieť jeden druhého v novom svetle, prispieva k tomu, že tím sa ponorí do uvoľneného prostredia. Mnoho aktivít môže byť vhodných na rekreáciu: teambuildingové školenia, turistika v horách, plávanie v jazere, hranie futbalu, dobrodružné výpravy a mnohé ďalšie. Najzaujímavejšie však je, že spoločná dovolenka formuje tímového ducha aj vtedy, keď na to ľudia nemyslia.

Gamifikácia

Ide o využitie herných technológií a techník v živote, práci a učení. Umožňuje vám urobiť aj tú najnudnejšiu aktivitu nezvyčajnou a zaujímavou a pre budovanie tímu je jednoducho nepostrádateľným nástrojom. Nechajte členov tímu dokončiť svoje úlohy, riešiť problémy a dosahovať výsledky, ako keby prechádzali úrovňami hry s názvom „Job“ alebo „Projekt“. Zadajte systém bodov, odznakov a odmien, úrovní zručností a titulov. Dosiahnutím nového cieľa môže člen tímu získať napríklad 5 bodov, získať titul „Expert“ a lístok do kina na víkend. Ostatní uvidia tento výsledok, a to formuje pozitívny vzťah k práci a súťaživého ducha. Mimochodom, mnohé prosperujúce spoločnosti už pri svojej práci využívajú herné techniky a ich tímy sa vyznačujú neuveriteľnou produktivitou a efektívnosťou.

O úspešných tímoch si však povieme neskôr, ale teraz si povedzme pár slov o tom, aké udalosti prispievajú ku kompetentnému budovaniu tímu, budovaniu tímu a organizovaniu interakcie ľudí v tíme tým najlepším spôsobom.

Teambuildingové akcie

Ako sme už povedali, jedným z najlepších spôsobov, ako urobiť ľudí priateľskejšími, je organizovať kolektívne akcie, ktoré spája spoločný pojem „teambuilding“. Ďalej vám chceme predstaviť niekoľko kategórií budovania tímu, do ktorých sa môžete pozrieť.

Budovanie intelektuálneho tímu

Táto kategória zahŕňa akúkoľvek kolektívnu aktivitu, ktorá si vyžaduje využitie mentálnych schopností, ako sú questy, hry na hranie rolí, fotografické súťaže atď. Základom je, aby boli členovia tímu bystrí a používali hlavu. Intelektuálna činnosť odhaľuje potenciál človeka, dáva najavo jeho talent a približuje ho k ostatným.

Niekoľko príkladov budovania intelektuálneho tímu a ich stručný popis:

• City Quest. Tím sa musí pohybovať po rôznych častiach mesta, riešiť hádanky, riešiť hádanky a nachádzať stopy.
• Fotonavigácia. Tím dostane fotografiu nejakého miesta v meste na gadget. Musíte pochopiť, o aké miesto ide, a prísť naň v určenom čase. Miest môže byť niekoľko.
• Urob si sám. Tím dostane za úlohu vyrobiť predmet (napríklad lampu alebo stoličku) vlastnými rukami pomocou akýchkoľvek materiálov a komponentov.
• História umenia. Tým sa chystá navštíviť múzeum alebo výstavu umenia. Každý účastník dostane za úlohu dozvedieť sa čo najviac o konkrétnom exponáte alebo maľbe a následne o predmete porozprávať priamo na mieste, pričom bude slúžiť ako sprievodca.
• Craft. Tím dostane za úlohu vybrať si zaujímavé remeslo (výroba medoviny alebo džemu, vyšívanie, pálenie dreva, rezbárstvo atď.) a vyrobiť si vlastný výrobok.

Pre spestrenie môžete veľký tím rozdeliť na niekoľko menších tímov, aby ste zachovali konkurenčný efekt. Samozrejmosťou by mali byť ceny a ocenenia za víťazstvo, hodnotné pre účastníkov teambuildingu. Pre vedúceho bude odmenou priateľský a zohratý kolektív.

tvorivé budovanie tímu

Tento typ budovania tímu vám umožňuje zjednotiť tím na hlbšej úrovni. Zvyšuje mieru dôvery členov tímu k sebe navzájom, zlepšuje vzájomné porozumenie a prispieva k ešte väčšej emancipácii. Napriek tomu, že navrhovaná metóda sa v Rusku ešte nepresadila, jej účinnosť je nepopierateľná. Samotný fakt novosti mu dodáva ešte väčšiu chuť.

Niekoľko príkladov tvorivého teambuildingu a ich stručný popis:

• Divadlo. Tím predvedie inscenáciu alebo predstavenie a predvedie to ostatným kolegom v určený čas.
• Hudba. Tím ovláda hudobné nástroje (prípadne sa vyberú ľudia, ktorí vedia na niečo hrať) a zloží vlastné dielo alebo predvedie známu skladbu.
• Tancovanie. Tím si vymyslí svoj vlastný tanec a v stanovenom čase ho predvedie ostatným kolegom. Ďalšou možnosťou je dohodnúť si tanečný večer alebo ísť na diskotéku s celým tímom.
• Literatúra. Tým sa v špeciálne určený deň pripraví na verejné čítanie diela alebo preukáže znalosť literatúry.
• Kino. Tím dostane za úlohu nakrútiť krátky film na voľnú alebo konkrétnu tému. Funkcie režiséra, operátora a hercov vykonávajú členovia tímu.
• Varenie. Tím dostane za úlohu pripraviť pokrm z kuchyne určitej krajiny, vrátane exotickej. Výsledkom je, že celý tím ochutnáva kulinárske špeciality a delí sa o svoje dojmy.

Rovnako ako v predchádzajúcom prípade je možné veľký tím rozdeliť na niekoľko tímov. Dôraz sa však nekladie na víťazstvo v súťaži, ale na maximálne odhalenie tvorivého potenciálu a vytvorenie dôverných vzťahov medzi členmi tímu.

extrémny teambuilding

Ďalší skvelý spôsob, ako spojiť tím. Treba však mať na pamäti, že to môže byť trochu nebezpečné, pretože. Základom je extrémna rekreácia a súvisiace športy. Táto metóda dokonale odpútava ľudí od práce a umožňuje im získať množstvo emócií a dojmov, ako aj poriadnu dávku adrenalínu.

Niekoľko príkladov extrémneho budovania tímu a ich stručný popis:

• Paintball. Tím chodí do paintballového klubu, oblieka si muníciu a hrá vojnové hry.
• Prekážková dráha. Tým si postaví dráhu so všetkými možnými prekážkami (jamy, laná, siete, hlina) a prekoná ju. Môžete ísť do špecializovaného klubu.
• Orientácia miesta.Úlohou tímu je nájsť určitý počet kontrolných bodov v určitej oblasti. Podujatie sa môže konať v meste, v lese, na horách. Môžete použiť autá.
• Rafting. Družstvo si objednáva splavovanie horskej rieky od cestovnej kancelárie a rafty (treba brať do úvahy kategóriu obtiažnosti trasy splavu).
• Parašutizmus. Tím objednáva zoskoky padákom v špecializovanom klube. Vďaka šialeným emóciám sa takáto zábavka zmení na prvotriedny teambuildingový tréning.

Nebudeme sa vyhovárať na to, že takýto extrém nie je vhodný pre každý tím, ba čo viac, nie pre každého človeka. Ak si ale predsa len trúfate poštekliť nervy sebe a svojmu tímu, môžete si byť istý, že vaši ľudia budú na takéto dobrodružstvá nielen dlho spomínať, ale stanú sa z nich aj skutoční spolubojovníci.

Preto sme vám ponúkli niekoľko možností budovania tímu, ktoré vás vážne podporia pri budovaní silného tímu. Ale sme si istí, že by ste sa chceli zamerať aj na také metódy budovania tímu, ktoré sa dnes používajú vo firmách s celosvetovou reputáciou. A špeciálne pre vás sme urobili výber spoločností s najlepšou firemnou kultúrou.

Príklady najlepšej firemnej kultúry

Ako základ pre prezentované informácie sme si vzali materiály americkej edície Enterpreneur, zachytávajúce udalosti zo sveta podnikania a biznisu. Neváhajte a všimnite si nápady, ktoré sa vám páčia, a aplikujte ich vo svojej vlastnej práci.

Twitter

Kto pozná firemnú kultúru tejto spoločnosti, povie o nej len lichotivé a obdivné slová. Zamestnanecké vzťahy sú postavené na priateľstve a dôvere, každý je motivovaný tímovými cieľmi. Prispievajú k tomu výborné pracovné podmienky: brífingy na streche centrály v San Franciscu, odkiaľ sa otvárajú úchvatné panoramatické výhľady, chutné raňajky zdarma, spoločné hodiny jogy a mnoho ďalších bonusov a príležitostí. Každý zamestnanec Twitteru si uvedomuje, že je cenným členom tímu ľudí, ktorí prinášajú svetu hodnotu.

Facebook

Táto spoločnosť sa sama o sebe už dávno stala symbolom ideálnej firemnej kultúry. Jej zamestnancom je k dispozícii všetko potrebné pre pohodlnú a relaxačnú prácu: zdravá strava zadarmo, kancelárie pod holým nebom, možnosti ľahkej tímovej komunikácie, osobný a profesionálny rast. Na uvoľnenie napätia členov tímu vedenie vytvorilo špeciálne rekreačné miestnosti s pohodlným nábytkom, audio a video zariadením. Spoločnosť venuje veľkú pozornosť emocionálnemu a duševnému stavu svojich zamestnancov a organizuje rôzne rekreačné aktivity, od sedení spoločnej relaxácie až po koncerty hviezd šoubiznisu.

Google

Google je už dlhé roky nie náhodou na zozname firiem s najlepšou firemnou kultúrou a riadi sa ním veľa startupov. Môže sa pochváliť bezplatným poskytovaním, organizovaním vzrušujúcich exkurzií, vlastnými telocvičňami, finančnými bonusmi, otvorenými prejavmi šéfov spoločnosti, najpohodlnejšími pracovnými podmienkami, a to zďaleka nie sú všetky výhody prístupu Google k budovaniu tímu. Rozvoju a budovaniu tímu sa v spoločnosti venuje rovnako vážna pozornosť ako obchodným záležitostiam.

Adobe

Práve túto spoločnosť možno pripísať tým, ktorých vedenie sa nebojí dôverovať zamestnancom pri vykonávaní tých najťažších úloh. A vy sami sa s výsledkami tohto prístupu stretávate každý deň, vrátane vášho počítača. Vedenie Adobe sa okrem poskytovania mnohých výhod (strava, doprava, nájomné bývanie, prístup do telocviční, bazénov atď.) snaží maximalizovať kreatívny potenciál každého člena tímu. To sa prejavuje v bezhraničnej dôvere v zamestnancov, organizovaní všetkých druhov školení pre rozvoj tímu, pozornosti k najmenším detailom života ľudí. Taktiež Adobe nemá žiadne hodnotenia, ktoré hráčov často demotivujú a každý nováčik pracuje pod vedením trénera. Chyby sú tu vnímané ako kroky na ceste k osobnému rastu a úspechu.

Southwest Airlines

Táto spoločnosť je známa tým, že jej zákazníci jednohlasne deklarujú pozitívny prístup, ústretovosť a „šťastie“ jej zamestnancov. Za viac ako 40 rokov na trhu si organizácia vytvorila vlastnú jedinečnú firemnú kultúru. Každý zamestnanec má k dispozícii všetky druhy výhod vrátane leteckej dopravy. Pravidelne sa konajú vzdelávacie a rozvojové kolektívne podujatia. Všetci členovia tímu spolu relaxujú, cestujú, navštevujú zábavné podniky a absolvujú opakovacie kurzy. Dosiahnutie spoločného cieľa je jedným z prikázaní spoločnosti, ktoré zdieľajú všetci jej členovia bez výnimky.

Zappos

Najväčší výrobca obuvi Zappos je známy nielen svojimi kvalitnými výrobkami, ale aj vynikajúcou firemnou kultúrou. Je prekvapujúce, že už v počiatočnej fáze školenia spoločnosť ponúka každému kandidátovi 2 000 dolárov, ak v nej odmietne pracovať, ale len málokto s tým súhlasí - ľudia tak veľmi chcú pracovať v Zappos. Každému novému zamestnancovi je od prvých dní vštepovaných desať firemných hodnôt, medzi ktoré patrí túžba urobiť každého klienta šťastným a dôležitosť tímového ducha. Politika úradu nemá nič spoločné s výškou miezd zamestnancov - závisí len od kvality ich práce a zamestnanci nie sú limitovaní metódami. Na teambuildingové a teambuildingové školenia sú vyčlenené obrovské peniaze.

Chevron

Na rozdiel od mnohých ropných a plynárenských korporácií je Chevron známy svojou špičkovou firemnou kultúrou. Vedenie prejavuje skutočne úžasný záujem o bezpečnosť svojich ľudí a snaží sa ich podporovať všetkými možnými spôsobmi. Na území podnikov spoločnosti sa nachádzajú vlastné fitness centrá a zdravotné strediská, športové kluby, tenisové haly a dokonca aj bary. Zamestnancom je k dispozícii množstvo zdravotných programov. Prestávky na odpočinok počas pracovného dňa sú nevyhnutnou podmienkou práce, ako aj účasť na školeniach pre budovanie tímu a jeho rozvoj.

štvorcový priestor

Napriek malému veku tejto spoločnosti si už vydobyla slávu ako jedna z najlepších v New Yorku a na zamestnanie tu stoja celé rady. Firemnú kultúru tejto spoločnosti charakterizuje kreatívna, otvorená a jednoduchá atmosféra. Medzi zamestnancami nie je jasne stanovená a regulovaná podriadenosť, bežní pracovníci a manažéri riešia problémy v rovnakých podmienkach. Každý má zabezpečené zdravotné poistenie, flexibilnú dovolenku a solídne platy za dovolenku, bezplatné stravovanie a mnoho ďalších výhod. Teambuildingové aktivity sú najdôležitejšou oblasťou života spoločnosti, ktorej hodnota a význam je každému členovi tímu mimoriadne jasný.

Warby Parker

V tejto spoločnosti, ktorá vyrába a predáva okuliare od roku 2010, je všetko zamerané na priamu interakciu so zákazníkmi a udržiavanie prijateľnej cenovej politiky. Pre jej zamestnancov je však hodnota v jedinečnej firemnej kultúre, ktorej rozvoj a formovanie prebieha na najvyššej úrovni. S cieľom stimulovať zamestnancov a zvyšovať tímového ducha spoločnosť systematicky organizuje nevšedné tematické večere a stretnutia, zábavné a súťažné programy, rozvíjajúce a spájacie akcie ako sú semináre, teambuildingové školenia, bežné a pod. Hodnota tímu a spoločné ciele sú najdôležitejším aspektom internej cesty Warbyho Parkera.

Tieto a ďalšie podobné techniky budovania tímu sa dajú úspešne použiť aj na vytvorenie a zjednotenie vlastného tímu. Opakujeme, že pre Rusko sú mnohé z vyššie popísaných metód stále novinkou, ale to by nemalo byť prekážkou. Naopak, prejavením kreativity, sledovaním moderných svetových trendov v budovaní tímov dostávajú manažéri a lídri skvelú príležitosť vniesť do práce svojho tímu novosť, intrigy, zaujímavosť, nevšednosť a originalitu. Čím kreatívnejšie cvičenie zavediete, tým bližšie a vážnejšie budú úspechy.

A keď už hovoríme o praxi, je čas prejsť na čisto praktickú časť nášho kurzu. Ak v prvých troch lekciách išlo skôr o teoretické základy budovania tímu, tak ďalšie dve lekcie budú venované výlučne tomu, čo je potrebné urobiť, aby sa z rôznorodej skupiny ľudí stal jeden celok. Ďalšia lekcia nášho teambuildingového tréningu je venovaná teambuildingovým hrám. Na úvod si v krátkosti povieme o cieľoch takýchto podujatí a v hlavnej časti zvážime niekoľko desiatok efektívnych hier a päť originálnych spôsobov, ako stmeliť tím.

Chcete si otestovať svoje vedomosti?

Ak si chcete otestovať svoje teoretické vedomosti na tému kurzu a pochopiť, ako vám to vyhovuje, môžete si spraviť náš test. Pre každú otázku môže byť správna iba 1 možnosť. Po výbere jednej z možností systém automaticky prejde na ďalšiu otázku.

Uplynula doba, keď bolo potrebné osobitne zdôvodniť a dokázať myšlienku, že konsolidovaný personál je hlavným zdrojom spoločnosti. Teraz s tým súhlasia všetci – manažéri aj konzultanti.

Ale, bohužiaľ, nie všetko je také jednoduché! Postupne sa hromadia skúsenosti, ktoré ukazujú, že súdržný tím nie vždy dokáže dobre fungovať. Naopak, v niektorých prípadoch súdržná skupina zamestnancov nie je veľmi efektívna a vo svojej práci robí vážne chyby.

Vznikajú pochybnosti: nie je zvykom, že hovoríme, že na úspešné podnikanie je potrebný konsolidovaný tím? Je potrebné sa vždy snažiť vytvoriť tím, v ktorom bude oddanosť spoločnosti, nespochybniteľná autorita vedenia, absencia kritiky a konfliktov, zameniteľnosť a vzájomná pomoc a napokon stabilita personálu, keď nikto nechce? opustiť spoločnosť (alebo divíziu) sú kultivované?

Nie je správnejší prístup, ktorý nevyžaduje za každú cenu zjednocovať personál, ale považuje za špecifický Ciele , čo si vyžaduje zohratý tím na dosiahnutie, ainé účely , pre úspešnú realizáciu ktorých je žiaduce vyhnúť sa totálnej súdržnosti tímu?

Aby sme odpovedali na tieto pálčivé otázky, najprv porozumieme terminológii. Je známe, že konsolidácia, súdržnosť, integrácia sú znaky interakcií pracujúcich ľudí, ktoré odzrkadľujú mieru koordinácie ich úsilia dosiahnuť svoje ciele a vyriešiť výrobné problémy.

Faktormi konsolidácie alebo súdržnosti skupiny sú podobnosť medzi zamestnancami v ich názoroch, hodnotách a záujmoch, ako aj prítomnosť v skupine podmienok a príležitostí na realizáciu záujmov a cieľov všetkých jej členov.

Ak vezmeme za základ prítomnosť formálneho (obchodného, ​​oficiálneho) systému interakcií v akomkoľvek tíme, potom môžeme hovoriť o súdržnosti ako o predpoklade spoločnej aktivity ľudí pri riešení problémov, ich pripravenosti na vzájomnú pomoc a vzájomnú pomoc. .

Ak sa však ako základ vyberie neformálny systém vzťahov prítomný v akomkoľvek tíme, potom emocionálnymi korelátmi súdržnosti v tíme sú príťažlivosť a pozitívne hodnotenie zamestnancami navzájom, prítomnosť spoločných skupinových hodnôt a záujmov. , normy a pravidlá správania a nízka úroveň konfliktov.

A teraz dôležitá otázka: kedy to môžeme povedať konsolidovaný tím je efektívnejší ako tím s nízkym skóre súdržnosti?

Jednotný tím sa vyznačuje stabilnými neformálnymi vzťahmi a stabilnou skupinovou dynamikou, nízkou fluktuáciou, dobrou psychologickou atmosférou a pozitívnym vzájomným hodnotením ľudí. Ak teda pre firmu vedú ciele udržania dosiahnutých ukazovateľov, potom je dobrý zohratý tím.

Konsolidovaný tím bude úspešný a pripravený na koordinované akcie v napätých, extrémnych, núdzových a vis maior okolnostiach, keď sú požadované výsledky a rýchlo, s minimálnym vynaloženým časom.

Ak má zohratý tím silného lídra, ktorému sa podriaďuje a dôveruje mu, môže byť skupina zamestnancov pripravená na poriadny „špurt“ vo vývoji, dosahovanie vysokých profesionálnych výsledkov v prostredí silnej konkurencie a tiež časového limitu.

Súdržný tím je teda skutočne efektívny, ale len vtedy, keď sa dosiahnu určité ciele. V akých situáciách robiť negatívne účinky skupinovej súdržnosti ?

Na ilustráciu negatívneho vplyvu súdržnosti na tímový výkon konzultanti často uvádzajú tragický štart raketoplánu Challenger 28. januára 1986 na Floride v USA. Niekoľko minút po štarte loď explodovala vo vzduchu. V dôsledku práce prezidentskej komisie na vyšetrovaní príčin výbuchu sa ukázalo, že inžinieri zabezpečujúci technickú stránku projektu vzniesli námietky proti vzletu. Ich názor však nebol vypočutý, keďže naďalej prevládal postoj, že „kolektívna myseľ“ nerobí chyby a skupinový patriotizmus. Na základe analýzy sa dospelo k záveru, že fenomén skupinového myslenia vzniká v konsolidovanom tíme a pracujúci ľudia majú tendenciu preceňovať svoje schopnosti a rozvíjať túžbu po neprimeranom riziku.

A skutočne, v konsolidovanej skupine vznikajú podmienky pre formovanie jednotnosti vo vývoji myšlienok a prístupov k riešeniu problémov. Tento fakt sa vysvetľuje tým, že pre ľudí spolupracujúcich je dôležité udržiavať a udržiavať pozitívnu atmosféru a dobré vzťahy medzi sebou, preto sa snažia viac chváliť a vyhýbať sa kritike, aby niekoho neurazili. V úzkom kolektíve z hľadiska dôležitosti pre zamestnancov často prevláda túžba mať dobré vzťahy nad profesionálnou zodpovednosťou.

V dôsledku toho sa kritické hodnotenie rozhodnutí prijatých v takomto tíme nemusí objaviť alebo úplne chýbať. Kritický zamestnanec v konsolidovanom tíme najčastejšie mlčí a „neobjaví sa“ so svojimi poznámkami. Hovorí asi takto: "Pracujeme spolu už veľa rokov! Dobre sa poznáme, chodíme spolu na obedy a navštevujeme sa. Dá sa povedať, že žijeme ako jedna priateľská firemná "rodina". O tom hovoriť a naštvaní kolegovia?Je lepšie mlčať, snáď sa nič zlé nestane! Z ľudského hľadiska je tento prístup pochopiteľný, no často sa v dôsledku takýchto nálad v zohratom kolektíve zvyšuje pravdepodobnosť vzniku a opakovania chybných rozhodnutí a činov.

V konsolidovanom kolektíve sú zamestnanci motivovaní nie k nízkej, ale nie k vysokej produktivite práce. Skupina prejavuje túžbu po priemernej efektivite, v dôsledku čoho tím veľmi nezaostáva, no chýbajú profesionálne „hviezdy“. Ľudia si myslia asi toto: "Darí sa nám, naša firma je stabilná a na trhu známa. Prečo sa v práci "vyčerpať"?" Zamestnanec s vysokou motiváciou k úspechu môže prejaviť takýto postoj: "O čo sa tak snaží? Čo potrebuje viac ako ostatní?"

Tendencia k priemernosti je takmer vždy charakteristická pre úzke kolektívy, z ktorých sú postupne prepúšťaní veľmi „slabí“ aj veľmi „silní“.

Aktívni a nezávislí pracovníci často v úzkom kolektíve pociťujú „tlač“ a tlak skupinových noriem a v dôsledku toho hovoria o utiahnutosti a neslobode v sebavyjadrení. Nemôžu vyjadriť svoj názor, ak je v rozpore s nastavením skupiny. Nemôžu byť sami sebou, pretože sú povinní neustále hrať sociálne roly v súlade s pravidlami a normami prijatými v tejto skupine.

V konsolidovanom tíme je ťažké adaptovať nových zamestnancov, najmä keď spoločnosť nemá mentorskú kultúru. Noví zamestnanci sa dlhodobo adaptujú v úzkom kolektíve, pretože sa musia dôkladne „naučiť“ sociálnym normám a intenzívne kontrolovať svoje správanie, aby „neurobili chybu“. Úspešnosť adaptácie nových zamestnancov v súdržnom tíme preto nezávisí ani tak od ich odbornej spôsobilosti, ale od ich flexibility a schopnosti „zapadnúť“ pod lídra a neformálnych lídrov. Keďže je známe, že vysokokvalifikovaný špecialista má nezávislosť a nezávislosť v úsudkoch, spoločnosť zostáva prispôsobivejšia ako „hviezdy“.

Príklad z ruskej obchodnej praxe. Novovymenovaný nový líder čelil skutočnosti, že jeho podriadení kritizujú klientov, pracujú „neporiadne“ a bránia sa zavádzaniu progresívnych technológií. Pri rokovaniach so zákazníkom upozornil na jedného z vyjednávačov - mladého zamestnanca s analytickým myslením a tvrdou, nekompromisnou povahou.

Upútala ho najmä schopnosť mladého muža objektívne formulovať problém, identifikovať existujúce chyby a neoblomne obhajovať svoj postoj. Manažér si myslel, že takého zamestnanca by chcel mať vo svojom útvare. Po nejakom čase pozval tohto zamestnanca k sebe a najskôr sa potešil.

O pár mesiacov však v jednotke vypukol konflikt. Personál obvinil nového zamestnanca zo zvýšenej konfliktnosti a zamestnanec zasa povedal, že vo firme sa nepracuje konštruktívne, ale je tam tichá, blažená „bažina“, t.j. stagnácia.

Líder stál pred otázkou: čo robiť? Mal na výber: buď zachovať dobrú klímu v útvare, ktorá bola pred príchodom nového zamestnanca, alebo jeho obhajobou sa vyrovnať so zhoršujúcimi sa vzťahmi medzi zamestnancami. V prvom prípade sa musel vyrovnať s tým, že jednotka zostáva nízka produktivita, no prakticky nedochádza ku konfliktom. V druhom prípade by sa po príchode aktívneho zamestnanca-inovátora dalo očakávať zhoršenie atmosféry vo firme a dokonca aj prepustenie niektorých zamestnancov, ktorí vo firme pracujú dlhodobo. čo je lepšie

V konsolidovanom tíme, najmä po úspechoch a úspechoch, môžu byť ďalšie inovácie náročné, pretože sú spojené so zmenami v postavení a postavení zamestnancov. Okrem toho pripomíname, že nielen formálny, ale aj neformálny systém vzťahov v súdržnej skupine má tendenciu stabilizovať sa a odoláva zmenám.

Vedenie firmy sa napríklad rozhodlo zaviesť nové technológie vo výrobe. Vladimir Nikolaevič bol niekoľko rokov vedúcim výrobného oddelenia a urobil pre spoločnosť veľa užitočných vecí. Zavádzanie nových technologických programov vníma ako ohrozenie svojej stabilnej pozície. Vie, že zavedenie nového je často spojené s odchodom alebo degradovaním lídra. Okrem toho z kľúčových pozícií odídu alebo budú odvolaní jeho zástupcovia a najbližší asistenti, ktorých sám prijal a „vychoval“. Je preto prirodzené, že na všetkých stretnutiach sa Vladimír Nikolajevič stavia proti novým technológiám vo svojej výrobe.

Môže to byť inak. Predpokladajme, že kompetencia Vladimíra Nikolajeviča je taká vysoká, že ho zavádzanie nových technológií nezľakne a svoju pozíciu si udrží. Je však pravdepodobné, že budú najatí noví zamestnanci (alebo starí vyškolení) na obsluhu nových technologických programov. Ak teda nedôjde k radikálnej prestavbe formálnej štruktúry jednotky, neformálne vzťahy sa určite zmenia, keďže sa objaví nový vodca, ktorý si vytvorí svoj vlastný „kabinet“ rovnako zmýšľajúcich ľudí.

To sa prejaví najmä vtedy, ak zamestnanci, ktorí do firmy vlastnia nové technológie, sú mladí ľudia a Vladimír Nikolajevič a základný personál firmy sú vyspelí pracovníci napríklad po 45-ke. Mládež zdvihne „prapor“ boja za všetko nové a pokrokové a „starých“ bude aktívne vytláčať. Na oplátku si „starci“ vybudujú súťažnú „obranu“.

Preto sú inovácie vo firme často spojené s poklesom súdržnosti, nárastom napätia a mierou konfliktov.

Vzájomná pomoc a zameniteľnosť sú často identifikované ako dôležité charakteristiky súdržného tímu. Pri najvyšších moderných požiadavkách na profesionalitu, kompetencie a skúsenosti zamestnancov však skupinový postoj k vzájomnej zameniteľnosti nemôže ani tak pomôcť, ako poškodiť príčinu. Kto môže „nahradiť“ napríklad skúseného manažéra, účtovníka či právnika? Ako sa dajú „nahradiť“ roky štúdia a praktickej práce sústredené v ich vedomostiach a zručnostiach? Je možné napokon „nahradiť“ skúsenosti z úspechov a neúspechov, ktoré má každý zamestnanec svoje, jedinečné a nenapodobiteľné?

Vysoká efektivita a „prežitie“ tímu v biznise teda nie sú spojené s totálnou uniformitou názorov a štýlov, ale s rôznorodosťou a rôznorodosťou pozícií, pohľadov, nápadov a prístupov k riešeniu problémov. Preto sú zmiešané, heterogénne tímy podľa veku, pohlavia a profesijnej príslušnosti efektívnejšie ako homogénne. Inými slovami, tímy, v ktorých sú ľudia, ktorí sa od seba líšia odlišným prístupom k riešeniu problémov, skúsenosťami, odbornou príslušnosťou a úrovňou kompetencií, budú úspešnejšie ako tímy s jednotnými prístupmi.

Samozrejme, kreatívne tímy majú menšiu konsolidáciu ako tímy s rovnakým prístupom k práci, ale samotná konsolidácia ako fenomén je pre firmu sotva hodnotou. Netreba zabúdať, že hlavnou hodnotou podnikania je rozvoj a presadzovanie firmy na trhu.

A predsa nikto nepotrebuje vysoké konflikty a „konkurenčné vojny“. Čo robiť?

Odpoveď má dve časti.

Po prvé: je potrebné vytvoriť novú kultúru obchodných interakcií v spoločnosti.

Po druhé, pri podpore prejavov konštruktívneho a profesionálneho kritika v tíme a kultúry rozdielov v názoroch je potrebné pravidelne emocionálne „vybíjať“ a „zmierovať“ zamestnancov.

Pozrime sa postupne na každú časť tejto odpovede.

Pri cielenom formovaní novej kultúry obchodných vzťahov vo svojom tíme má manažér nasledovné úlohy.

Úlohou formovania skupinových noriem interakcie medzi zamestnancami spojenými s ichtolerancia (tolerancia) navzájom, konštruktívne akceptovanie a pochopenie iného uhla pohľadu, vrátane kritického. Túto úlohu rieši priamo vedúci: sám preukazuje objektívny štýl v riadení, ku všetkým zamestnancom pristupuje podľa výsledkov ich práce, nevyčleňuje „obľúbených“, podporuje konštruktívnu kritiku, nerozčuľuje sa, nekričí a vždy udržiava veselý stav mysle.

Nastáva druhý problémpsychologická kompatibilita ľudí podľa veku, pohlavia, hodnôt, pôvodu, temperamentu, štýlu myslenia a realizovaných sociálnych rolí. Inými slovami, ak majú ľudia profesionálne diskutovať a argumentovať, tak osobne by mali byť navzájom kompatibilní. Túto úlohu rieši Personálna služba pri prijímaní nových zamestnancov, ako aj pri formovaní pracovných tímov.

Tretia úloha, ktorá stojí pred vodcom, súvisí s jeho schopnosťou efektívneriadiť hospodársku súťaž .

Emocionálne „vyloženie“ aktívneho a úspešného tímu je periodicky nevyhnutné. Ľudia by mali mať možnosť „vypustiť paru“, najlepšie v neproduktívnych a „bezpečných“ podmienkach. Hromadiaca sa podráždenosť a psychická únava zo vzájomnej komunikácie sa nikam nevytráca a oveľa lepšie bude, ak sa emočné výboje budú odohrávať nie v práci, ale inde.

„Iné miesto“ je vykladanie mimo miesta, emocionálne pozitívne a vzrušujúce podujatia a školenia.

Príklad z praxe ruského podnikania. Mladý kolektív, ktorý zamestnáva okolo tridsať ľudí, prevažne mužov, dosahuje veľmi dobré výsledky. Manažér si však po určitom čase všimol, že na stretnutiach sa viac ako 30 % času venuje konfliktom, vzájomným obviňovaniam a „osobným zúčtovaniam“. „Sklz“ sa začal vyskytovať aj v práci, keď sa po prijatí rozhodnutia vážne sťažila jeho implementácia. Ľudia sa navzájom obviňovali, ospravedlňovali, ale veci to nepomohlo.

Manažér urobil správne rozhodnutie, že vzal zamestnancov do penziónu a zorganizoval školenie na zvládanie stresu.

Školenie prebiehalo na malebnom mieste v lete cez víkendy. Prvý deň pred obedom sa účastníci medzi sebou sparovali pri hrách a cvičeniach, ktoré priamo nesúviseli s náplňou ich práce. Situácia bola veľmi napätá.

No postupne v tíme prevládal pozitívny vzťah k sebe navzájom a zvyšok tréningu prebehol radostne a veľmi pohodlne.

Vplyvom dvojdňového sústredenia sa v tíme obnovila pozitívna atmosféra, ktorá podľa pozorovaní „vydržala“ približne šesť mesiacov.

Len čo úroveň konfliktu začala stúpať, vodca opäť vyzval trénera, aby vykonal tréning „vybíjania“.

Ako často potrebujete viesť antistresové tréningy a aktivity? Neexistuje jednotný štandard, ktorý by bol povinný pre všetky spoločnosti. V prípade inovácií a rýchleho rozvoja firmy môžu byť takéto školenia pomerne časté, napríklad raz za štvrťrok. Ak je atmosféra vo firme (alebo divízii) pozitívne stabilná, potom možno raz za pol roka uskutočniť školenia vykládky, aby sa znížila únava zamestnancov. Únavu a „vyhorenie“ ľudia pociťujú spravidla koncom decembra a koncom apríla, preto je lepšie v tomto období viesť školenia na zvládanie stresu.

Na rozhodovanie o organizácii vykladacích akcií a školení je potrebné mať neustálu spätnú väzbu od personálu a sledovať nálady ľudí. Takéto akcie a školenia je vhodné robiť nie vtedy, keď sa výrazne zníži efektivita tímu a ľudia začnú odchádzať, ale oveľa skôr. Za týmto účelom by mal útvar ľudských zdrojov (manažéri ľudských zdrojov alebo zamestnanci z personálneho oddelenia) približne raz za dva mesiace vykonať prieskum medzi zamestnancami spoločnosti (subdivízie) s cieľom analyzovať verejnú mienku.

Dotazník pre takýto prieskum je uvedený nižšie. Znenie otázok v dotazníku je samozrejme možné meniť v súlade so špecifikami spoločnosti. Ale technológia vykonávania prieskumu by mala byť celkom jasná.

Dotazník

Oddelenie ľudských zdrojov robí prieskum s cieľom zlepšiť psychickú klímu našej spoločnosti. Je pre nás dôležité, aby sme od vás dostávali úprimné odpovede, takže nemusíte uvádzať svoje meno a priezvisko. Odpovedzte prosím na nasledujúce otázky:

1. Aké pocity prežívaš, keď ideš do práce? (zdôrazniť)

vzrušenie a dovolenkový pocit

radosť

spokojnosť

nejasné pocity

neochota chodiť do práce

depresie

mrzutosť a podráždenie

3. Aké faktory podľa vás ovplyvňujú formovanie psychickej atmosféry vo vašej spoločnosti (zoraďte tieto faktory podľa desaťbodového systému):

vzťahy medzi zamestnancami

pracovné podmienky vo firme

Súdržnosť tímu

Sociálno-ekonomická efektívnosť práce v tíme, za ostatných okolností, je priamo závislá od úrovne jeho súdržnosti.

Súdržnosťou tímu sa rozumie jednota správania jeho členov, založená na spoločných záujmoch, hodnotových orientáciách, normách, cieľoch a činoch na ich dosiahnutie. Súdržnosť je najdôležitejšou sociologickou charakteristikou tímu. Vo svojej podstate je podobná ekonomickej charakteristike jej výrobnej činnosti – produktivite práce.

V jeho smerovaní môže byť súdržnosť kolektívu pozitívna (funkčná), t.j. zamerané na ciele a ciele jej pracovnej činnosti a negatívne (dysfunkčné), zamerané na dosiahnutie cieľov, ktoré sú v rozpore so sociálnymi cieľmi, cieľmi výrobnej činnosti.

Kľúčovým bodom pri vytváraní súdržného tímu je výber ľudí na základe zhody ich životných hodnôt, pokiaľ ide o profesionálne aktivity a morálne aspekty ľudskej existencie.

Existujú tri fázy budovania tímu, z ktorých každá zodpovedá určitej úrovni jeho rozvoja.

Prvým stupňom je orientácia, čomu zodpovedá nízka úroveň rozvoja tímu – štádium formovania. Toto štádium je charakteristické tým, že jednoduché združenie ľudí sa mení na skupinu so spoločnými cieľmi a zámermi, ideologickú orientáciu. Každý člen tímu je vedený v novom tíme pre neho. Môže ísť o cieľavedomú orientáciu a sebaorientáciu. Účelovú orientáciu vykonáva vedúci výberom a umiestnením personálu, podrobnými informáciami o cieľoch a zámeroch, plánoch a podmienkach činnosti. Zároveň je potrebné brať do úvahy, ako dokážu noví zamestnanci zapadnúť do formujúceho sa tímu, spolupracovať. Je dôležité správne umiestniť pracovníkov na pracovisku. Ak sa ľudia, ktorí spolu sympatizujú, ocitnú na susedných, technologicky prepojených miestach, zlepšuje to ich náladu, zvyšuje ich prácu a tvorivú aktivitu.

Každý má svoju osobnú predstavu o spolupracovníkoch, o tom, ako by chcel vidieť svoj tím. Preto cieľavedomú orientáciu vždy dopĺňa aj sebaorientácia.

Ak v tíme prevládne orientácia na cieľ, tak sa spoločný cieľ väčšiny členov tímu pretaví do ich vnútornej potreby a štádium orientácie pomerne rýchlo vystrieda ďalší.

Druhá etapa je vzájomne adaptívna, čo je formovanie spoločných postojov k správaniu členov tímu. Tieto postoje sa môžu formovať dvoma spôsobmi: pod cieleným výchovným vplyvom vedúceho a prostredníctvom sebaadaptácie, v dôsledku napodobňovania a identifikácie.

Štádium vzájomnej adaptácie zodpovedá priemernému stupňu rozvoja tímu, ktorý je charakterizovaný vytvorením jeho aktíva (aktívnej skupiny).

Tretia etapa je etapa súdržnosti alebo konsolidácie tímu, etapa jeho zrelosti. Líder tu nevystupuje ako vonkajšia sila, ale ako osoba, ktorá najplnšie stelesňuje ciele tímu. V takomto tíme prevládajú vzťahy vzájomnej pomoci a spolupráce.

V závislosti od stupňa súdržnosti sa rozlišujú tri typy tímov:

1. úzky, alebo konsolidovaný, ktorý sa vyznačuje blízkym vzťahom svojich členov, solidárnosťou a priateľstvom, neustálou vzájomnou pomocou. Zloženie takéhoto tímu je pomerne stabilné. Takýto tím má spravidla vysoké výrobné ukazovatele, dobrú pracovnú disciplínu a vysokú aktivitu zamestnancov;

2. rozkúskovaný (slabo zjednotený), ktorý pozostáva z množstva sociálnych a psychologických skupín, ktoré sú k sebe nepriateľské a majú svojich vodcov. Skupinové ukazovatele, úroveň priemyselnej disciplíny, hodnotové orientácie a činnosť takýchto skupín sú veľmi rozdielne;

3. nejednotný (konflikt) - v podstate formálny tím, v ktorom je každý sám za seba, medzi jeho členmi nie sú žiadne osobné priateľské kontakty, spájajú ich čisto oficiálne vzťahy. V takýchto tímoch často vznikajú konflikty a dochádza k vysokej fluktuácii personálu.

Treba mať na pamäti, že proces budovania a rozvoja tímu je reverzibilný proces. Za určitých okolností sa môže zastaviť a dokonca zmeniť na proces, ktorý je jej opačný – proces rozkladu. Dôvodom môže byť zmena v čele alebo zložení tímu, ciele jeho činnosti, úroveň požiadaviek, prípadne iné zmeny v pracovnej situácii.

Riadenie procesu budovania tímu sa uskutočňuje ovplyvňovaním faktorov, ktoré podmieňujú súdržnosť.

Medzi všeobecné (vonkajšie) faktory patrí povaha spoločenských vzťahov, úroveň rozvoja vedecko-technického pokroku, osobitosti mechanizmu hospodárskej činnosti a medzi špecifické (vnútorné) faktory patrí úroveň organizácie a riadenia výroby v samotný tím, jeho sociálno-psychologická klíma a personálne zloženie.

Vzťahy v tíme, jeho súdržnosť do značnej miery závisia od toho, akí sú samotní členovia tímu, aké sú ich osobnostné kvality a kultúra komunikácie, prejavujúca sa mierou emocionálnej vrúcnosti, sympatií či antipatií. Kolektív tvoria jednotliví pracovníci obdarení rôznymi duševnými vlastnosťami, s rôznymi sociálnymi charakteristikami. Inými slovami, členovia tímu sú predstavitelia rôznych temperamentov, pohlavia, veku a etnických skupín, majú rôzne zvyky, názory, záujmy, ktoré sú v podstate zhodné alebo rozdielne v ich sociálnych pozíciách.

Prevaha určitých osobnostných kvalít medzi členmi tímu ovplyvňuje vzťahy, ktoré sa v tíme rozvíjajú, charakter jeho mentálneho nastavenia, dáva mu určitú črtu, ktorá môže prispievať alebo brániť jeho súdržnosti. Negatívne povahové črty, ako je odpor, závisť, chorobné sebavedomie, obzvlášť silne bránia budovaniu tímu.

V každom tíme spolu s formálnymi vzťahmi existujú aj neformálne vzťahy, mikroštruktúra tímu. Vznikajú aj s funkčnými väzbami medzi členmi tímu, ale na základe ich individuálnych osobných kvalít a sú vyjadrené v hodnotení týchto vlastností. Tieto vzťahy môžu vzniknúť medzi priateľmi a nepriateľmi, priateľmi a zlými priaznivcami, či už ide o oficiálne alebo neoficiálne funkcie. Základom neformálnych vzťahov je príťažlivosť a odmietanie, príťažlivosť a odpor, sympatie a nesympatie.

Formálne a neformálne vzťahy sú v úzkom vzťahu a interakcii. Formálne vzťahy môžu oživiť tie neformálne, spomaliť alebo urýchliť proces ich rozvoja, dať mu určitý smer a sociálny charakter. Neformálne vzťahy zase môžu aktívne ovplyvňovať formálne, nadobúdať stabilný charakter a rozvinúť sa do formálnych. Ciele formálnych vzťahov môžu dopĺňať, konkretizovať, presadzovať, môžu im byť ľahostajné, ľahostajné, ba dokonca môžu týmto cieľom protirečiť. Je veľmi dôležité, aby neformálne vzťahy nielenže neboli v rozpore s formálnymi, ale slúžili ako ich prirodzený doplnok, pričom veľa závisí od vedúceho tímu. Vedúci je formálny vodca a jeho podriadení sa môžu združovať do neformálnych skupín, ktoré budú mať svojich neformálnych vodcov. A ak má líder dostatok zdravého rozumu a skúseností, tak sa bude snažiť získať si dôveru neformálneho vodcu a prostredníctvom neho ovplyvniť správanie členov neformálnej skupiny.

Mal by tam byť nejaký silný citát od Franka Underwooda o silnom tíme, ale čert to ber, nič som nenašiel. Prejdime teda od veľkolepej demagógie k praxi.

Takže pre každý veľký úspech potrebujete dobrý tím. Okrem toho musí byť tím jednotný, spútaný jednou reťazou a spojený jedným cieľom. Galéra, na ktorej náhodne veslovajú veslári, ďaleko nedopláva, skôr pôjdete so svojimi ambíciami k tej nočnej rybe z odpadkového sovietskeho kresleného filmu, v ktorom morská panna s rybou hlavou spievala: „Zostaň, chlapče, s nami buď naším kráľom." Normálni chlapi však nechcú byť kráľmi nejakého dna, a tak chytia meč z pošvy, skočia na štít a vyzývajú svoju armádu, aby sa zhromaždila. Ako pozvať? Teraz to zistíme.

Tento text je venovaný nielen začínajúcim podnikateľom, ale aj všetkým, ktorí snívajú o tom, že okolo seba zhromaždia silný tím. A nezáleží na tom, čo máte: rockovú kapelu s garážou a veľkými ambíciami, amatérsky futbalový tím, tím KVN. Metódy sú všade rovnaké.

Zamestnanci podniku sú ako futbalový tím: chlapci by mali hrať ako jeden tím a nie ako skupina jasných osobností.
– Lee Iacocca –

Naši ľudia

Ak chcete vytvoriť tím, buďte veľmi opatrní pri výbere nových ľudí. Nemali by byť len profesionálmi, ale mali by aj myslieť rovnakým spôsobom ako vy. Iba ich ľudia všetkému dokonale rozumejú a to výrazne šetrí čas. Nemusíte tráviť čas zoznamovaním sa, integrovaním a osvojovaním si. Zvyk prejde oveľa rýchlejšie. Nech si zoberieš horšieho bubeníka, ale on ťa pochopí a pôjde s tebou rovnakým smerom. A technika je tovar.

Ak váš tím, podobne ako futbalový tím, pozostáva z hráčov z rôznych klubov, potom je rozdelenie nevyhnutné. Keď sú všetci vymodelovaní z rovnakého testu, potom riziko zopakovania osudu Beatles a rozpadu klesne na 13,9 %. Vedecky vypočítané Vikentiyom Zhabotom, docentom oddelenia nezmyselných výpočtov.

A možno hlavným dôvodom, prečo musíte hľadať svojich vlastných ľudí, je to, že vám dajú cenné rady. Keď poznajú cieľ, vedia dokonale, na čo sa zameriavate, budú schopní kompetentne poradiť. V opačnom prípade sa zmení na veľký vrchol, rovnako ako vám starý knihovník povie, ako pracovať v C ++.

Pamätajte však, že by ste sa mali vyhnúť jednomyseľnosti. Nie, netreba polemizovať, každého by mal zastrešovať jeden jediný cieľ, ale mal by mať svoje riešenia problému, ktoré môže ponúknuť.

Skutočné ciele

Ak na otázku: „Aké sú ciele, šéfe?“, poviete: „No, aby bolo veľa peňazí, bohatstvo, aby sme boli známi. No, niečo také, “našou radou pre vás je prestať so svojimi projektmi hneď teraz. Vidíte, tím sa bude môcť zhromaždiť, iba ak bude poznať cieľ. A tento cieľ by mal byť formulovaný presne, elegantne a prístupne, aby nikto nemal žiadne otázky. V opačnom prípade budú mať rôzni členovia vášho tímu inú víziu situácie a každý začne dosahovať „bohatstvo a slávu“ vlastným spôsobom, najčastejšie v rozpore s bežnou prácou.

A čo je najdôležitejšie, ciele musia byť skutočné: nie vzdušné zámky s názvom „Bright Future“, ale krok za krokom, prekonávanie jedného vrcholu za druhým. Možno v ďalekej krajine úžasných elfov existujú stvorenia, ktoré privedú tím k úspechu na cestách a za týždeň, ale, bohužiaľ, v tomto svete je to možné až po mnohých rokoch spoločnej práce.
A hlavne vždy prispôsobte tím konkrétnym situáciám.

Stimuly

Samozrejme, v skutočnom tíme mnohí pracujú nielen pre milé slovo, veľkolepý firemný večierok, nápad, jeden pre druhého, pre svojho lídra. Tím si dobre uvedomuje, že ak je výsledok zaujímavý aj z nemateriálneho hľadiska, jeho dosiahnutie je bezpodmienečným víťazstvom celého tímu a ktoréhokoľvek jeho člena. Okrem toho si každý účastník jasne uvedomuje svoju úlohu pri dosahovaní tohto víťazstva. No napriek tomu sa treba dožiť slávnych čias a ľudia momentálne potrebujú peniaze. A ak sú ich túžby povzbudené nejakým druhom, milým slovom alebo nejakým iným bonusom, potom je tu motivácia pracovať. Milé slovo je príjemné aj pre psa a pozornosť vodcu je príjemná pre ľudí všetkých vekových kategórií. Ale hlavnou vecou je urobiť to včas, inak sa vkradnú pochybnosti. Pamätajte, že úspech sa zdieľa, ale pochvala musí byť vyjadrená osobne.

Zachovať všetkých

Čilskí socialisti spievali: "El pueblo unido jamás será vencido", alebo podľa nás: "Kým sme jednotní, sme neporaziteľní." A potom začína to hrozné: tím a spoločnosť sa navzájom unavia a snažia sa odísť, čím podkopávajú monolit dobre koordinovaného tímu. Ešte horšie je, keď idú ku konkurentom. Je hlúpe zvažovať prípady odchodu na povýšenie, kvôli tomu sa človek snažil mnohými spôsobmi.

Prečo ľudia odchádzajú? Existuje veľa dôvodov, všetko závisí od toho, čo robíte. Niektorí kvôli peniazom: získali skúsenosti, teraz môžete ísť do bohatšej kancelárie. Niektorí sa jednoducho unavia a nevidia zmysel ďalšieho spolužitia, chcú zmeniť okolie. Bežná kríza. Tu je to najťažšie: musíte zamestnanca presvedčiť, že sa blýska na lepšie časy, že je skutočne neuveriteľne cenným členom posádky. A že čoskoro, keď dosiahnete svoj cieľ, budú všetky útrapy kompenzované. Buďte diplomatickí a pozorní k „bratom v zbrani“. Ale poznaj mieru, len trochu - sadnú si na krk.

Tímová kultúra

V podnikateľskej sfére sa tomu hovorí aj „korporátne“, ale nehovoríme len o biznise. A to je veľmi dôležité, pretože napriek cieľom a spoločným záujmom sú ľudia rôzni. Pochádzajú z rôznych rodín, rôznych vzdelávacích inštitúcií a majú rôzne názory na život. A niekedy príde práve ten moment, keď sa stretnete a v ich hlavách začne dozrievať myšlienka: „Ako sa rýchlo dostať z kruhu týchto idiotov.“

Malo by vás však spájať niečo iné ako banálny cieľ a priama práca. V športe mužstvo spájajú farby a fanúšikovia, v politických stranách ideológia. Čo vás bude spájať? Toto sa musíte rozhodnúť sami. Ale samotná skutočnosť, že máme tím, ktorý má legendu a aspoň nejakú komunikáciu medzi sebou, láka viac ako obyčajná kancelária. Nemusíte byť Pink Floyd, ktorí sa v posledných rokoch počas skúšok ani len nepozdravili. Kde je tímová kultúra, tam je záruka, že sa najbližšie 2 mesiace nerozpadnete do pekla a budete v pote tváre pracovať pre spoločné dobro až do posledného smrteľného škrípania.

Osobný príspevok

Táto rada je vhodnejšia pre tých, ktorí zhromaždili tím vo finančnej oblasti. Ak máte skupinu alebo krúžok mladých básnikov, potom potrebujete iný prístup, tradičnejší, založený na rovnosti.

A v biznise a na iných miestach, kde hráte rolu výrazného lídra, sa vyhýbajte známosti, jemnosti a inej nežnosti, nadväzujte vzťahy na základe výsledkov. Ľudia, ktorí dosahujú želané výsledky, majú dobré vzťahy s inými ľuďmi. Vo svojej práci sú zameraní na spoločnú vec a plnia si záväzky voči celému tímu. Láskavosť a neha bez výsledkov nemá zmysel, je to pokrytectvo a závislosť.

Pozri sa na seba

Buďte príkladom pre svoj tím. Pripravili ste túto kašu, vy, v tom prípade ju rozpletiete. Musíte byť príkladom pre svojich zamestnancov, jasným workoholickým príkladom, stelesnením zodpovednosti, ideológie a schopnosti pracovať. Tvorte, trpte, žite zbesilým tempom!

A predsa, viete, prečo boli apoštoli takí úspešní v rozsievaní kresťanstva v Európe? Pretože dobre poznali silné a slabé stránky svojich spolupracovníkov, a preto vedeli správne rozdeliť svoje povinnosti. Aj tí psychológovia. Mali by ste si všimnúť aj toto dávno zabudnuté umenie.