Lyubov Zaitseva, Lenenergo: Pokračujeme vo vytváraní personálnej rezervy pre všetky úrovne riadenia. Bývalý generálny riaditeľ Lenenergo Andrey Sorochinsky napísal vyznanie Zaitseva love Yaroslavovna Mrsk
Trestná vec podľa čl. 201 trestného zákonníka Ruska (zneužitie právomoci), uviedlo ministerstvo vnútra vo vyhlásení. Sorochinsky napísal priznanie a bol prepustený na základe vlastného vedomia, finančný riaditeľ Lenenergo Denis Slepov bol vzatý do väzby na základe rozhodnutia súdu, uviedol zástupca ministerstva vnútra a spresnil, že vyšetrovanie s cieľom identifikovať ďalšie epizódy nezákonných aktivít pokračujú obžalovaní.
Sorochinského telefón nedvíha. Lenenergo a Rosseti (hlavný akcionár) nereagovali na žiadosť korešpondenta Vedomosti.
Sorochinsky a Slepov sú podozriví z implementácie schémy na stiahnutie peňažných aktív spoločnosti spod kontroly: v roku 2014 bývalí manažéri v rozpore s nariadeniami prijatými predstavenstvom Lenenergo o umiestnení dočasne voľných finančných prostriedkov na účty niektorých úverové inštitúcie, neprijali opatrenia na ukončenie bankových zmlúv.vklad, uzavretý s nestabilnou likviditou JSCB "Tavrichesky", uviedol rezort.
Podľa zástupcu ministerstva vnútra Lenenergo podpísalo 10 zmlúv s Tauridom na sumu 13,4 miliardy rubľov. Škody na organizácii rozvodnej siete v dôsledku znehodnotenia finančných investícií, ako aj v dôsledku stratených ekonomických výhod, presiahli 8,6 miliardy rubľov, uviedla. V banke "Tavrichesky" mal Lenenergo podľa výročnej správy dva vklady vo výške 13,4 miliardy rubľov. s úrokovou sadzbou 9,72 až 12,75 % so splatnosťou 20. apríla, resp. 29. mája.
Bývalý
Nikonov bol menovaný generálnym riaditeľom Lenenergo vo februári. Od januára sa manažérsky tím Lenenerga zmenil takmer o polovicu, okrem Soročinského a Slepova, Iľju Meshcheryakova, zástupcu generálneho riaditeľa pre kapitálovú výstavbu, Evgeny Melničenka, zástupcu generálneho riaditeľa pre správu a riadenie spoločnosti, Lyubov Zaitseva, riaditeľa pre personálny manažment a organizačný dizajn, opustili to.
Lenenergo, kvôli finančným prostriedkom visiacim v Tavrichesky (16,5 miliardy rubľov - vklady a bežné účty spoločnosti), bolo nútené vytvoriť rezervu na znehodnotenie finančných investícií vo výške 8,6 miliardy rubľov, uviedol generálny riaditeľ Lenenergo Vasily Nikonov na výročnej zhromaždenie akcionárov 22. júna. To bol jeden z dôvodov straty Lenenerga v roku 2014 vo výške 7,9 miliardy rubľov, dodal. K 31. decembru dlhové záväzky Lenenergo dosiahli podľa výročnej správy spoločnosti 48 miliárd rubľov.
Predpisy Rosseti predpisujú možnosť umiestňovať voľné prostriedky všetkých dcérskych spoločností v najväčších bankách so štátnou účasťou, Tavrichesky nebol na zozname povolených bánk, hovorí jeden z členov predstavenstva Rosseti. Bývalí manažéri Lenenergo tieto interné smernice hrubo porušilo, dodáva.
Sorochinsky odišiel z funkcie v januári po tom, čo sa dozvedel o problémoch v Tauridskej banke. V apríli bola za sanatórium banky vybraná banka "International Financial Club", z ktorej 47,45% patrí Michailovi Prokhorovovi. Podľa podmienok reorganizácie sa Lenenergu podarilo vrátiť 5,9 miliardy rubľov, všetky ostatné fondy boli opätovne zaregistrované ako podriadené vklady so sadzbou 0,5 % ročne na obdobie 20 rokov.
Vladislav Tsepkov, senior partner advokátskej kancelárie Yurlov and Partners, nevylučuje, že vzhľadom na výšku škody môže vyšetrovanie pokračovať vo veci podľa 2. časti čl. 201 Trestného zákona Ruskej federácie (zneužitie právomoci, ktoré malo vážne následky). V tomto prípade obžalovaným hrozí až 1 milión rubľov. pokutu alebo až 10 rokov väzenia. Vzdanie sa viny sa považuje za poľahčujúcu okolnosť, pričom obvinenému hrozia najviac 2/3 maximálneho trestu, ozrejmuje. Okrem toho môže spoločnosť podať občianskoprávnu žalobu na výšku škody, ktorú vyšetrovanie uspokojí, ale zo skúseností je táto suma oveľa nižšia ako škoda, ktorá sa uplatňuje na samom začiatku, poznamenáva právnik.
RECENZIA vedúceho dizertačnej práce Lyubov Yaroslavovna Zaitseva na tému: „Vývoj metód riadenia ľudského kapitálu za účelom inovatívneho rozvoja ekonomických subjektov“, predloženej na titul kandidát ekonomických vied v špecializácii 08.00.05 - Ekonomika a manažment národného hospodárstva (inovačný manažment). Zaitseva Lyubov Yaroslavovna v roku 2001 promovala na Leningradskej štátnej univerzite. A.S. Puškin, Pedagogická fakulta. V roku 2007 ukončila štúdium na Právnickej fakulte Štátnej univerzity leteckého prístrojového inžinierstva v Petrohrade. V rokoch 2005-2007 absolvovala odbornú prípravu a vyštudovala fakultu personálneho manažmentu na Inštitúte pre vyššie štúdium štátnych zamestnancov Ruskej akadémie verejnej správy pod vedením prezidenta Ruskej federácie v odbore personálny manažment. V rokoch 2007 až 2011 pracovala ako vedúca oddelenia ľudských zdrojov OJSC Norilsk Nickel, dcérskej spoločnosti Norilsk. V roku 2007 absolvovala krátkodobé školenie na Inštitúte obchodu s ropou a plynom v rámci programu „Organizácia platieb a regulácie práce spoločnosti“. V rokoch 2008-2009 sa zúčastnila seminára v OOO TYuF ZYuD Rusko. Úspešne zložila skúšky z predmetu „Budovanie a rozvoj systému manažérstva kvality v súlade s ISO 9001.“ V roku 2010 absolvovala krátkodobé doškoľovacie kurzy na NOÚ „Medzinárodná obchodná akadémia“ v rámci programu „Systém riadenia ľudských zdrojov v Company“ V roku 2011 úspešne absolvovala kurz „Strategic HR » vo Vostock Capital (UK) Ltd. Od roku 2012 do súčasnosti pôsobí ako riaditeľ pre riadenie ľudských zdrojov a organizačný dizajn spoločnosti JSC Lenenergo. V roku 2013 v rámci 24 senior manažérov JSC Lenenergo a ich zástupcov absolvovala stáž v rámci Corporate MBA programu na získanie dodatočnej kvalifikácie „Master of Business Administration“ v r. stredná škola vedenie Petrohradu štátna univerzita. V roku 2013 bola zapísaná na postgraduálne štúdium na Petrohradskej univerzite manažmentu a ekonomiky na Katedre manažmentu a štátnej a komunálnej správy "so špecializáciou 08.00.05" Ekonomika a manažment národného hospodárstva ". Vo výskume dizertačnej práce pre titul kandidáta ekonomických vied Zaitseva L.Ya. pokračovala v hĺbkovom štúdiu problému teoretického, metodologického a praktického charakteru v oblasti vývoja metód riadenia ľudského kapitálu za účelom inovačného rozvoja, aplikovaním kvalitatívneho prístupu k riadeniu inovácií v ekonomických subjektoch, ktoré identifikovala. vo vedeckých publikáciách a rôznych prejavoch na medzinárodnej úrovni. To určilo výber predmetu, objektu, predmetu a účelu dizertačného výskumu kandidáta. Vedecká novinka teoretických a metodologických ustanovení formulovaných v dizertačnej práci je: v určovaní štádií vývoja inovačného rozvoja ekonomických subjektov; zdôvodnenie metód manažérskeho kapitálu; identifikácia princípov riadenia ľudského kapitálu podniku za účelom inovačného rozvoja; vývoj technológií na riadenie inovačného rozvoja podniku prostredníctvom využitia ľudského kapitálu; vývoj štruktúrno-logického modelu integrálneho procesu formovania a rozvoja ľudského kapitálu v klastri s využitím jednotného informačného a komunikačného prostredia; zdôvodnenie zloženia základných zložiek inovačného ľudského kapitálu podniku; tvorba metodických odporúčaní pre riadenie rozvoja energetických podnikov s využitím integračného súboru metód riadenia rozvoja ľudského kapitálu podniku. Za osobnej účasti Zaitseva Lyubov Yaroslavovna v roku 2012 na základe Štátnej agrárnej univerzity v Petrohrade za efektívny systém výberu, odborného vzdelávania zamestnancov JSC Lenenergo a rozvoja personálu na úrovni najlepších svetových praktík, bolo vytvorené špecializované firemné oddelenie JSC Lenenergo "Úspora energie" a zlepšovanie energetickej efektívnosti podnikov. Osobne Lyubov Yaroslavovna Zaitseva v roku 2013 na základe pobočiek spoločnosti vytvoril prvý stavebný tím študentov práce. Účelom pracovných oddelení je vytvárať jednotný systém profesijná orientácia mládeže a školákov zameraná na uspokojenie dopytu po kvalifikovaných pracovníkoch a odborníkoch zo strany spoločnosti, na podporu profesijného sebaurčenia a profilovej prípravy mládeže, ako aj na popularizáciu technických špecialít medzi školákmi a študentmi. Počas postgraduálneho štúdia Zaitseva L.Ya. sa zúčastnil na medzinárodných a ruských vedeckých a praktických konferenciách, súťažiach rôznych úrovní (od regionálnej až po medzinárodnú): Energetické fóra v Moskve a Petrohrade v rokoch 2012-2013, Medzinárodné fórum mládeže, v rámci „Agrorus-2013“, Medzinárodné Vzdelávacie fórum "Seliger-2013". Na konferencii „Energy of a Unified Grid“ pod záštitou FGC UES a Ruská akadémia vedy. Na mládežníckom okrúhlom stole v rámci 17. medzinárodného ekonomického fóra, ktoré sa konalo v roku 2014 v Petrohrade. Na medzinárodnej konferencii na tému: „Personál pre energeticky efektívnu ekonomiku“, organizovanej na pôde Štátnej agrárnej univerzity v Petrohrade v roku 2013. Na medzinárodnej vedeckej a praktickej konferencii pre fakultu Štátnej agrárnej univerzity v Petrohrade na tému: "Vedecká podpora inovatívneho rozvoja KSČ." V roku 2013 absolvovala stáž na Akadémii (DEKRA) na tému: „Systémy pre vzdelávanie a zdokonaľovanie pracovníkov a inžinierov, skúsenosti priemyselných podnikov v Nemecku.“ V roku 2014 absolvovala stáž v Japonsku s cieľom študovať systém personálneho manažmentu s využitím motivačného potenciálu v japonských podnikoch s využitím JSC Lenenergo. Zaitseva L.Ya. je autorom 13 vedeckých publikácií v celkovom náklade 5,4 p.l. Výsledky jej vedeckého výskumu Zaitseva L.Ya. aktívne využíva vo výučbe na špecializovanom oddelení. Zaitseva L.Ya. má medzi kolegami a študentmi zaslúženú autoritu ako kompetentný, zodpovedný a kreatívny líder. Lyubov Yaroslavovna kombinuje postgraduálne štúdium s praktickou prácou v oblasti manažérstva inovácií v JSC Lenenergo, kde sa jej metodické odporúčania v súčasnosti aktívne uplatňujú v oblasti riadenia ľudského kapitálu pre inovačný rozvoj podniku, vývoj metód pre inovačný rozvoj podnikateľských subjektov a posúdenie manažérskeho efektu z jej realizácie. V činnosti špecializovaného pracoviska a as "Lenenergo" sa uplatnilo množstvo teoretických a metodických ustanovení predložených dizertačnou prácou k obhajobe.Cieľ a zámery vytýčené vo výskume dizertačnej práce boli v plnom rozsahu splnené v súlade s plánom. Prácu vypracoval uchádzač samostatne, na tému, ktorá je aktuálna pre modernú ekonomickú vedu a podnikovú prax. Autor rozumne predstavil svoju vlastnú víziu spôsobov riešenia problémov identifikovaných ako výsledok dizertačného výskumu. Svedčia o tom hlavné ustanovenia vedeckej novinky predkladané na obhajobu. Počas prípravy dizertačnej práce sa Lyubov Yaroslavovna ukázala ako dobre formovaná mladá vedkyňa, ktorá vie, ako zaviesť do praxe moderné metódy vedeckého výskumu a obhájiť svoju vedeckú pozíciu s rozumom. Charakterizujú ju také dôležité vlastnosti výskumníka, ako je tvrdá práca, vytrvalosť pri dosahovaní cieľov, schopnosť analyzovať ekonomické javy a procesy. Výskum dizertačnej práce Zaitseva L.Ya považujem. ukončená vedecká práca vykonaná na vysokej teoretickej úrovni s praktickým významom, spĺňajúca požiadavky bodu 9 Poriadku dizertačnej práce a jej autorom hodný udelenia titulu kandidát ekonomických vied v odbore 08.00.05 ekonomika a manažment národného hospodárstva (inovačný manažment). Vedecký poradca, doktor pedagogických vied, profesor. PhD v odbore ekonómia, profesor Katedry psychológie a pedagogiky Petrohradskej univerzity
Úvod
Kapitola 1. Teoretické základy riadenia ľudského kapitálu s cieľom zabezpečiť inovačný rozvoj podnikov
1.1. Pojem ľudského kapitálu a jeho genéza v ekonómii
1.2. Teoretické prístupy k procesu riadenia rozvoja ľudského kapitálu za účelom inovačného rozvoja a modernizácie podnikov
Závery k prvej kapitole 39
Kapitola II. Riadenie ľudského kapitálu v kontexte posilňovania integračných procesov v ekonomike
2.1. Integrácia vedy, vzdelávania a výroby ako základ rozvoja, formovania a využívania ľudského kapitálu energetických podnikov
2.2. Štrukturálno-logický model procesu formovania a rozvoja ľudského kapitálu v klastri
2.3. Technológia a metódy riadenia ľudského kapitálu za účelom inovatívneho rozvoja podnikov energetického komplexu
Závery k druhej kapitole 98
3.1. Strategické základy rozvoja a efektívneho využívania ľudského kapitálu inovačne orientovaného energetického podniku
3.2. Organizačné základy, metodika a výsledky implementácie metód riadenia ľudského kapitálu za účelom inovatívneho rozvoja JSC "Lenenergo"
Závery k tretej kapitole 130
Záver 132
Bibliografia 136
Úvod do práce
Relevantnosť výskumnej témy. V moderných podmienkach vystupujú do popredia úlohy inovatívneho rozvoja ekonomiky a spoločnosti ako celku. Inovácie v 21. storočí, najmä v pokrízovom svete, sa stávajú určujúcim faktorom konkurencieschopnosti na všetkých úrovniach: globálnej, národnej, regionálnej, podnikovej a produktovej. Zároveň sa priamo na mikroúrovni formujú a rozvíjajú špecifické inovácie, preto sa na popredné miesta pri zabezpečovaní inovačného rozvoja Ruska posúva inovatívna činnosť podnikov.
Implementujúce organizácie rôzne druhy ekonomická aktivita, možno podmienečne rozdeliť na „inovatívne“ a „tradičné“, a to na základe aplikácie tejto zovšeobecnenej charakteristiky nie na samotné ekonomické subjekty, ale na druhy činností, ktorým sa venujú. Na základe toho sa napríklad pri tvorbe opatrení a nástrojov inovačnej politiky štátu a inovačného manažmentu prehliadajú mnohé odvetvia palivovo-energetického, agropriemyselného, drevárskeho priemyslu a iných komplexov. Medzitým tieto „tradičné“ odvetvia tvoria základ ruskej ekonomiky, obsahujú významný inovačný potenciál, ako napríklad v energetike (najmä v elektroenergetike), ktorý si vyžaduje mobilizáciu a efektívne využitie.
Analýza faktorov inovácie ukazuje, že v moderných podmienkach sa ľudský kapitál stáva kľúčový prvok trvalo udržateľný rozvoj a vývoj ekonomiky a spoločnosti ako celku. Jeho význam je vysoký aj pre vývoj orientovaný na inovácie na mikroúrovni. V súčasnosti je možné ľudský kapitál ďalej efektívne rozvíjať len v podmienkach integrácie sociálnej, vzdelávacej, vedeckej a priemyselnej sféry.
V štruktúre ľudského kapitálu začali zohrávať kľúčovú úlohu také zložky ako morálka a inteligencia, ktoré určovali charakter jej vplyvu na inovačnú činnosť podnikov a jej výsledky. Zároveň nie je dostatočne preskúmaný prejav týchto komponentov, najmä s prihliadnutím na špecifiká odvetvia. Rozvoj metód pre konštruktívny rozvoj a využitie ľudského kapitálu s prihliadnutím na tieto okolnosti je dôležitý najmä v energetike, ktorá je nielen kľúčovým odvetvím ekonomiky krajiny, ale slúži aj ako genetické jadro pre zvyšovanie efektívnosť všetkých odvetví, určujúca úroveň ich rozvoja, možnosť inovatívneho rozvoja a modernizácie.
Stupeň vedeckého rozvoja problému. Myšlienkami inovatívneho rozvoja ekonomiky sa zaoberali Burgonov O.V., Vodachek L., Vodachkova B.O., Gnevko V.A., Golubetskaya N.P., Drucker P., Ilyenkov S.D., Koltynyuk B.A., Kuzyk B., La Pierre, K. Knight, B. Santo, D. V. Sokolov, A. B. Titov, V. Hartmann, H. Hausch-tain, M. M. Shabanov, J. Schumpeter a mnohí ďalší domáci a zahraniční odborníci. Ich práce odhaľujú prístupy k formulovaniu cieľov a zámerov inovačného rozvoja, jeho hybné sily a faktory, metódy budovania národných a regionálnych inovačných systémov, podstatu konceptu
pojem „inovácia“ a jej druhy a vlastnosti atď. Problematika úlohy ľudského kapitálu v inovačnom rozvoji na úrovni podniku, najmä s prihliadnutím na jeho odvetvové špecifiká, však zostáva nedostatočne preskúmaná.
Problému ľudského kapitálu a jeho úlohe v ekonomike sa venuje pomerne veľa prác. Rozbor prác z oblasti výskumu ľudského kapitálu ukazuje, že zaradenie tohto konceptu do systému ekonomických kategórií vzniklo a rozvíjalo sa pod vplyvom najväčších teoretikov ekonomického myslenia: W. Pettyho, A. Smitha, A. Marshalla, T. Schulz, K. Marx atď. Využitie procesov rozvoja ľudského kapitálu v ekonómii v 20. storočí skúmali: Becker G., Fisher I., Shultz T., Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Kapelyushnikov R.I., Kurgansky S.A. , Savchenko L.V., Tsyrenova E.D. a mnoho ďalších odborníkov. Neexistuje však spoločné chápanie a všeobecne akceptovaná syntetická definícia ľudského kapitálu, ktorá odhaľuje jeho podstatu v celej jeho rozmanitosti. Aplikovaná problematika rozvoja ľudského kapitálu súvisiaca s technológiou a metódami jej aplikácie v ekonomike na riešenie špecifických ekonomických a výrobných problémov na podnikovej úrovni zostáva slabo rozvinutá, najmä s prihliadnutím na ciele inovačného rozvoja.
V modernej ekonomickej vede teda existuje objektívny rozpor medzi vysokou potrebou využitia ľudského kapitálu na inovačný rozvoj podnikov, a to aj v elektroenergetike, a nedostatočným teoretickým a praktickým pochopením jeho podstaty, obsahu a úlohy, ako napr. ako aj metódy riadenia ľudského kapitálu v inovačnom rozvoji ekonomiky, ktoré viedli k voľbe témy dizertačného výskumu, formulácii jeho cieľov a zámerov.
Predmet štúdia sú metódy a nástroje riadenia ľudského kapitálu s cieľom zabezpečiť proces inovačného rozvoja ekonomických subjektov.
Predmet výskumu sú manažérske vzťahy, ktoré vznikajú v procese formovania, rozvoja a využívania ľudského kapitálu podniku s cieľom zabezpečiť jeho inovačný rozvoj. Aplikovaný výskum a vývoj bol realizovaný na príklade priemyselného energetického komplexu JSC "Lenenergo".
Cieľ a úlohy výskumu . Cieľom dizertačnej rešerše je zlepšiť metódy riadenia ľudského kapitálu podniku s cieľom zabezpečiť inovatívny rozvoj energetických podnikov.
Ciele výskumu:
Analyzovať pojem „ľudský kapitál“ a moderné teoretické prístupy k jeho interpretácii s prihliadnutím na trendy inovačného rozvoja ekonomiky, ako aj zmeny cieľov a zámerov manažmentu v inovačne aktívnych podnikoch.
Študovať teoretické základy riadenia ľudského kapitálu s cieľom zabezpečiť inovačný rozvoj podnikov.
3. Analyzujte existujúce a navrhnite originálne prístupy
stimulovať inovačný rozvoj podnikov, analyzovať pro-
4
proces riadenia ľudského kapitálu v kontexte posilňovania integračných procesov v ekonomike.
Skúmať zloženie základných zložiek inovačného ľudského kapitálu podniku a vypracovať metodiku riadenia inovačného rozvoja podniku založenú na cielenom formovaní vlastností jeho ľudského kapitálu.
Uskutočniť experimentálny test navrhovaných nástrojov riadenia ľudského kapitálu s cieľom zabezpečiť inovačný rozvoj podniku elektroenergetiky a zdôvodniť navrhovaný model riadenia inovačného rozvoja podniku.
Teoretická, metodologická a informačná báza výskumu.
Teoretickým a metodologickým základom štúdia boli nahromadené vedecké skúsenosti, ktoré sa odzrkadľujú v prácach domácich a zahraničných vedcov (monografie, vedecké články, správy na vedeckých konferenciách a pod.), týkajúce sa štúdia problematiky inovačného rozvoja ekonomika, inovačný manažment, rozvoj spolupráce vo vede, školstve a výrobe, riadenie ľudských zdrojov podnikov, pohyb ľudského kapitálu, rozvoj štátnej politiky pre inovačný rozvoj a súvisiace otázky.
Všestrannosť práce viedla k potrebe aplikovať rôzne metódy a techniky vedeckého výskumu, vrátane: historickej a genetickej analýzy, metód systémových, systémovo-funkčných a ekonomická analýza; systémovo-funkčné a štruktúrno-funkčné modelovanie, všeobecné vedecké metódy poznávania, dialektické a synergické metódy, špecifické metódy ekonomickej sociológie a ekonomickej psychológie, začlenené do predmetu inovácie.
Informačnú bázu štúdie tvorili správy, materiály a správy o štátnych, vedeckých, priemyselných štruktúrach energetiky, ako aj výsledky monografických a ekonomických a sociologických štúdií realizovaných tak samotným autorom, ako aj v spolupráci s inými výskumníkov. Právnym rámcom štúdie boli zákony Ruská federácia, vyhlášky prezidenta, uznesenia vlády, metodické a inštruktážne dokumenty federálnej a rezortnej úrovne v oblasti inovačného rozvoja ekonomiky a ľudského rozvoja.
Korešpondencia témy dizertačnej práce s pasom špecializácie. Dizertačná práca bola realizovaná v rámci odboru 08.00.05 - Ekonomika a manažment národného hospodárstva (manažment inovácií) a zodpovedá jeho odseku 2.29. Zdokonaľovanie metodiky riadenia ľudského kapitálu v záujme inovatívneho rozvoja.
Práca pozostáva z úvodu, troch kapitol, záveru a zoznamu literatúry.
In spravované zdôvodní sa relevantnosť témy dizertačnej práce, analyzuje sa stupeň jej štúdia, formuluje sa cieľ a zámery s uvedením-5
analyzuje sa predmet, predmet, teoretické a metodologické východiská výskumu, charakterizuje sa empirická báza, odhaľuje sa vedecká novosť a aprobácia hlavných výsledkov dizertačného výskumu.
V prvej kapitole" Teoretické základy riadenia ľudského kapitálu s cieľom zabezpečiť inovatívny rozvoj podnikov, vykonáva sa analýza vývoja pojmu „ľudský kapitál“, odhaľuje sa podstata, obsah, kľúčové charakteristiky, definícia „ľudského kapitálu“ podniku“ je daná, je odhalená a zdôvodnená jeho inovatívna podstata. Budujú sa teoretické základy tvorby ľudského kapitálu za účelom inovačného rozvoja podnikov.
V druhej kapitole„Riadenie ľudského kapitálu v kontexte posilňovania integračných procesov v ekonomike“ bol vypracovaný koncepčný štrukturálny a logický model technológie na zlepšenie metód riadenia procesu rozvoja ľudského kapitálu, za účelom inovatívneho rozvoja energetického podniku v r. kontext klastrovej interakcie medzi vedou, vzdelávaním a produkciou s využitím jednotného informačného a komunikačného prostredia . Bol vyvinutý aj model technologického riadenia inovačného rozvoja podniku s využitím ľudského kapitálu. Je odhalený súbor podmienok, ktoré zabezpečujú efektívnosť implementácie týchto modelov.
V tretej kapitole„Metodické odporúčania na zlepšenie procesov riadenia rozvoja ľudského kapitálu za účelom inovačného rozvoja podnikateľských subjektov (na základe materiálov JSC „Lenenergo“)“ uvažuje o strategických smeroch pre formovanie a efektívne využívanie ľudského kapitálu spoločnosti. energetický podnik, diskutuje o metodike a výsledkoch experimentálnych prác na testovaní efektívnosti metód riadenia ľudského kapitálu za účelom inovatívneho rozvoja podniku elektroenergetického komplexu, sú uvedené metodické odporúčania na zlepšenie procesov riadenia rozvoja ľudského kapitálu kapitál za účelom inovačného rozvoja.
AT uväznenie sú prezentované hlavné vedecké výsledky štúdie.
Teoretické prístupy k procesu riadenia rozvoja ľudského kapitálu za účelom inovačného rozvoja a modernizácie podnikov
Analýza teoretického výskumu a praxe (vrátane vyššie uvedených výsledkov štúdie Svetovej banky o príspevku HC k ekonomickému rastu) ukazuje, že ľudský kapitál v modernej ekonomike je hlavným faktorom inovatívneho rozvoja, ktorý svojím významom prevyšuje materiálne faktory výroby. .
Zároveň prejav definujúcej úlohy HC a jeho štrukturálnych charakteristík v inovačnom vývoji, ako aj logika vývoja samotných inovácií umožnili určiť charakterové rysy nová ekonomika, ktorá je vysoko inovatívna, vnímavá k vedeckému a technologickému pokroku a sociálne orientovaná. Hlavnou črtou perspektívneho modelu rozvoja ekonomiky ako celku aj podnikov možno nazvať výrazné, prudké zvýšenie tempa rastu produktivity práce a efektívnosti všetkých sfér ľudskej činnosti, ktoré je sprevádzané nárastom podiel produktov náročných na vedu v dôsledku zavádzania pokročilých inovatívnych technológií.
Okrem toho možno zaznamenať ďalšie charakteristické črty nového inovačného modelu rozvoja: - dynamický rozvoj, ktorý je súčasťou perspektívneho ekonomického systému, je charakterizovaný rýchlymi štrukturálnymi zmenami, zmenou smerov a hlavných medzníkov, sprevádzaný nárastom fluktuácie; - hlavnými faktormi inovačnej ekonomiky sú inovatívne podniky, ktoré sa dokážu rýchlo adaptovať na meniace sa prostredie a sú zamerané najmä na maximalizáciu uspokojovania potrieb trhu a spotrebiteľov, ako aj jednotlivcov s určitým množstvom vedomostí, zručností, schopností, schopný vytvárať a následne realizovať v živote nové nápady a kreatívne nápady. Od toho, do akej miery sú takíto jednotlivci zastúpení vo vedení podniku, výrazne závisí jeho konkurencieschopnosť; - hlavným strategickým zdrojom spoločnosti v inovatívnej ekonomike sú znalosti stelesnené v HC, ktoré sú hlavným motorom konkurencie, pričom treba mať na pamäti, že v konkurenčnom prostredí prevláda nasledovný vzorec: to, čo je dostupné každému, nemôže byť zdrojom trvalo udržateľnej konkurenčnej výhody, preto význam nadobúdajú najmä špecifické formy ľudského kapitálu, ktoré úzko súvisia so systémami morálnych hodnôt jeho nositeľov a ich individuálnymi tvorivými a podnikateľskými skúsenosťami; - hodnotu a dopyt nadobúda nielen množstvo akumulovaného ľudského kapitálu, vedomostí, zručností, kompetencií, ale aj schopnosť v prípade potreby rýchlo získať nové vedomosti požadované v konkrétnej situácii, čo je v súlade s rastúcim trendom kontinuálneho vzdelávania a získavanie nových vedomostí, rozvoj systémov „vzdelávania po celý život“; - investičné priority podnikov sa menia: investovanie peňazí do rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania zamestnanca nie je považované za náklad, ale za investíciu do ďalšieho rozvoja. V tomto ohľade v nákladoch na inovatívne tovary (technológie, práce, služby) hlavnú časť netvoria náklady na tradičný kapitál (materiály, suroviny, stroje a zariadenia), ale náklady na Vedecký výskum a informácie, ktoré sú neoddeliteľne spojené s Chekou; - rozvoj a vlastný rast HC nastáva nielen v procese výrobných činností, ale aj pri odovzdávaní skúseností v procese úradnej a osobnej komunikácie. Dochádza preto k zvyšovaniu hodnoty informácií, ako aj k zvyšovaniu podielu informačného podnikania v ekonomike, rozvoju systémov prenosu a spracovania dát, čo vo všeobecnosti prispieva k lepšej interakcii medzi všetkými ekonomickými subjektmi a má aj pozitívny vplyv na kvantitu a kvalitu ľudského kapitálu. Tieto zmeny vedú k expanzii faktorov ekonomického rastu. Dnes jej tempo neurčuje ani tak hmotný majetok, ako skôr kvalifikácia ľudí (ľudský kapitál). Medzi nové faktory ekonomického rastu patria: výška investícií do školstva a zdravotníctva; stupeň rozvoja základného a aplikovaného výskumu; úroveň informatizácie ekonomiky; úroveň vzdelania; výška výdavkov na výskum a vývoj; kvalita ľudského kapitálu pracujúceho v ekonomike; úroveň vedecko-technického pokroku v krajine. V súlade s Bauerovým zákonom o podobnosti („ako nižšie, tak vyššie“) tieto isté faktory v moderných podmienkach určujú aj inovačný rozvoj podnikov vo všetkých odvetviach a oblastiach hospodárskej činnosti, najmä v energetike. Pokiaľ ide o riadenie ľudského kapitálu, v záujme zabezpečenia inovatívnosti rozvoja by mal byť vytvorený model priestoru faktorov ovplyvňujúcich jeho formovanie a rozvoj, v ktorom sa všetky faktory navzájom dopĺňajú a tvoria ucelený systém cieleného vplyvu. nielen na kvantitatívne, ale aj na kvalitatívne charakteristiky ľudského kapitálu. V tomto smere by sa mal v dôsledku vývoja a implementácie tohto modelu zmeniť vzťah ľudského kapitálu k životnému prostrediu.
Zároveň pri skúmaní interakcie HC s prostredím je potrebné mať na pamäti priority trvalo udržateľného rozvoja. Dnes je obzvlášť dôležité nielen správne budovať sociálne a medziľudské vzťahy, ale aj správne zaobchádzať s využívaním prírodných zdrojov so zameraním na záujmy a požiadavky budúcich generácií. A táto orientácia v podstate nemá ani tak technokratický ako skôr morálny a etický význam. Pri realizácii ľudského kapitálu vystupuje v moderných podmienkach do popredia morálna zložka, ktorá v širokom výklade určuje charakter interakcie človeka s prostredím – s inými ľuďmi, kolektívom, spoločnosťou, prírodou.
Štrukturálno-logický model procesu formovania a rozvoja ľudského kapitálu v klastri
Podstatou, ktorá zabezpečuje rozvoj uvažovaného zhluku, je intelekt, ako transformačná schopnosť organizmu. Inteligencia ako podstata klastra tvorí akýsi cirkulujúci ľudský kapitál klastra, ktorý sa otáčaním zväčšuje (zvyšuje) v procese interakcie medzi vzdelávacím systémom a ostatnými subjektmi klastra, hlavná charakteristikačo je prenosnosť (transformácia) a hlavnou funkciou je inovatívna kreativita.
Keďže klaster je životným priestorom pre svoje subjekty (malé inovačné podniky, priemyselné podniky, výskumné organizácie, univerzity a pod.), obsah tohto priestoru tvoria životné procesy v ňom. A keďže sa človek vyvíja a formuje v procese činnosti a životnej činnosti, ich súhrn, vrátane vnútorných, vonkajších a procesov interakcie medzi vnútorným a vonkajším, tvorí obsah formovania tohto priestoru. Hlavným rozdielom medzi týmto chápaním obsahu vzdelávania je, že zahŕňa subjektívnu (predmetovú) a objektívnu zložku. A to potreby, významy, hodnoty, motívy všetkých interagujúcich subjektov. Zároveň zodpovedá kompetenčnému prístupu vo vzdelávaní akceptovanému v moderných podmienkach. Tvorí kompetencie, ktoré poskytujú moderné štandardy vzdelávania na rôznych úrovniach, ako aj kompetencie, ktoré sú základom úrovne kvalifikácie personálu, t. potreby subjektov (odvetví, inštitúcií, organizácií) interagujúcich so vzdelávacím systémom, najmä v rámci klastra.
Zhrnutím myšlienok implementácie klastrového prístupu pri formovaní a riadení ľudského kapitálu podnikov v podmienkach inovačného rozvoja a riešení problémov ich modernizácie vybudujeme štrukturálny a logický model integrálneho procesu formovania a rozvoja podnikov. ľudský kapitál v klastri využívajúcom jednotné informačné a komunikačné prostredie (obr. 2.6). Tento model odzrkadľuje vnútorný obsah riadiacich činností pre formovanie a rozvoj ľudského kapitálu podniku.
Na základe využitia tohto modelu je možné vytvoriť klastrovú stratégiu a politiku zameranú na zabezpečenie efektívneho inovačného rozvoja podniku. Hlavné funkcie týchto stratégií a politík sú: - určenie kľúčových smerov pre vytvorenie efektívneho systému klastrov, zameraných na hlavné smery inovačného rozvoja a modernizácie podnikov, ktoré sú ich súčasťou; - stimulácia a aktivácia interakcií medzi subjektmi klastra a interakcie medzi klastrami - vytváranie megaklastrov rôznych úrovní; - presadzovanie politiky vo vzťahu ku klastrom, charakterizované vyčlenením vzdelávacieho systému a priamo súvisiacich subsystémov (prvkov) ako genetického jadra rozvoja klastra; - orientácia vedeckých inštitúcií a štátnych (obecných) orgánov na chápanie klastrového prístupu ako vedúceho verejno-štátneho (verejno-súkromného) mechanizmu inovatívneho rozvoja a modernizácie ekonomiky. Čo sa týka subjektov interakcie so systémom vzdelávania, štát by mal stimulovať napĺňanie potrieb ekonomiky, sociálnej sféry, a to zabezpečením podmienok pre rozvoj človeka vo vzdelávacom systéme, ako aj prípravou kvalifikovaného personálu pre všetky odvetvia hospodárstva. Štát má v rámci uplatňovaných nástrojov regulácie sociálno-ekonomických procesov generovať vytváranie podmienok pre rozvoj, vzdelávanie a prejavovanie vnútorného tvorivého potenciálu, morálnej inteligencie a poskytovanie podmienok na sebarealizáciu jednotlivca v r. inovatívne aktivity. V modernom Rusku by sa vzdelávanie malo riadiť inovačnými potrebami konkrétneho zamestnávateľa, spájať vzdelávací potenciál univerzít s výrobnými a finančnými zdrojmi podnikov, iba v tomto prípade je možné pracovať dopredu a zabezpečiť normálne reprodukčné procesy. v oblasti ľudského kapitálu. Práve tento model interakcie implementuje Štátna agrárna univerzita v Petrohrade a JSC Lenenergo. Medzi prioritné oblasti rozvoja tohto partnerstva medzi vzdelávacou inštitúciou a energetickým podnikom patria: organizovanie spoločných podujatí (konferencie, okrúhle stoly, prednášky zástupcov podniku atď.); výkon partnerskej univerzity výskumu a vývoja pre podnik; spoločné používanie tlačených publikácií (kníh a periodík), softvérových produktov a iného nehmotného majetku (patenty, licencie atď.); spoločné užívanie strojov a zariadení, obytné budovy (ubytovne a špecializovaná infraštruktúra), budovy a stavby určené na výchovno-vzdelávaciu a inú špecializovanú činnosť (výchovné budovy a pod. ); cielená príprava personálu pre podnik (vysoké školy, postgraduálne štúdium, doktorandské štúdium). V súlade s týmito smermi JSC Lenenergo získava príležitosti na zintenzívnenie inovačných aktivít. Preto Výbor pre rozvoj podnikania v Petrohrade a verejné organizácie na vedomie efektívnosť práce tento podnik s malými a strednými podnikmi vrátane podnikov v inovačnom sektore (pozri oficiálnu webovú stránku JSC Lenenergo www.lenenergo.ru). JSC "Lenenergo", ako ukazuje prax spoločnej práce s Petrohradskou štátnou agrárnou univerzitou, investuje finančné prostriedky do rozvoja svojho personálu, vrátane potenciálnych zamestnancov z radov vysokoškolákov. To prispieva k akumulácii a obnove ľudského kapitálu podniku. Podnik prijíma aktívne opatrenia na riešenie existujúcich personálnych problémov vytvorením podnikového systému vzdelávania personálu, počnúc školou - odbornou školou - ústavom. Vedúca energetická spoločnosť v regióne preberá ďalšie funkcie, priamo zapojené do vzdelávacieho procesu, pričom na to využíva riadiace a výrobné zdroje (inžinieri) vlastnej spoločnosti. Vyšší a strední manažéri sa priamo podieľajú na príprave vzdelávacích programov a výučbe odborov na univerzite, realizujú praktickú orientáciu vzdelávania, ako aj prispievajú k jeho inovatívnemu charakteru. Vysokoškolskí učitelia posilňujú túto praktickú orientáciu o vedecké a teoretické aspekty. Tento formát školenia umožňuje personálnym službám (jednotka personálneho manažmentu JSC Lenenergo) analyzovať kvalitu výučby v predmetnej oblasti a osvojenie si teoretických vedomostí a praktických zručností študentmi, určiť ekonomický efekt školenia, ktorý je vyjadrený v zlepšenie produkčných ukazovateľov, ako aj vznik vyhliadok na inovatívnu obnovu hlavných obchodno-podnikových procesov.
Technológia a metódy riadenia ľudského kapitálu za účelom inovatívneho rozvoja podnikov energetického komplexu
V procese štúdia inštitucionálneho prostredia a sociálno-psychologickej klímy inovačnej aktivity z hľadiska jej vnútornej organizácie v moderných sociálno-ekonomických podmienkach sa ako kľúčová úloha vyzdvihuje hľadanie efektívnych stimulačných mechanizmov. Pre efektívne využitie HC je preto potrebné identifikovať, popísať a mobilizovať jeho vnútorné rezervy a schopnosti, ktoré sú determinované okrem iného aj sociálno-psychologickými faktormi. V štruktúre ľudského kapitálu, inovatívnej podstate jeho prejavu, skryté príležitosti zahŕňajú predovšetkým vnútorné potreby človeka, jeho motívy atď. Preto je z hľadiska riadenia ľudského kapitálu a implementácie jednotnej politiky rozvoja energetického komplexu potrebné poznať štruktúru a algoritmus rozvoja ľudských potrieb.
Pri skúmaní pracovného potenciálu a systému potrieb sa rozlišujú: „Takéto úrovne hierarchie potrieb jednotlivca: potreby fyzickej existencie; inštitucionálne a spotrebiteľské potreby; potreby sociálneho fungovania, sociálna komunikácia; potreby postavenia-role; intelektuálne potreby spotrebiteľov; intelektuálne a komunikačné potreby; intelektuálne a tvorivé potreby, potreby tvorivej sebarealizácie. Vybrané prvky-typy systému potrieb tvoria určitú celistvosť. Práve k ich synchrónnemu a spoluriadenému rozvoju by malo smerovať úsilie služieb personálneho manažmentu inovatívne orientovaných energetických podnikov. Potvrdzujú to skúsenosti spoločnosti JSC "Lenenergo".
Za účelom implementácie holistického prístupu klastrovej siete k inovatívnemu rozvoju založenému na zvyšovaní ľudského kapitálu podniku Lenenergo aktívne spolupracuje s Poľnohospodárskou univerzitou v Petrohrade, podnikmi agropriemyselných a energetických komplexov. Elektroenergetika ako vedúci segment ekonomiky ovplyvňuje takmer všetky odvetvia, vrátane poľnohospodárstvo. Úroveň závisí od jeho stabilného fungovania. ekonomický vývoj krajín. Preto je také dôležité zlepšiť efektívnosť využívania zdrojov palív a energie, zaviesť nové sľubné technológie, zariadenia, metódy práce podnikov v priemysle a vytvoriť potrebné podmienky na prechod na cestu inovatívneho rozvoja. A hlavným medzníkom tohto prechodu je rozvoj pracovného potenciálu a ľudského kapitálu, keďže úlohy bude môcť riešiť len vysokokvalifikovaný personál.
Špecifiká druhov ekonomických činností, do ktorých sa JSC Lenenergo zapája, kladú určité požiadavky na odbornú prípravu personálu. Pre spoločnosť zaoberajúcu sa elektrickou rozvodnou sieťou sú to tieto vlastnosti: územné rozmiestnenie personálu na veľkej obsluhovanej oblasti; rozvrh práce na zmeny; veľký počet koncových používateľov informačných systémov; nemožnosť súčasného presmerovania veľkého počtu zamestnancov na ich školenie a / alebo rekvalifikáciu; krátke termíny implementácie informačných a technologických systémov a pod. Tradičné metódy denného a dištančného vzdelávania, personálny rozvoj už nezodpovedajú moderným požiadavkám výroby; vyžaduje sa určiť zásadne nové metodické prístupy k organizácii výchovno-vzdelávacieho procesu. Na rýchle zaškolenie a preškolenie personálu vrátane využitia je potrebné vytvoriť mechanizmy primerané prevládajúcim podmienkam vzdialené metódy učenie. Efektívny proces vzdelávania a rozvoja personálu si vyžaduje vytvorenie plne funkčného trvalého prostredia – akéhosi „ekosystému“ vzdelávania.
Potrebu rozvíjať tento druh inovatívneho ekosystému Lenenergo v spolupráci s Petrohradskou štátnou agrárnou univerzitou potvrdzujú výsledky empirických sociálno-ekonomických štúdií uskutočnených v podnikoch Lenenergo: priemerný vek zamestnancov JSC Lenenergo je 44 rokov; podiel zamestnancov dôchodkový vek ako súčasť celkového nárastu počtu zamestnancov zo 16 % v roku 2012 na 25 % v roku 2014; poradie zamestnancov podľa kvalifikačných predpokladov odhalilo, že počet zamestnancov s vyššie vzdelanie- 40,2 % (vrátane tých, ktorí majú dodatočnú kvalifikáciu rovnajúcu sa druhému vysokoškolskému vzdelaniu – 1,7 %; s akademickým titulom – 0,4 %); so stredoškolským vzdelaním - 21,8 %; so stredným odborným vzdelaním - 35,9 %; s neúplným sekundárnym - 2,1%; nízka dostupnosť výrobného personálu z dôvodu veľkého odlevu pracovníkov (sezónna fluktuácia); značná časť výrobného a pracovného personálu má vedľajšie vzdelanie a nedostatočnú úroveň kvalifikácie; je potrebné pritiahnuť mladých odborníkov do inžinierskych a pracovných špecialít a vytvoriť systém na udržanie personálu; Z hľadiska počtu absolventov pôsobiacich v pobočkách JSC „Lenenergo“ v regióne Leningrad je Štátna agrárna univerzita v Petrohrade na prvom mieste medzi ostatnými špecializovanými univerzitami.
Z uvedeného vyplýva, že je potrebné vypracovať efektívny súbor opatrení na riadenie kvality pracovnej sily, formovanie a rozvoj inovatívneho ľudského kapitálu podniku. Jednou z oblastí takejto práce je dlhodobá viacúrovňová interakcia podniku so vzdelávacími inštitúciami, čo môže viesť k synergickému efektu pri spoločných inovačných aktivitách. Potvrdzuje to analýza účinkov a predpokladov pre organizáciu podnikového oddelenia Lenenergo „Úspora energie a zlepšenie energetickej účinnosti podnikov“ na základe Štátnej agrárnej univerzity v Petrohrade: nedostatok prispôsobených vzdelávacích programov vo vzdelávacích inštitúciách berúc do úvahy špecifiká podnikov s elektrickou energiou; vysoké náklady na vzdelávacie služby pre pokročilú odbornú prípravu a rekvalifikáciu personálu pre energetický sektor na trhu vzdelávania; zníženie úrovne odbornej prípravy odborníkov (výrobného personálu) vo všeobecnosti vo vzdelávacích inštitúciách Severozápadného federálneho okruhu; nízka úroveň zaškolenia zamestnancov JSC "Lenenergo" (inžiniersky a technický a pracovný personál) na prácu na nových zariadeniach a zariadeniach umiestnených v existujúcich energetických zariadeniach; vysoká pracovná úrazovosť a nárast počtu chybných konaní výrobného personálu.
Organizačné základy, metodika a výsledky implementácie metód riadenia ľudského kapitálu za účelom inovatívneho rozvoja JSC "Lenenergo"
Ako je uvedené vyššie, JSC "Lenenergo", podobne ako mnohé iné ruské podniky, ktoré nemajú dostatočné vlastné zdroje na personálne zabezpečenie implementácie stratégie inovačného rozvoja, sa obrátili na zdroje špecializovanej organizácie - univerzity. Tento spôsob vývoja je typický a zodpovedá svetovej praxi. V teórii strategického manažmentu sa to nazýva „koncentrácia zdrojov na kľúčové kompetencie“. V širšom výklade ide o jeden z prejavov základného ekonomického zákona deľby práce, jej špecializácie a spolupráce. Ani jeden, ani ten najväčší sociálno-ekonomický systém nie je schopný zabezpečiť si vlastný rozvoj vo všetkých možných oblastiach a dosiahnuť vedúce postavenie v príslušných oblastiach. To je nemožné z dôvodu nedostatočných zdrojov (a nielen pracovných a kapitálových, ale aj manažérskych a intelektuálnych zdrojov). V tomto ohľade špecializované organizácie, ktorých procesy sú štandardizovanejšie a menej rozmanité, sa ľahšie a lacnejšie spravujú a ich pracovníci, ktorí vykonávajú rutinnejšie úlohy, sú produktívnejší.
Zároveň zabezpečenie konkurencieschopnosti, najmä v high-tech oblastiach hospodárskej činnosti (vrátane energetiky), si vyžaduje inovácie, diverzitu a kreatívny prístup k riadeniu a implementácii podnikových procesov. To znamená, že sa zvyšuje rozmanitosť systému riadenia aj samotnej činnosti. Dôsledkom toho je zníženie účinnosti.
Aby sa prelomil „začarovaný kruh“ problémov rozvoja inovácií, ktorý sme stručne opísali, organizácie sa uchyľujú k outsourcingu, vytváraniu sietí, strategickým alianciám a iným formám organizovania aktivít zameraných na zameranie sa na kľúčové kompetencie. Zároveň sa všetky chýbajúce kompetencie (pre konkrétny podnik uznávané ako nekľúčové) prenášajú na protistrany tretích strán, s ktorými je podnik spojený systémom kooperatívnych interakcií. Na základe opísanej teoretickej schémy a so zameraním na inovatívny rozvoj zorganizovala as "Lenenergo" na základe príslušnej dohody interakciu so Štátnou agrárnou univerzitou v Petrohrade. Model implementácie tejto interakcie v oblasti vzdelávania personálu a formovania ľudského kapitálu podniku so zameraním na inovačný rozvoj je popísaný v predchádzajúcej časti dizertačnej práce. Okrem toho dohoda predpokladá integráciu Lenenerga a Petrohradskej štátnej agrárnej univerzity vo vedecko-technickej oblasti. Na inštitucionálnu podporu tejto integrácie bol vytvorený osobitný orgán - Inovačné centrum mládeže (obr. 3.1).
Jedným z hlavných problémov personálneho zabezpečenia inovatívneho rozvoja moderných ruských podnikov je výrazný rozdiel medzi kompetenciami „starej inžinierskej gardy“ a mladých ľudí. Z teoretického hľadiska tu vyvstáva dočasná dilema: podniky so skúseným inžinierskym personálom (ktoré majú naakumulované značné množstvo inovatívneho ľudského kapitálu) sú vysoko konkurencieschopné. Ich konkurencieschopnosť sa však v budúcnosti, žiaľ, zníži v dôsledku procesov „zrýchleného odpisovania ľudského kapitálu“. Na rozdiel od fyzického kapitálu je ľudský kapitál neodcudziteľný od svojho nositeľa – špecialistu podniku. Preto so starnutím a ukončením aktívnej profesionálnej činnosti „starej gardy“ podnik nenávratne stráca vyhliadky na inovačný rozvoj.
Na druhej strane podniky, ktoré priťahujú mladých ľudí a aktívne investujú do ich profesionálneho rastu (investujú do ľudského kapitálu), majú dobré konkurenčné vyhliadky. V podmienkach vysokej dynamiky sociálno-ekonomických procesov sa však doba návratnosti týchto investícií môže ukázať ako neistá. Kvôli tejto neistote sa diskontná sadzba uvažovanej investície stáva veľmi vysokou, čo drasticky znižuje ich efektívnosť a účelnosť. Podniky jednoducho nemajú dostatok zdrojov na investovanie do inovatívneho ľudského kapitálu.
Je zrejmé, že východiskom z problematickej situácie je spojenie skúseností staršej generácie špecialistov s iniciatívou a perspektívnymi nápadmi mladých ľudí. Vytvorenie MIC je presne zamerané na zlepšenie efektívnosti riadenia ľudského kapitálu za účelom inovatívneho rozvoja JSC Lenenergo odstránením priepasti medzi kompetenciami „starej inžinierskej gardy“ a mladých ľudí pomocou moderných vzdelávacích programov prispôsobených požiadavkám priemyslu. Treba poznamenať, že takúto skúsenosť konštruktívnej interakcie môžu využiť nielen v energetike, ale aj inovačne orientované podniky v iných odvetviach. Táto prax je podporovaná aj na štátnej úrovni. Komplexný viacúrovňový prístup k organizovaniu spoločných aktivít poprednej elektrorozvodnej spoločnosti Severozápadného federálneho okruhu – JSC „Lenenergo“ so vzdelávacími inštitúciami a rozvojom podnikového vzdelávania spĺňa požiadavky a odporúčania federálneho zákona „o vzdelávaní“, ktorého cieľom je pri efektívnej tvorbe, rozvoji a využívaní ľudského kapitálu. Aktualizované požiadavky legislatívy (tento zákon nadobudol účinnosť 1. septembra 2013) sú v súlade so strategickým smerom k vytvoreniu inovačne orientovaného modelu sociálne orientovanej ekonomiky v Rusku (sociálne trhové hospodárstvo). Faktom je, že už tradične v príprave žiakov vzdelávacie inštitúcie sa riadia deskriptormi – charakteristikami úrovní zručností, ktoré sú dosť statické a nie vždy úzko súvisia s odvetvím a regionálnymi faktormi. Za týchto podmienok majú zamestnávatelia záujem podporovať systém rozvoja kompetencií a kvalifikácií ako nový zdroj riadenia kvality pracovnej sily a formovanie inovatívne orientovaného ľudského kapitálu. Dosahuje sa to znížením podielu tradičného akademického charakteru vzdelávacieho procesu s nárastom jeho praktickej zložky, ktorá by mala vychádzať z reálnej produkcie. V procese implementácie našich odporúčaní do praxe bolo vynaložené osobitné úsilie na to, aby sa skutočný zamestnávateľ (Lenenergo) so svojimi špecifickými požiadavkami na absolventov stal zainteresovaným účastníkom vzdelávacieho procesu. S cieľom zvýšiť úroveň odbornej spôsobilosti absolventov; rozvoj a implementácia efektívneho systému interakcie medzi univerzitou, zamestnávateľom a štátom; ako aj za účelom zvyšovania kvalifikácie (a/alebo zmeny jej profilu) existujúcich špecialistov podnikov energetického komplexu počas školenia na ďalšie vzdelávanie. vzdelávacie programy systém zdokonaľovania a preškoľovania personálu, na báze Petrohradskej štátnej agrárnej univerzity bol vytvorený odbor „Úspora energie a zvyšovanie energetickej efektívnosti podnikov“ na vykonávanie spoločných aktivít univerzity a as „Lenenergo“. V dôsledku implementácie opísaných opatrení sa spoločnosť JSC "Lenenergo" stala efektívnym účastníkom vzdelávacieho procesu, v dôsledku čoho bolo možné plne formovať ľudský kapitál podniku, ktorý je schopný ho inovatívne rozvíjať. Z hľadiska obsahu ľudského kapitálu má zmysel hovoriť len o tej časti pracovnej sily, ktorá priamo súvisí s výsledkami výroby, a to o výrobnej zložke tejto sily: kompetencii, tvorivosti a inovatívna úloha človeka (pracovníka) pri rozvoji výroby. Preto sa v systéme vzdelávania personálu dostáva do popredia kompetenčný prístup, ktorý zahŕňa najskôr formovanie kompetencií a potom formovanie kompetencií.
Vývoj a implementácia metód riadenia ľudského kapitálu podniku za účelom jeho inovačného rozvoja si vyžaduje podrobnejšie štruktúrovanie samotnej kategórie „ľudský kapitál“. Moderné poňatie ľudského kapitálu podniku zahŕňa: na úrovni podstaty - morálnu inteligenciu človeka a kolektívu podniku; na úrovni obsahu - súbor kompetencií a úroveň kompetencie; na úrovni organizačných foriem - inovatívny výskum, vzdelávací a produkčný kapitál, zameraný na tvorbu kvalitatívne nových ideálnych obrazov a spôsobov ich realizácie. Ľudský kapitál teda pôsobí ako genetické jadro inovatívneho rozvoja konkrétnych ekonomických foriem spoločenského života.
S cieľom efektívne riadenie proces inovatívneho rozvoja, dizertačná práca vypracovala klasifikáciu metód riadenia rozvoja ľudského kapitálu, ktorá tvorí jednotný ucelený komplex: metódy organizačné a genetické, osobnostne stimulujúce, hodnotovo-sémantické, odborno-činnostné, komunikatívne manažérske a odborno- kulturologické metódy dodržiavania noriem profesionálnej sféry života. Na implementáciu týchto metód bol vyvinutý zovšeobecnený algoritmus rozvoja a formovania ľudského kapitálu podniku a jeho uplatnenie v podmienkach integrácie priestoru vedeckých, vzdelávacích a odborných činností, ktorý zahŕňa: 1. plánovanie, výber, výber a prispôsobenie ľudských zdrojov. 2. Školenie (základné a metodické), rozvoj a rotácia ľudských zdrojov. 3. Odborná rekvalifikácia a zdokonaľovanie (doškoľovanie). 4. Hodnotenie a motivácia (stimulácia) ľudských zdrojov. profesionálna adaptácia. 5. Hromadenie odborných skúseností. Tvorba a rozvoj personálnej rezervy. 6. Formovanie imidžu inovatívneho rozvoja odbornej činnosti a v dôsledku toho jej implementácia do praxe. 7. Formovanie podnikovej (organizačnej) kultúry zameranej na vnútornú integráciu a vonkajšiu adaptáciu ľudských zdrojov.
Vo svojej vlastnej profesii si Lyubov Zaitseva cení predovšetkým čestnosť. Keď je herec úprimný v rámci, keď sú k nemu úprimní partneri, keď sa v prestávke medzi režisérskymi tímami na pľaci každý snaží byť úprimný, pokiaľ ide o spoločnú vec. Snaží sa byť taká aj v živote. Úprimne priznáva, že nemá rada kritiku, nie je objektívna pri hodnotení výsledkov svojej práce. Herečke je jedno, koho má hrať – každá práca je dobrá, na rozdiel od rodiny je rola prechodná.
Detstvo a mladosť
Lyubov Zaitseva sa narodil v máji 1982 v regióne Jaroslavľ, ale čoskoro rodičia presťahovali svoju dcéru do Moskvy. Ako malé dievča Lyuba absolvovala testy na obrazovke a namiesto základnej školy navštevovala filmovú školu.
Po rozchode s Paninom si Love založila rodinu, no po predchádzajúcom vzťahu svoj osobný život radšej tajila. Herečku zoznámili so svojím manželom spoloční priatelia. Svadba sa odohrala v Moskve a medové týždne strávili v Dubaji a na Seychelách. Fotografie manžela Alexandra a dcéry Márie, narodených v roku 2012, do tlače neprenikli.
Počas tehotenstva Love pridala k svojim 52 kg ďalších 28 kg, čo bolo pri výške 168 cm dosť kritické. odviezť sa nadváhu starostlivosť o dieťa pomohla, žena nesedela na diétach, ale časom začala držať správna výživa a miloval šport. Teraz sa nebojí predviesť svoju postavu v plavkách, no vyzýva, aby sa neprivádzala do vyčerpania, s tým, že schudla len kvôli práci.
Pozrite si tento príspevok na Instagrame
Lyubov Zaitseva v plavkách
Na materskej dovolenke herečka šťastne strávila 2,5 roka, zámerne odmietala návrhy režisérov, pretože nechcela nechať svoju dcéru dlho s opatrovateľkou. Keď sa objavilo viac voľného času, na naliehanie svojich priateľov založila stránku v " Instagram“, kde okrem fotiek zverejňuje aj krátke videá.
Lyubov Zaitseva je kreatívny človek, ktorý rád experimentuje. Keď raz navštívila výstavu fotografií, toto umenie ju tak nadchlo, že si najala profesionálneho učiteľa fotografie. Ďalším koníčkom umelca je maľovanie. A v návale inšpirácie raz napísala 28 básní za pár dní.
EP: Lyubov Yaroslavovna, aké firemné školiace programy sú dnes v spoločnosti zavedené?
LZ: Dnes spoločnosť realizuje školenia zamestnancov na podnikovom oddelení „Úspora energie a zvyšovanie energetickej efektívnosti podnikov“, ktoré bolo otvorené na pôde Agrárnej univerzity v obci Šušary. Školenie prebieha v piatich programoch. Prvým je „Organizácia opráv, prevádzky a Údržba rozvodní zariadenie 35-110 kV“, je určené pre veliteľov skupín rozvodní. Vyškolili sme na ňom už 40 ľudí.
Druhým programom je „Organizácia prevádzkového riadenia v distribučných sieťach 0,4-6-10 kV“ pre dispečerov sieťovej oblasti. V rámci tohto programu bolo vyškolených 83 ľudí a plánujeme vyškoliť ďalších 130 ľudí.
Ďalším programom je „Organizácia opráv, prevádzky a údržby distribučných sietí 0,4-6-10 kV“. Školenie na ňom už absolvovalo 102 majstrov na údržbu nadzemných elektrických prenosových vedení 0,4-6-10 kV a zaškolí sa ďalších 20 ľudí. Pripravený je aj program pre elektrikárov prevádzkových mobilných tímov - "Prevádzková údržba, prevádzka a opravy energetických zariadení v oblasti elektrických sietí." Tento program absolvovalo 21 zamestnancov, preškoliť sa má ďalších 522. Školenie prevádzkového personálu prebieha v rámci opatrení na predchádzanie chybným a nesprávnym úkonom.
Nakoniec máme samostatný program pre zamestnancov služby technologického spojenia - „Školenie tvorby a návrhu výkresov v systéme počítačom podporovaného projektovania AutoCAD“. K dnešnému dňu ho absolvovalo 10 ľudí a plánujeme vyškoliť ďalších 30 špecialistov z technickej spojovacej jednotky.
EP: Plánujú sa nejaké nové programy profesionálneho rozvoja?
LZ: Áno, už máme pripravený vzdelávací program „Organizácia výrobných a ekonomických činností oblasti elektrizačnej sústavy“, podľa ktorého plánujeme vyškoliť 42 vedúcich distribučných sietí. Pripravený je aj program pre hlavných inžinierov OZE „Organizácia prevádzky energetických zariadení v oblasti elektrických sietí“, preškolí sa 34 ľudí. Okrem toho spustíme nadstavbový kurz „Organizácia opráv a údržby vzdušných vedení 35-110 kV“ pre majstrov vzdušných vedení 35-110 kV.
Taktiež podnikové oddelenie bude školiť rezervistov podľa špeciálne navrhnutých programov, ktoré zlepšia úroveň odbornej prípravy a manažérskych zručností zamestnancov zaradených do manažérskej personálnej rezervy.
Celkovo plánujeme v roku 2013 vyškoliť na firemnom oddelení asi tisíc ľudí.
EP: A čo tí, ktorí pracujú vo vzdialených pobočkách a nemôžu prísť do Shushary?
LZ: Dnes pracujeme na organizácii dištančného vzdelávania. Napríklad pripravujeme on-line školenia pre elektrikárov OVB pomocou softvéru Microsoft Lync. Táto platforma umožňuje súčasne využívať audio a video komunikáciu, predvádzať prezentácie, predvádzať prácu v rôznych programoch, pracovať so spoločnou virtuálnou tabuľou, chatovať medzi študentmi a lektorom s otázkami a odpoveďami. Všetky online školenia budú zaznamenané na video a zverejnené pre nezávislé diaľkové vzdelávanie na firemnom portáli.
EP: S akými univerzitami dnes Lenenergo spolupracuje, existujú nejaké plány na rozšírenie tohto zoznamu?
LZ: V rámci prípravy špecialistov s vysokoškolským vzdelaním na náklady firmy a prilákania mladých odborníkov pre prácu v študentských stavebných tímoch, absolvovanie stáží a ďalšieho zamestnania popri Agrárnej univerzite - vlajkovej lodi pre vzdelávanie mladých energetikov spolupracujeme priebežne s Polytechnickou univerzitou, Banským inštitútom a Univerzitou leteckých prístrojov. Okrem toho sú vyšší a strední manažéri spoločnosti školení v rámci prezidentského programu na INGECON, Petrohradskej univerzite manažmentu a ekonómie, Polytechnickej univerzite a Univerzite ekonómie a financií.
Už pracujeme na rozšírení zoznamu univerzít a spolupracujeme s inými mestami vzdelávacie inštitúcie. Najmä v MGIMO sa zamestnanci spoločnosti vzdelávajú v rámci magisterského štúdia a MBA „Medzinárodná energetika“. Okrem toho Lenenergo v rámci získavania a zamestnávania mladých odborníkov spolupracuje s polytechnickou univerzitou Tomsk a Ivanovo Power Engineering University.
EP: Uprednostňuje spoločnosť pri otváraní voľného miesta na manažérsku pozíciu vyhľadávanie špecialistov na trhu alebo presadzovanie vlastných špecialistov?
LZ: Lenenergo má program personálnej rezervy. Samozrejme, pre spoločnosť je menovanie rezervistu prioritou spomedzi iných metód náboru personálu na voľné pozície. V roku 2012 bolo do vyšších pozícií vymenovaných 19 ľudí z radov zamestnancov v personálnej zálohe.
V roku 2013 pokračujeme v práci na vytvorení personálnej rezervy pre všetky stupne riadenia JSC Lenenergo - počiatočnú, strednú a najvyššiu - spomedzi zamestnancov s osobným a manažérskym potenciálom, vybraných na základe výsledkov hodnotiacich postupov. Záložníci sa budú pripravovať podľa špeciálne navrhnutých programov, a to aj na báze podnikového oddelenia, ako aj stáží na cielenú vyššiu pozíciu v období pôsobenia ako dočasne neprítomný vedúci.
EP: Na základe akých kritérií, princípov sa spoločnosť rozhodne zvyšovať platy?
LZ: Zabezpečenie spoločnosti vysokokvalifikovanými zamestnancami je jednou z hlavných úloh personálnej politiky. K dnešnému dňu má množstvo pobočiek Lenenergo nízke personálne obsadenie a vysokú fluktuáciu zamestnancov, čo, samozrejme, nepriaznivo ovplyvňuje činnosť spoločnosti. A v tomto smere sú konkurencieschopné mzdy jedným z kľúčových nástrojov, ktoré môžu zvýšiť úroveň personálneho obsadenia. Netreba ale zabúdať, že Lenenergo je tarifná spoločnosť a mzdy všetkých zamestnancov spoločnosti sú zahrnuté v tarife za prenos elektriny, ktorej rast je zákonom obmedzený. Preto v záujme systematického zvyšovania úrovne odmeňovania padlo rozhodnutie o postupnom zvyšovaní miezd diferencovaným prístupom - na pozíciách a profesiách, ktoré sú kľúčové ovplyvňujúce efektivitu činnosti spoločnosti a ktorých je na trhu práce nedostatok. Samozrejme, zohľadnili sme apely pobočiek na zvýšenie miezd na pozíciách, pre ktoré bola táto otázka obzvlášť akútna.
Od októbra 2012 sme v rámci prvej etapy zvýšili mzdy personálu s najvyššou mierou zodpovednosti vo výrobnom procese, ktorý nad ním vykonávali kontrolu: majstri, starší majstri, prednostovia rozvodní, v priemere o 22 %. , skupiny rozvodní, vedúci OZE, hlavní inžinieri OZE, dispečeri, elektrikári na opravu zariadení distribučnej siete 2-6 kategórií.
EP: Bude tento rok nárast? Pre koho? LZ: V rámci druhej etapy bolo rozhodnuté o zvýšení miezd v priemere o 18% od 1.6.2013 linkovému personálu - elektromechanikom na opravu vzdušného vedenia a elektrotechnikom za prevádzku distribučnej siete vo všetkých odvetviach hl. spoločnosť – spolu 600 ľudí.
Okrem toho od 1. júla 2013 plánujeme zvýšiť mzdy na kľúčových pozíciách a profesiách v pobočke Gatchinsky Elektrina siete". Ide o 185 ľudí. Predovšetkým sa plánuje zvýšenie miezd pre kategóriu „Pracovníci“ v priemere o 26 %, a to aj pre elektrikárov ATS, elektrikárov za údržbu rozvodní, elektrikárov za opravu a inštaláciu káblových vedení, elektrikárov za testovanie a merania. . Pre vedúcich pracovníkov a špecialistov dispečerskej služby, služby izolácie a prepäťovej ochrany, mechanizačnej a dopravnej služby je plánované zvýšenie platov v priemere o 12 %.
EP: Spoločnosť má bonusový systém. Do akej miery to podľa vás zodpovedá realite?
LZ: Bonusový systém je ďalším nástrojom na zvýšenie efektívnosti podniku ako celku a zodpovednosti zamestnancov za výsledky ich práce. Výška bonusu závisí od plnenia kontrolovateľných ukazovateľov štruktúrnou jednotkou. Systém je založený na princípe osobného záujmu každého zamestnanca o dosiahnutie pozitívnych konečných výsledkov činnosti.
Personál pobočiek sa hodnotí v súlade so stanovenými ukazovateľmi pre každú štrukturálnu jednotku, ktoré umožňujú hodnotiť prácu personálu s prihliadnutím na špecifiká práce a stimulovať zvyšovanie efektívnosti, kvality a produktivity práce.
Personál výkonného úradu v rámci podmienečne pohyblivej časti odmeny hodnotí vedúci útvaru podľa vypracovaných kritérií. Zavedený systém odmeňovania zároveň umožňuje posúdiť osobný prínos každého zamestnanca k výsledkom práce.